在工作、生活中,当我们的需求达到一定的强度和有了目标,就会产生动机,进而去努力实践。当这个目标实现时,新的需求和目标又让我们继续前行。应该说,这也是我们人类社会能进步的原因之一(从原始社会、奴隶社会、封建社会,再至如今的社会主义社会)。不管是马斯洛需求层次理论、双因素理论,还是费罗姆的期望理论、X-Y理论,再或者是公平理论和成就激励理论,它们都只是被发现和系统总结出来的规律而已,谈不上所谓的高大上。可以这样说,它们已融入我们的工作、生活中,随处可见。
至于哪一种理论更好?所谓“仁者见仁,智者见智”,每个人根据自身的阅历和工作条件,都有不同的见解和看法。而对于我来说,印象较深的则是“马斯洛需求层次理论”,尽管它还有着我认为的一些缺陷(比如马斯洛当年的调查研究只涵盖了健康人的需求,未考虑到宗教信仰等因素)。今天,借着这样的机会,我们就来聊聊这一话题。
何为马斯洛需求层次理论?百度百科上这样描述:它是人本主义科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出的。他将我们人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。可用下图表示:
其实,马斯洛需求层次理论所表述的观点,古人贾仲名(元末明初杂剧作家)在《对玉梳》中就已经有总结:“饱暖思淫欲”(解释为:食饱衣暖之时,则生淫欲之心),其实是一样的道理。再或者说早在四大名著《西游记》中,就有着直接体现。为什么这样说呢?我们这就来分析分析西行取经团队,他们的角色与马斯洛需求层次理论是如何对应的:
唐三藏
他十岁出家皈依佛门,对佛家经典研修不断,二十来岁便名冠中国佛教,倍受唐太宗厚爱。后来被如来佛祖暗中选中去西天取经,赐宝物三件(袈裟、九环锡杖、金箍咒)。西行取经遭遇九九八十一难,仍痴心不改,在徒弟们的辅佐下,历尽千辛万苦,终从西天雷音寺取回真经,最后被封为旃檀功德佛,为弘扬佛家教化做出了巨大贡献。
从马斯洛需求理论分析来看,他应属于金字塔第四个层次:尊重的需要,因为底层的需求他已得到了极大的满足,前去西天取经可让他进一步升华,他也需要在寺庙中寻求自己的地位,他渴望得到社会对他的肯定和尊重。
孙悟空
我们都知道孙悟空的本事很大,会七十二变、筋斗云、长生不老等高超法术。他与生俱来的天不怕、地不怕的精神让他主动地去追寻更高层次。如果从马斯洛需求层次理论里边找寻的话,悟空应该属最高级别的,即:实现自身价值需求。之前,他在东方所有需求都已达到(可与玉皇大帝平起平坐),这次保唐僧西天取经,一路降妖除魔,最后修成正果,换的个“斗战胜佛”的金身,岂不正好实现自我价值的存在。
猪八戒
他本是天蓬元帅,因调戏嫦娥被逐出天界,到人间投胎,却又错投猪胎,嘴脸与猪相似。他会变身术,能腾云驾雾,使用的兵器是九齿钉钯。唐僧西去取经路过云栈洞,猪八戒被孙悟空收服,八戒从此成为孙悟空的好帮手,一同保护唐僧西天取经。
熟悉《西游记》的我们都知道:八戒,性格温和,憨厚单纯,力气大,但又好吃懒做,爱占小便宜,贪图女色,经常被妖怪的美色所迷,难分敌我。但他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,为唐僧西天取经立下汗马功劳,最后被封为“净坛使者”。对于唐僧和孙悟空来说,这厮也就只满足于他自身的生理需求了吧!
沙僧
他原是卷帘大将,因触犯天条,被贬出天界,在人间流沙河兴风作浪。他使用的兵器是一柄月牙铲,武艺高强,不畏强敌。经南海观世音菩萨点化,拜唐僧为师,与孙悟空、猪八戒一起保护唐僧西天取经。他身上有两件宝,一件是菩萨葫芦,一件是九个骷髅组成的项圈。后来,他用九个骷髅作为九宫,把菩萨葫芦安放在其中,成为法船,稳似轻舟,顺利地帮助师徒四人渡河西去。
沙僧在保护唐僧西天取经路上,任劳任怨,忠心不二,取经后被封为“金身罗汉”。谈到这里,我们耳边可能想起:“大师兄,师傅被妖怪抓走啦!”、“大师兄,二师兄被妖怪抓走啦!”、“大师兄,师傅和二师兄都被妖怪抓走啦!”。可见,安全对他的重要性。
白龙马
他原是西海龙王敖闰殿下的三太子。龙三太子因纵火烧了殿上玉帝赐的明珠,触犯天条,犯下死罪,幸亏大慈大悲的南海观世音菩萨出面,才幸免于难,被贬到蛇盘山等待唐僧西天取经。无奈他不识唐僧和悟空,误食唐僧坐骑白马,后来被观世音菩萨点化,锯角退鳞,变化成白龙马,皈依佛门。
在去西天的取经路上小白龙供唐僧坐骑,任劳任怨、历尽艰辛,终于修成正果,被如来佛祖升为八部天龙马。因小白龙只有经历苦难修成正果会获得铁饭碗,如果按照之前他犯的错误,诛灭九族的罪过都有了,小白龙所寻求的是一种归属、一种认可感。
总结起来,他们的需求如下:
八戒是生理需求,激励八戒向前的因素主要有:食物、水、美女等;
沙僧是安全需求,激励沙僧向前的因素主要有:安全、秩序、自由;
白龙是社会需求,激励白龙向前的因素主要有:友情、归属;
唐僧是荣誉需求,激励唐僧向前的因素主要有:成就、尊重、欣赏(当然还有自我欣赏);
悟空是自我实现需求,激励悟空向前的因素主要有:实现自我价值,包括学习、发展、创造力和自觉性。
可见,我们中国从来就有与西方国家“激励理论”相对应的管理思想,只是我们没有系统总结或者为他们取一个“响当当”或正式运用的名字。
作为企业的HR,我们理解和掌握这个规律后,如何运用到工作中呢?结合自身经历,我们可进行如下拆解:
一、将马斯洛需求层次理论运用到招聘中
一)岗位特性与应聘者生存需求匹配
我们提供的岗位仅满足生存需要,或者今后发展潜力不大(如流水线工人等)。在选人时,就不宜招聘家境条件较为优越的人员。如富二代,他们已不愁吃穿等生理需求,再如拆迁户,家里有几套房子,他们并不在乎收入有多少,这类人应聘生存需要的岗位,往往是消遣日子、体验生活或另有目的。
以我所在企业举例,我们招人的规定有一条为:“家离公司20公里内的人不要”。在这个范围内,大部分是拆迁户,来应聘的大姐往往走马观花,干不长久;我们企业女工多男工少(女性/男性=3/1),所以附近也常有男孩想到我们企业做普工,我们私下了解的目的都是为了“找对象”。因此,我们制定了这个规则。
当然,我们也不能一棒子打死,若是技术型、管理型或者发展潜力较好的岗位,我们也录取当地人,不过在录取前要做一番价值测评和背景调查。
二)岗位特性与应聘者自我实现匹配
针对技术型、管理型或具有发展潜力的岗位,我们要结合学历、工作经历、个人价值观,了解他们的需求是什么?是安全需求、社交需求、尊重需求,还是自我实现需求。如前台的人事助理,我们定位的是接电话、收发传真、接待来宾,其学历大专即可,但我们长期放一个本科生,那就会导致人员流失(学历更高的人,他们不仅仅需要生存需求、安全需求,更需要社交需求、尊重需求,乃至自我实现)。试想,这样的用人策略如何留人?
所以,针对不同类型的岗位招聘,就要做好对应岗位的需求定位和应聘人员的需求调查,这样才能确保团队稳定。
其实,结合需求与岗位匹配,目的就是要做到:人岗匹配、岗位与岗位匹配、岗位与团队匹配。
二、马斯洛需求层次理论在福利中的运用
做好企业员工福利工作,可以搞好企业员工关系。每个企业都有自己的福利体系,且涉及面广,从员工食堂、宿舍,再到生日会、节日礼品发放等。作为HR,这些都要考虑到位,我们要了解员工想要的是什么?
比如员工食堂:如今的员工食堂与八九十年代有很大的区别,那时吃饱就了事。如今呢?每个家庭的生活水平都有了很大提高,观念发生改变,已从吃饱变为吃好。这里所说的吃好,既要色、香、味俱全,更要环境好。所以,“食堂管理的好坏”成为人事部门努力的方向,如何做好菜品原材料管理、厨房菜品加工管理、食品卫生安全管理、菜品创新管理、菜品成色搭配管理、菜单更换管理等等?都是HR部门需要思索和改进的(其实这是我最头痛的事情,所谓“众口难调”,真的很难解决,各位朋友可以给我建议)。
比如宿舍管理:宿舍标准住宿几人?床的大小如何?空调、冲水器、水龙头、热水器,行政部门是否及时检修?宿舍是否停水而影响员工生活?这些都是员工最为需求和关注的,一旦出现问题,员工往往会无限扩大,HR的所有付出都会被否定,正所谓“一失足成千古恨”。
比如佳节礼品:传统佳节自然要有气氛,这时礼品更是少不了。如何了解员工所需?我们首先要进行民意调查,然后逐级提报。针对佳节礼品,我们要尽量满足大部分人。
比如生日礼品:不同家庭情况、不同年龄层次的员工,其需求是不一样的。如20岁左右的员工,关注的是淘宝、天猫、京东等上面的时尚小礼品,或者需要腾讯、爱奇艺、抖音等APP会员,而40岁以上的员工则关注公司能送多少原生态菜籽油?送洗发水、沐浴露,还是什么东北珍珠大米等。需求不一,我们就针对性地个性化定制我们的服务。
以上其实就是生理需求层级,虽需求级别最低,但却又是最难的。因为民生工作除了注意细节,预算也是关键因素之一,企业与员工在福利方面的最大矛盾就是:员工对企业提供的福利待遇要求,企业预算永远无法满足。
写到这里,想起小的时候,我们“不听话就不能吃饭”,有吃饭需求,自然就产生听话动机。看来,当父母好像比当管理者简单很多。
三、安全需求在企业生产经营中的运用
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,员工唯一关心的就是这种需求。作为企业如何满足员工的安全需求呢?
我们要提供安全而稳定的就业机会,让员工不仅要在工作环境上感受到安全,也要员工在身心上感受到就业安全。
针对安全环境管理,其实早已提高到国家层面:企业要经营,必须要保证“安全第一,生产第二”。我们除了要添置安全设施设备外,还要进行安全培训教育、安全演习,并严格按安全管理程序和目标执行。如我所在的企业,我们2019年的安全目标是:死亡事故为“0”、重伤事故为“0”、轻伤事故为“0”、火灾事故为“0”、职业病发生率为“0”、职业危害检测合格率100%、职业健康体检率100%(所有入职从事职业危害因素的岗位,都必须进行岗前体检、岗中体检、岗后体检,如烙铁手、灌胶、成型、维修等岗位)。 社会保险之类的同类保障性话题,此处不在赘述。
针对安全就业管理,每家企业的做法不尽相同。比如现今中美贸易战的影响,企业首先要确保就业(不辞退人),随后才是员工能在现有岗位上稳定工作。对于员工而言,进入企业都需要一段时间适应,如我们企业实行的是“老带新”政策:凡新员工入职三天内,我们都要安排其直接上级或师傅陪同就餐(住公司宿舍者,还要陪同购买生活用品等)。这些都做到了,员工在身心上就得到了安全需求的满足。
四、社交需求在企业经营管理中的运用
什么是社交需求?包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。作为HR,我们要意识到如何营造和建立和谐的人际管理。
在这方面,我们企业是如何做的呢?首先我们不反对内部谈恋爱(内部成就了很多对夫妻<前提是不在一个部门>),我们甚至与相邻企业搞起了联谊相亲会。
除此,我们在不同阶段开展不同的竞技比赛,如插件、剪脚、测试、焊接等。当然还有一些事不能少,那就是在企业内部建立各类兴趣小组,如篮球、乒乓球、羽毛球、读书会等兴趣小组,给大家提供一个社交平台,大家可以通过小组成员的身份,组织各类比赛活动。
五、尊重需求在企业经营管理中的运用
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重等等。
在我们企业,我们建立了良好的职业发展通道,我们的基层管理、中层管理大部分都是内部提拔起来的,他们要么曾经是技术能手,要么就是从普工晋升为助拉,再至拉长,又至主管成长起来的,他们的一步一个脚印,他们的成长赢得了同事的尊重,也树立了自己的威信。
同时,为了鼓励员工多提建议,我们设立了提案改善专项奖,凡是提案获得公司同意的,我们都会在员工大会上颁发奖金和荣誉证书,并将其先进事迹在企业公示栏、微信公众账号等平台展现,这样让他们成为企业员工的优秀标杆,感受到了自己与其他员工的不一样,也带动了员工学习、奋斗的氛围。
六、自我实现需求在企业经营中的运用
自我实现需求(Self-actualization),是马斯洛需求层次理论的最高层级,它是针对于真善美至高人生境界获得的需求,是一种衍生性需求,如:自我实现,发挥潜能等。对于我们企业来说,是如何运用这一层级的呢?在我所在的企业,为了鼓励员工提升学历和考取职业资格证书,我们制定了《员工在职深造激励办法》,凡是想提升学历的员工,或是想考取本岗位相关职业资格证书的,我们都给予相应补贴,通过此激发员工学习的热潮和动力,以弥补他们曾经的遗憾(部分员工读书年代没考上本科或研究生。公司的激励,让他们如愿实现年少时代的愿望)。当然,自我实现又是最难的,除了员工要有超强的成功欲望和动力,更要与企业实际情况相结合(员工价值观、道德观等方面的升华,企业经营的宗旨是回报社会之类的话题,此处不在赘述)。
总结
工作、生活中,各种管理理论与马斯洛需求层次理论一样,无处不在!只要我们稍微细心观察和擅于总结,我们就可发现他们的踪影,同时也可让它发挥无限的作用......
喜欢我的文章,记得订阅我哦!谢谢点赞、留言、赞赏支持的伙伴们!
12楼 sinner1
学习了
11楼 践行者袁鹏
感谢大家的支持哈,其实我还有很多理解不到位,需要大家多多指正,来这里分享,主要就是想与大家多交流!一起学习,一起成长!
10楼 元清锁08577
如何制定一个有效的激励制度是管理中很大的难题。
践行者袁鹏
@元清锁08577:是的,这点是最难的!但我也不得不面对!
9楼 东张西望的石榴17040110
在老师的公司工作应该很开心
践行者袁鹏
@东张西望的石榴17040110:谢谢,我们也还在努力中!欢迎订阅、点赞、提建议哈
8楼 蜡笔小新88
学习
7楼 兰陵王53076
学习了
6楼 践行者袁鹏
其实,这篇文章也有一些细节上的问题,回头我再修改!感谢大家的认可!
5楼 阿力韦德
这篇文章很有水平,这样的企业也很深得人心。老师讲的道理由浅入深,又结合实际。非常棒。谢谢分享。
践行者袁鹏
@阿力韦德:谢谢认可,有你们的鼓励,是我分享的动力!
4楼 5471
复习了一遍激励
3楼 荣村大队东北队
袁老师有西游记中的人物诠释了马斯洛需求层次理论,条理清楚,受益匪浅!
践行者袁鹏
@荣村大队东北队:感谢你的关注哈,每次看了都有留言,谢谢支持!
2楼 夏午茶
老师讲的真好 谢谢分享
1楼 璞玉713
现在的公司就遇到了这些问题,正好有了解决办法。太好了,及时雨~