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董超丨这是2019年个人总结第：76篇
听说点赞和收藏更配哦
01
从孟晚舟开始，华为的声音好像一直都在身边，不曾说有什么减退之势。
随着中美信息战的不断升级，华为更是和爱国挂上了钩。华为海思总裁的一封内部信，也是在一夜之间刷遍了所有头版新闻。
关键技术，只有在这种时候，才能体现出它的价值。
就像企业的关键岗位一样。
关键岗位的缺失，会让企业陷入困境，甚至因此产生不小的动荡。直接死掉，也不是没有可能。
但什么是关键岗位呢？
02
在我们的印象里，关键岗位好像一直都是高端岗位，比如技术大牛，比如团队核心领导。
我不否认这些是关键岗位，但只有这些吗？
不一定。
打个比方，公司是做货运的，一般都是短途，但也有长途。公司有配备专门的长途货运司机。
这种情况下，你说这个司机是不是关键岗位呢？
在某种程度上来说，他也是关键技术岗位。因为为了确保运输安全，可能就只有他适合跑长途。
这么说来，对于关键技术岗位的关注，不应该根据岗位的高低，而应该根据岗位的重要性。
只要该岗位人员的缺失，会导致比较严重的问题发生，那么该岗位的人选，就是关键岗位。
03
知道了这个定义，问题就更明朗了。为了确保关键人员的稳定性，就应该做出相应的预防措施。
首先一个就是，明确哪些岗位是重点岗位。
按照我上面说到的，对不同岗位进行定义，确定出该岗位在整个运作中的关键节点，只要是节点岗位，就要给出足够的重视。
其实，要对关键岗位给予不同的关注。
虽然同为关键岗位，但明显层次有所不同。货车司机再关键，也不可能比走掉一个COO来得可怕。
但他也是关键岗位，那么就要针对货车司机和COO的不同特点，制定相对应的政策，确保该人员的稳定性。或者该人员流失后，有应急预案可以快速补充到人。
再次，不要把鸡蛋放在一个篮子里，永远要有备选。
你所要确定的，首选是关键岗位，其次才是岗位上的人。岗位不会动，但人是可以动的。所以出于稳定性考虑，在平时就应该通过储备、培训等方式，安排好备胎，等到出现问题，可以立即顶上。
最后，尽量让岗位的承重力降低。
什么意思呢，就是尽量不要让一个岗位承受太多的节点。在岗位设置时，就应该把某些责任分担到不同的岗位上面。
这么做的好处一来是降低岗位风险，二来可以对这些岗位上的人进行轮岗培养，这样也有利于关键岗位的稳定。
04
至于说究竟如何确定关键人才，不同公司做法不尽相同。关键节点岗位，一定是重点岗位。比如进行人才盘点，从多维度对他们进行了解与跟踪。
另外还需要明白的是，关键岗位不一定都是精英岗位。这是两个本质不同的概念。原因在上面已说。
最后，关键岗位不能进行单纯的薪酬激励。对非高端关键岗位还行，但高端的，薪酬已经不是他们唯一的关注点。
当你去追逐梦想的时候，这纷繁复杂的世界会制造很多困难来阻挡你，现实也会捆住你的脚步，但这些都不重要。没有一件事情可以一下子把你打倒，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。
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7楼 吃虾的鱼
公司的部门负责人感觉都是关键岗位，咋整 - -!
6楼 元亮
尽量让岗位的承重力降低，尽量不要让一个岗位承受太多的节点，这个做法很实用。
5楼 荣村大队东北队
对于关键技术岗位的关注，不应该根据岗位的高低，而应该根据岗位的重要性。谢谢董老师的分享！
4楼 希波墨冬46346
还是理解不了，怎么处理关键岗位
3楼 Anny750620
谢谢分享
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 关键不关键！在于有用还是无用！
独行女侠
@阿东1976刘世东：学习了，老师总结很精准。
1楼 清风明月广大
老师对注重关键岗位、稀缺人才的培训和发展问题作了精辟的论述，谢谢分享。
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7楼 吃虾的鱼
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6楼 元亮
尽量让岗位的承重力降低，尽量不要让一个岗位承受太多的节点，这个做法很实用。
5楼 荣村大队东北队
对于关键技术岗位的关注，不应该根据岗位的高低，而应该根据岗位的重要性。谢谢董老师的分享！
4楼 希波墨冬46346
还是理解不了，怎么处理关键岗位
3楼 Anny750620
谢谢分享
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 关键不关键！在于有用还是无用！
独行女侠
@阿东1976刘世东：学习了，老师总结很精准。
1楼 清风明月广大
老师对注重关键岗位、稀缺人才的培训和发展问题作了精辟的论述，谢谢分享。