猎头公司要规模化吗？我要去规模化的公司吗？

前言：

说实话，本来是没有打算写下来的。可是，当我听到“因为不想批量化，和Leader一起出来（开公司）了，结果发现我们走的还是老路。我不认为这么做有前途，或者说，我自己不想这么做猎头。” 这样的话后，和人聊了三小时。紧接着第二天去上哲学课，当老师说到儒家的”拿得起“，人要有担当。我就觉得，我回来后一定要写。

我需要顾及的是那些群里的亲，那些年轻人，那些遇见我并信任我的人，我得摸着良心说点话，说点我自己的心里话。无论对否，得真实。西方人求真，东方人求用。或许真实并无用，但是，我还是要说真话。否则，说了和不说没区别。

(文很长，建议分两-三次看。一定不要跳着看，以免会错意。或者，干脆只看结语部分。）

规模化是谁的诉求？

“大猎论道”里有一篇文章给我的印象很深刻，是FMC的创始人Charles前辈写的“上不了市,也卖不掉,你的公司结局会如何?”。我想这应该是很多中小猎头公司老板会思考，在思考的问题。Charles给出了他的答案，他们公司也在实践这样的理想中。会如何，我们只能拭目以待。不过，我个人是希望他们走出成功路来的。在规模化之外，总也需要有条成功路径做参考吧。因为，客观现实是不可能人人都规模化，人人都是“大”。没有“小”，何谓“大”？

而更多的猎头老板，尤其是新成立不久的猎头公司的老板们，恐怕一开始盯着的目标就是上市。有资本助力，不上市也说不过去。这没毛病。即使没说要上市，那也是要走规模化的道路的。毕竟，一个“小作坊”能赚多少钱？医生就应该琢磨如何看病，企业家就应该琢磨如何赚钱。这没毛病，符合各自的角色分工。（珍妮姐，你不能把问题看得那么简单。只说为了赚钱，太俗气，太低级，太小看了人家企业家了。是的，是的。没错，没错。我还没说完呢。）规模化才能让公司有知名度，有影响力，进而有制定行业标准的能力，规范行业的作业流程，减少过剩的玩家带来的恶性竞争，重塑行业的口碑等等。当然，这中间也包括赚钱。“钱和钱能带来什么”是“鸡生蛋，蛋生鸡”的关系。这说的是非常好的良性循环。这才叫大公司，才是大公司应有的担当。那么，说到这，你心里有什么公司的名字浮现吗？

推动大家去思考规模化、去实践规模化的首要的不说唯一的原因一定是赚钱。这点，有必要否认吗？ 所以，规模化是赚钱的诉求。那么，这个赚钱的诉求是谁的诉求呢？肯定是人的诉求。那么，是老板的诉求还是员工的诉求呢？老板的。

为什么说是老板的诉求呢？难道员工不想赚钱？员工也想赚钱。但是，大家都知道完成同样的业绩的话，在正规的猎头小公司赚到的钱比正规的猎头大公司多。（必须加上正规二字，否则，不严谨，也没有可比性。）因此，员工不会说自发地、天然地、积极地去盼着自己呆着的公司规模化。你可以说这是小公司可以吸引人的地方之一，或者小公司可以用各种手段避税。但是，不能否定的是大公司的运营成本往往更高的事实。流水大，收入高，但是利润率未必高，未必比小公司高。否则，为什么做不到“让利于民”呢？不能说大公司的老板们的觉悟都比小公司的老板们低吧？

“民为贵，社稷次之，君为轻”。，“得民心者得天下。”，猎头行业是为数不多的几个真正意义上靠人的行业，也因此是最可能最晚被AI(人工智能)淘汰的行业。我相信任何老板们在做过一段时间的生意后都不会不懂这个道理。只不过，懂得，未必做到；心有余，未必力有足。因为，不留余钱，不控制成本，如何继续扩张？

只是继续扩张的话，人才的培养如何跟上？培养好了的人才如何留住？留住的人才，位居其位，是否能谋其政了？是高层的发号施令，中层的疲于奔命，下层的茫然困惑？还是，高层的指点江山，中层的欺上瞒下，下层的疲于奔命？

流失的人才，去小公司的，小公司的老板也想着要扩张，不扩张不行啊。不去小公司的，自立门户的，想着的也是要扩张，不扩张不行啊。大家都想着必须扩张，必须做大做强，领跑全国，几分天下，再走出中国，迈向世界。

如果大家都认为一件事是好事的话，这件事真的是好事吗？如果大家都认为房价不会跌，房价就真的不会跌吗？ 或者，换一种说法吧。这样的好事，几人能做成？在做之前，是不是需要自己掂量一下，三思而后行。猎头业务适合规模化吗？都说这个时代，不快则死；可是，快了，就不会死了？欲速则不达。不大就完，大了就不会完了？树壮则老。著名经济学者许小年前辈也有个观点是“从没见过什么弯道超车”。所谓捷径是没有的。快速扩张对管理有巨大的挑战与考验。不是说一定抗不过去，而是说要扛过去并不容易，需要智慧，能力以及运气。大家别觉得我说的快速扩张是针对有一定体量的公司了，对于10人左右规模的公司也一样，一下子到20-30人，也一定是问题多多的。猎头行业长期缺人，人员的淘汰率很高，流动率也很高。快速扩张首先就得解决人的问题。而人的问题是最难解决的了。而现在，都想着扩张、规模化使得问题更加严峻了。为什么这么说？以前还想着提高质，现在就想着扩张量以前说的是要管理员工，现在提倡的是要赋能员工了。即关注员工的成长，帮助员工成长。员工不傻。90，95后更不傻，他们知道打工究竟为谁打的道理。以前“打土豪，分田地”是百姓的盼头。那么，现在，员工的盼头是什么呢？尤其是底层员工的盼头是什么呢？如果干活的人失去了盼头，那么会是很可怕的事。

“不要去提高什么人均单产。人均单产的提高太难了。就应该堆人（人海战术），跑量（批量职位，批量堆报告）。”这话对吗？

量和质本来就是对立统一的。大单少，小单多，做小单没毛病。做小单，也能做到百万业绩。可是，人均单产不再追求提高了，那么，员工的动力在哪？就算也能赚到钱，但是，员工会只因为钱就满意吗？人的工作成就感，自我价值感不会只来源于钱，也不会人人都只看钱。更何况，在这种指导思想下，能有多少的资源分配到提高员工的业务水平上？员工的业务水平又能有多高？不能指望人人自学成材，公司的确不是学校，但是领导有义务和责任去帮助下属成长的，否则，大家都直接学习如何做soho好了。而业务水平不高，单产不高的顾问，又因此能赚多少钱呢？能赚大钱？

以前都说小猎头公司不规范，没有培训，收入分配、晋升快慢看老板心情。现在呢？情况依旧，甚至更糟。因为，无论大中小，大都想着跑步进入共产主义，希望人越短时间内成长起来越好或者只要成熟的人。可是，哪有那么多成熟的人？于是，再想想，可以不追求单产啊。既然想做猎头的小白很多，那么，自生自灭，优胜劣汰不是很正常的选择吗？这看起来真的很经济啊，没毛病啊。你想啊，用心培养，也会走人。不如不培养，自己厮杀。可是，用心培养的，能做多少，不用心培养呢？无师自通，天才型选手有多少？真是天才型选手的话，还会留在这样的平台吗？

所以，经济与否，恐怕除了老板自己外，就只有负责招聘的HR最有发言权了。流动率高的解决之道并不是继续更努力更卖命地招人，而是去探究人为什么要走的原因，并加以解决。虽然后者难度大得多，但是这才是根本的解决之道。

我听到过的描述大同小异，肯定不能代表全部，但是却超出了我的想象。我不知道这样的公司有多少，更不知道为何还能愉快地玩耍至今。当然，事物都有其发展的规律，“上帝使人灭亡，必先使其疯狂”。没有培训，上手就干啊。就是简单说一下流程，给个培训师的视频自己看。一来就扫List。有List打是多么幸福的事啊。我们就是自己找简历。我们找简历的渠道也很单一。其他几个平台都没有买简历的。我们不对接客户的，只有Leader对接。我们这里，不要你做BD，你就是给Leader做访寻的。什么都不说，给你个职位，就去找了。做不出业绩，三个月就得走人。没人教你。问顾问，就说要自己琢磨，他也是自学成材的。什么是cold call啊？我们考核的电话量是必须座机打出去的。手机都不算的。做猎头需要见人吗？我们这根本见不到人啊。… …以前还想着用猎头的手段做业务，现在想着如何用电话销售的手段做业务人海战术的跑量指导思想下，多少人有时间去面见候选人？多少公司还有“一周见多少的人”的KPI？多少人还在认真地做Mapping，积累自己的人才Pool？多少人追求流程管控的细节？多少人还会认真写报告，调整人选简历细节？……

赶紧搜个人，给个报告（甚至就是简历）出去吧。得抓紧啊，别给人抢先了（这个人还可能不是外人，就是自己的同事。）。

“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下。”专业是需要时间的。没有积累，没有深挖，没有时间思考如何找/为啥成了，也没有时间反思为何找不到/为啥黄了，怎么可能提高单产？怎么可能保证年年高产？（为啥要高产，前面已经说了。“民”不聊生，政权必亡。）

“可以降低用工成本啊，干嘛非招聘大学毕业的人呢？”招聘过人的，带过人的亲，一定认同一个说法，“卖人”的活，对干这活的人的学历要求不可能无限放宽。因为，学历背后的是学习能力。不说有学历的人都有学习能力，但是大概率正比例相关。那么，一个接受过大学教育的人，你让他天天像电话销售一样地干活，你觉得他内心会没有波澜吗？

多少人内心嘀咕，我这做的是猎头的活吗？多少人匆匆入行，又匆匆离开了？一个人觉得自己做20万年薪的单，不好意思说自己是猎头，感觉自己只是中介。另一个人觉得自己做200万年薪的单，自己就是做猎头的，说出来都高人一等了。其实，在外界看起来，并没有本质的区别。因为，给人的感觉都是卖保险的电话销售，甚至还不如卖保险的电话销售。保险卖得好的人，话术绝对高人一头。

区别并不在于你是做20万年薪还是200万年薪的单，而是你的操作是网上/库里搜个简历，电话聊一聊就推荐了还是有什么不同？低水平的重复劳动能劳动成高手吗？即使终有一天成为了指挥别人如此劳动的人，是不是人人内心都颇感成功呢？（当然手握大权之后，人的思想往往会变化，即会为自己的行为找出合理性的依据。）希望在哪Cold Call，多少公司还敢/还在坚持训练呢？多少公司还在坚持要求顾问面对面见人呢？多少公司还在要求Mapping呢？

有是一定有的。他们过去，现在，未来都会继续这么做。不管是不是预付费模式，他们才是真正在以猎头的方式做单。而这本来是最起码的事。可如今，这却变成了很了不起的事。这不值得思考吗？

那么，他们的规模会不会大呢？通常不会大。那么，不大是没有能力做大吗？个人观点是质与量不可兼得。奢侈品本来就不是面向大众的。高端猎头业务也是。再澄清一遍，高端并不是指单子大，而是指操作手法。如果仅仅说的是单子大，那么很多公司都有大单。如果两者皆要必备，那么必须是五大或类五大之流。这里要强调的是公司/个人真正地以猎头的方式去做单，以猎头的身份去要求顾问/自己去不断积累、不断提高技能并且报以学无止境的心态。（话不达意，问不分人的。怎么就觉得自己3年就是老猎元老了？现在想来，那些1年左右的，还承认自己是新人的亲，已经够谦虚的了。毕竟，有的人可能两年就管10几个号人了，是吧？）

那么，不大就没影响力了吗？那要看影响力是指什么了。如果是指百度一搜，那是没的。但是，一定是单产高的专业顾问及团队维护住了他们所在的行业里的猎头尊严。候选人，客户不会因为你帮他们成功地填了坑而记住你，感激你，除非填坑的你是专业的。为啥呢？因为猎头太多了啊，成功case并不是记忆点啊。

并且，随着技术的革命，早晚有一天，客户们，候选人们会意识到他们有更好的选择了，他们没必要通过你或付给你这样的费用来实现他们的需要。而那些更高需要的满足，也只有专业的顾问团队能提供。这个时候，坚持按猎头的方式做单，按猎头的要求要求自己的个人及公司将得到回报。互联网时代，很可能是all or noting。那时，回报很可能是超出预期的。当然，这个预期还是和体量挂钩的，只不过大概率能翻倍超出。独角兽公司再牛，通常也不可能一上来就比阿里巴巴的市值高啊。

小而美的公司并不是指那些人少的人均单产也低的公司；大而牛的公司并不是指那些靠一波波人进人出维持了产出的公司或靠底层人力压榨养活懒政的中高层的公司(虽然这样的公司各个行业比比皆是)。没有质的追求，就没有或大或小的好公司。没有对人培养的关注，就没有或大或小的好公司。无论是想走规模化的道路，还是没想走规模化的道路，各位猎头老板都要关注这两点。无论是想进大公司，还是想进小公司，各位猎头朋友都要考察这两点。

结语

To老板：

有没有格局让大家都赚钱将决定一个公司到底能走多远，有没有战略能够让共享共赢共同发展成为可能将决定一个公司到底能走多远，有没有智慧做减法不盲目追求大而全将决定一个公司到底能走多远。即，能走多远，活不活得下来，活不活得好，活不活得让人佩服从来都不是大了就行了的事。

To个人：

顾问也好，Leader也罢。你得琢磨一下你手里有没有真本事？你能掌握的资源究竟是什么？（是人）靠目前的操作方式能获得吗？业绩不牛未必真的不牛，或许是方式错了。业绩牛未必真的牛，或许是平台给力。决定一个人到底能走多远的，不是小聪明而是大智慧。大智慧者，才能做到以德配位，以智配福。

猎头这门生意是彻彻底底的人的生意，如果老板失去了员工，员工失去了候选人，那么最终都将失去客户。所以，如何回归传统，回归到对专业提升的关注，对人的培养的思索，应该落实到行动中去，而非只是一种对外宣传的口号。