人力资源管理，说烂了却有人未嚼出真味

作者孟广桥 2019-05-23 09:31 39933

内容来自 2019-05-24 打卡话题

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人力资源管理，说烂了却有人未嚼出真味

孟广桥

人力资源管理，是二十世纪九十年代初传入我国的管理概念，转瞬间已过去了二十多年，如今几乎已是尽人皆知。近日，对此留意了一下，却有了许多不尽人意的发现，很多人要么不知其然，要么不知其所以然，更有许多的曲解。

关于人力资源管理有许多定义，如，有人认为：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益的过程。也有人认为：人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。还有很多，林林总总，没有定论。对此，我不敢苟同，因为他们更多的是说了浮在面上的东西，而没有触及人力资源管理的本质内涵。可悲的是，有相当一部分人也不求甚解以讹传讹，更有一些从事人力资源管理工作的HR们也是一知半解，馄饨而为，以至于工作做不到点上，得不到应有的效果。今天对此啰嗦几句，但愿能给大家点滴启示。

首先，理解人力资源管理先应清楚什么是人力资源。从企业管理的角度，人力资源是指拥有可创造价值的智能、体能、技能、知识的自然人。其载体条件是自然人，关键要素是具有可创造价值的智慧与能力，否则就不能称为人力资源，只能称为人。

人力资源管理是在对人的性格特质、心理活动规律、价值认知等精深理解的基础上，充分发挥人类对自身研究、认知的成果，通过使用符合人性需求的技术，科学配置，促使其智慧与能力得以释放，形成系统价值创造合力，为组织创造更高价值的过程。

人力资源管理的基础与前提是对人性的认知与掌握，不理解人性，不理解人的心理活动特点及规律，不理解世界观、人生观、价值观的形成过程及特性，就不能对人进行有效识别，不能进行性格与工作的匹配，不能实施有针对性的激励，不能发挥其智能与能力优势，对其进行管理也就成了空谈。

人力资源管理的技术应用是依据人的性格特点、职业倾向，进行人与岗位或工作、任务的匹配，进而降低其心理不适感，提升兴趣感，提高个体工作绩效；进行相关岗位成员的组合匹配，进而减少因人际摩擦所产生的浪费，提升协调、合作效能。

人力资源管理的战略应用是依据人的智能、才能特点，对人进行深度资源挖掘，以满足企业愿景、使命、战略对人力资源在不同时期的需求，通过持续获取、开发、培育，保持人才的持续有效供给，进而保证企业战略的落地，及长期竞争力。同时，还要对人力资源市场进行准确预测，提前为企业发展进行人才储备。

人力资源管理的组织效能应用是依据人的群体特性，将不同性格、智能、能力的人进行团队组合，以实现最大限度地降低组织内耗的目的，提高协同、配合效率，进而使组织整体效能得到保障与提升。

人力资源管理的应用还需要依据人性的特点，进行恰当而有效的激励，使其智力潜能、技能潜能得以释放，为企业创造出高于预期的价值。薪酬设计与激励设计及绩效管理，是人力资源管理的重要组成部分，同样的人力成本，但不同的人用不同的方法，会得到不同的效果。

总之，人力资源管理就是利用人性的特点，通过发挥人力资源管理者的聪明才智，以一定的方式、方法，为组织谋取更高的价值创造。它与人们忙的焦头烂额的人事事务有着本质的区别，作为人力资源管理者只有了解了人力资源管理的本质内涵，才能做好人力资源管理工作。否则，我们所做的工作充其量也只是人事事务。

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