作为一个非法学专业毕业,却对法律颇感兴趣的HR,本周选择此案例打卡。
一、公司辞退A女士的理据何在?
1、法律依据
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,其中第一条子项目就是:在试用期间被证明不符合录用条件的。(由于是分析本案例,其余子项目在此就不逐一罗列赘述了,也相信作为HR的各位,肯定都已经烂熟于心了)
2、单位证据
单位在A女士入职时与其签订的《试用期录用说明书》中写明试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,公司有权解除劳动合同。既然A女士已签名,说明已知悉此条款。同时,对单位提出的在试用期内迟到4次的理据,A女士也并没有否认(A女士说迟到都是几分钟,就是认可了迟到的存在),说明迟到为事实。
3、结论
基于A女士存在在试用期内违法公司相关规定的事实,公司也是根据法律条款解除劳动合同,故法院作出驳回仲裁和不支持A女士诉讼的相关裁决。
4、补充说明
A女士申请仲裁的主要理据为其在试用期期间已怀孕,根据女职工三期的相关保护条款,单位不得解除劳动合同。但是,仔细看《劳动合同法》第四十二条,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。划重点,单位与A女士解除劳动合同引用的法条是第三十九条,不在上述范围内,所以法院当然不会支持A女士的诉求。
二、录用条件如何合理合法
首先,作为HR,工资是公司发的,所以凡事站在公司的角度想问题已经是常态了。而公司,至少大多数的公司,是靠法治+一定范围内的人治。所以录用条件能做到的,必须做到的,一定是先合法,再兼顾合理。
作为一部被企业一直诟病偏向于职工的《劳动合同法》,对于企业想在最低成本下,主动与职工解除劳动合同的条件限制的非常苛刻,所以,很多企业把目光抛向了试用期,这一解除条件相对宽松的区域,设置了很多试用期的录用条件,以期在试用期内甄别职工,以最低成本优胜劣汰。
合法,其实很简单,看看相关法条,不要明知故犯,不要把违法的条款写在录用条件里,却以为只要和员工双方协商一致,落款签字就能合法即可。
合理,则根据企业因企而异,太苛刻的条款会让职工望而却步,让公司给员工留下刻薄、冷血的印象。但条款太模糊,又会让某些爱钻空子的职工有机可乘。毕竟一旦对簿公堂,就不是讲合情合理,而凭的只能是白纸黑字。
那怎么设置呢?本人想了以下几点:
1、根据经验,将公司不能容忍员工的违规行为写入——例如:迟到早退,无故旷工;
2、设置工作能力硬指标——例如:销售、市场等能用数据说话的岗位,就用数据为考核依据;
3、补漏背景调查——例如:例如提供的学历证明真实有效,在原单位未受过纪律处分等。
4、在满足公司对员工各方面素质的基本需求后,考虑条件的合理性,例如案例中,迟到超过3次,而不是1次。
三、实际工作中的借鉴运用
这里,我从职工和企业HR两方面来阐述:
——职工,即A女士。
首先,态度要端正。A女士口口声声说迟到时间都是几分钟,并未耽误工作,公司也做出了处罚。那为什么不引以为戒呢?如果每个人都可以以不耽误工作为由,就迟到几分钟,几十分钟,半小时,那单位要规定上下班时间何用?明知自己是迟到,明知试用期录用里有相关违规处罚的规定,还是一次次迟到,既然都是分钟的迟到,相信早出门10分钟,也是一个员工对企业、对自己工作的一份基本尊重。
其次,怀孕不是定心丸。案例中的A女士怀孕了,按照一般职工的理解,单位就无法与其解除劳动合同,但是,事实并非如此,怀孕不是尚方宝剑,如果单位依据怀孕职工违反《劳动合同法》第三十九条中的子条款,例如:严重违反用人单位的规章制度;严重营私舞弊、失职,给用人单位造成重大损害等,用人单位还是可以与怀孕女职工合法解除劳动合同的。怀孕女职工可能在某些单位更应谨小慎微,因为单位可能正在考虑是否应该继续留用你,这时,如果单位发现可以零成本与你解除劳动合同,又何乐而不为呢?
第三,提升自我才是王道。社会中,女职工因为怀孕而被单位变相降薪、辞退等案例屡见不鲜,经常被诉诸报刊杂志当成法律案例。我相信,一部分企业从成本的角度考虑是会如此行径。但是,如果你是单位的核心员工,如果你的离职成本高到超过产假时企业的成本,那领导考虑的可能是如何催你,让你早日来上班,而不是用手段让优秀员工离职。所以,努力提升自己在工作中的不可替代性才是王道,而不是凭怀孕。毕竟,职场是残酷的。
——从企业HR角度来说。
首先,合法且合理设置试用期录用条件。这个在上文已经基本说明如何设置,这里不赘述。
其次,指定流程化、制度化的规章制度,并严格贯彻落实。在实践中,企业与职工主动谈离职是考验HR技巧的。企业对HR的要求是最好谈到职工主动离职,职工则会权衡主动离职和被动离职之间的利益差,从而做出最有利于自己的决定。所以,与其靠HR苦口婆心地谈、谈、谈,不如用规章制度解决大多数的离职问题。毕竟,大部分单位要解除劳动合同的职工是在单位中绩效低、表现差的员工。例如,员工动不动就请假,迟到早退,HR在严重违反用人单位规章制度中,就可以明确一年内几次旷工或者累计几小时迟到,属于严重违反规章制度的行为,在职工每一次违反时,又都有违纪单或者邮件通知等证据证明,最终,可以以充分的理据合法地与职工解除劳动合同。
第三,在一些原则问题上,营造公平的企业环境。案例中的A女士觉得公司其他同事也有迟到早退次数比她多的,但是单位都没有与之解除劳动合同。基于此,她可能一开始认为自己的迟到早退也不是什么大事。这就是公司的HR没有让职工看到违反规章制度的后果。企业环境若是如此,里面的职工只会逐步养成懒散的习惯,对规章制度也没有敬畏之心,不利于企业的发展。同时,A女士一旦被以此为由解除劳动合同,就会觉得企业是故意针对她,所以才会起诉。这也是企业没有针对职工采取统一奖惩措施的结果。没有规矩不成方圆,要让职工队伍稳定,有章可循是必然的。
中国人,讲究情理法,把情放在法之前,但是企业只是法人,法人不是人的道理希望大家记住,它永远把利益最大化放在首位。人在职场,适者生存。同时,也希望A女士吸取教训,安心养娃,同时,做好准备,再战职场。
6楼 suking611
学习了,谢谢~
5楼 娜小娜
谢谢,学习了
4楼 472259036
学习
3楼 荣村大队东北队
佳芸老师的文章分析的条理清晰,幽默风趣,从中我们学习了很多关于“三期”工作中的内容,受益匪浅!谢谢老师的分享!
2楼 机灵的草莓18042322
学习了,作者“实际工作中的借鉴运用”以职工和企业HR两个方面分析特别实用,首先女性员工不能以三期作为保护伞,提升自我才是王道,作为企业要考虑到制度的合理性和营造公平的企业环境,谢谢分享!
1楼 ZL751017
学习了,很受用。谢谢!