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所谓企业的“企”，企无人则止。人力资源还是围绕着“人”展开的，围绕着选用育留“选用育留”，人力资源的最高境界就是把合适的人放在合适的岗位上，俗话说：庸才其实都是放错了位子的人才，人岗匹配才能真正的成就人才，那么怎么做到人岗匹配呢，招聘这个入口就显得尤为重要了。如何通过短短的招聘环节精准找到适合的人，今天分享一下：
一、招聘痛点：
选择人才就像选择种子，选错了种子，你如何精心的施肥浇水，都是 事倍功半。为什么我们经常会招错人，大概有以下几个原因：
1、对简历太过相信，有时简历太容易造假和夸大，所以不能光凭简历就判断一个人。
2、对面试者的回答 太容易相信，有时面试感觉很好，上岗后却大相径庭。有些人很会找工作，这样的会人俗称“面霸”，他们很会迎合面试者的提问，知道怎么回答面试官会更喜欢，会面试的人不一定会做，所以就出现面试后和面试前的两种截然不同的表现。另外会做的人不一定很会找工作，这就更需要我们这些伯乐慧眼识英才了。
3、对这些的人承诺太过相信，我们都太喜欢敢于承诺的人了，无论是面试还是谈恋爱，我们其实更喜欢用耳朵，喜欢听承诺，但是会承诺不会做的人太多了，这也是没有办法长久的原因之一。
识人难，为天下第一难。所以苏东坡也说：人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。意思是一人深不可测，所以知人知面不知心；二人是非常善变的。人又这么复杂，而我们如何精准识人呢 ，我们要确认一点，我们不是招最优秀的，而是要招最适合的。
二、底层逻辑
冰山模型，上面的部分只有一小部分，包含了形象、技能和知识；下面的大部分才是潜在的，包含了：心理类型、求职动机、自我认知等，冰山下的部分是最需要了解和掌控的，如何通过面试掌控呢。
三、方法论
1、借助测评工具：如DISC、性格色彩、九型人格，是可以判断员工的性格，即心理类型的
2、求职动机，要巧用面试提问
3、自我认知，要面试官在提问的过程中引导和探索，帮求职者理清
我们HR责任重大，肩负着公司的人才的选用育留的责任，又肩负着是否给求职者找到一个适合的岗位，所以提升自身招聘能力是重中之重。
愿各位都能成为慧眼识英才的伯乐！
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4楼 xy2011
来学习，感谢分享
3楼 雪山神猪
开头写得很好，如果能把第三点方法论举例说一下就完整了，谢谢。
2楼 雪山神猪
1楼 系主任
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3楼 雪山神猪
开头写得很好，如果能把第三点方法论举例说一下就完整了，谢谢。
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开头写得很好，如果能把第三点方法论举例说一下就完整了，谢谢。
1楼 系主任
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