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留不住90后?真正的原因找到了!

作者 黄海柳 2019-05-20 17:27 4132

留不住90后?真正的原因找到了!


一、国内企业90后员工现状


90后,泛指从1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民,由于时代的发展和变化,他们在思想观念、工作方式、价值观等方面都和70后、80后存在明显差异。

尤其是企业管理的离职问题上。


近年来,90后走上社会并迅速成为职场的中坚力量。然而,这支生命旺盛的新队伍,在工作中稍有不顺心就会选择离职,而且这样的案例也在逐年增多,甚至有愈演愈烈的趋势,给企业增加了巨大人工成本。


90后员工离职率持续升高的问题,已经成为多数企业管理的痛点。


据第三方统计机构对各个年龄段的职场人进行离职率调查,统计数据显示, 70后平均每4年换一份工作;80后平均每3.5年换一次工作;90后更换工作的时间缩短为1.5年,稳定性出现波动;而95后彻底颠覆常规,他们平均7个月就换一次工作。


有关专家对90后离职原因做了分析总结,甚至贴上各式各样的标签。

例如:

90后是独生子女,是被宠爱的一代,吃不了苦;

90后的父辈赶上改革开改的好时机,已为下一代创下优厚的生活条件,吃穿不愁,就业压力小;

90后向往自由,过于自我,他们不喜欢被企业的条条框框制度所约束;

90后责任感弱,对企业的忠诚度低。


类似的标签还有很多。但是,这样的标签并不完全贴切实际,因为这种现象只是在中国企业发生。相关机构每年对中国及其它经济发达国家的职场人做调研测评,其他经济发达国家地区并没有出现因90后因生活条件好而频繁跳巢的现象。各项数据都能够说明,90后并非天生爱跳槽。


留不住90后?真正的原因找到了!


二、90后离职率过高的真实原因


90后离职率高的原因有两大因素,一是企业内部因素;二是企业外部因素。


(一)企业内部因素


1、企业管理方法陈旧,未与时俱进

90年代初,70后是家庭的顶梁柱,上有父母要生存,下有弟弟妹妹要念书。70后为谋求一份稳定的工作,他们会无条件服从企业领导的安排,被约束在条条框框的企业制度之内也不敢轻易反抗;而现如今,同样的管理方法已经不再适用个性张扬的90后。


2、在同行业内,企业薪酬福利水平不具竞争力

90后这代人生活条件好是不争的事实,但是他们在工作中除了看重个人的成长以外,另外一部分还是看重薪酬。如果企业薪酬水平低下,福利“鸡肋”,那么员工加速流失属于正常现象;


3、企业没有做好新员工入职“232”管理法则

员工入职“232”管理法则,指的是入职后的员工离职较为集中有三个时间段,即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工。人力资源管理是一个“选、育、用、留”人的过程,众多的公司经过分析比较,发现员工离职较为集中有三个时间段,即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工,这就是员工离职的232法则。


4、工作时间长,加班时间多

据悉,互联网行业的加班现象较为严重,多数互联网公司执行“996”工作制,为了赶项目进度,吃住办公室的现象时有发生。另外,企业要求员工义务加班的次数过多、加班时间过长也是导致员工离职的诱因;


5、企业内部管理混乱

一些管理者素质偏低,管理方法粗暴、爱端官架子的作派令人生厌;企业领导喜欢给员工描绘蓝图、“画大饼”,员工入职前后企业信息不对等;


5、新员工在公司职业生涯发展受限,晋升通道受到阻碍;企业效益不好,财务状况不佳,负面消息四起也是导致员工离职的诱因;


6、HR部门对招聘把控不严,员工“宽进宽出”。



(二)外部社会因素

许锋博士认为,90后离职率高的两个外部社会因素,一是信息不对称;二是求职成本过低。

70后所处的职场环境,信息单一且严重匮乏。那时外资企业对外宣传招聘亮点是“工资高,发放准时,包吃包住,待遇好”。信息虽单一,但针对性很强。70后要换一份工作,须到人才市场去寻找招聘信息,办理会员入场卡,或者利用业余时间到工厂周边四处打探招聘信息。70后想要成功换到一份工作,估计要花上个把月时间,在这个时间段内就有很充足的时间来考量这信息的对称性。


可以说, 70后所获的信息量虽然少,但是却很对称。


90后大学毕业约在2010年左右,这个时间段正是中国互联网双创时期,移动互联网信息比较火爆的时代,四面八方的信息铺天盖地充斥着整个网络,信息严重过度。


例如,某些同学跳槽后,一般人只会说自己混得好,职位高,工资待遇很优厚,各方面都比原来东家好很多;还有一些离职创业的同学会吹牛自己一年获多少盈利,公司已经有多大规模等等。

这就是信息不对等的表现。


互联网信息发达有利有弊,利处在于信息量多,沟通快捷;弊端在于面对五花八门的信息,90后不知如何才能正确选择,更没有多余的时间慢慢研究这信息真实度到底有多高?


90后所处的职场环境是信息不对称,信息量过度。


留不住90后?真正的原因找到了!


2、90后入职前后的信息不对称

现在有些企业去做校园招聘,不论从企业宣讲到面试介绍,很多招聘人员喜欢夸大企业本身,比如我们企业福利待遇优厚,晋升通道宽畅、我们企业伙食很丰富,365天不重样,我们公司从来不需要加班,每天上班就很轻松,比在大学里还舒服……

各种吹嘘层出不穷。


然而, 90后入职几个月后才发现企业现状与在校宣讲内容和不一致,存在很大的出入。当时领导们承诺的一切,有是有,但却与自己无关,到最后变成美丽的谎言。

有数据统计,这种从天上到地下的心理落差,是很多90后离职后共同的心声,他们有种被骗感觉,加上在工作中不开心,被领导骂了,思来想去,干脆离职。

现在网络信息发达,各类招聘APP如雨后春笋般遍地开花,求职者只需要编写简历群发,只要一收到面试邀请立马参加面试。接到OFFER就立马离职,甚至“裸辞”,可以说速度非常之快。


由于没有经过考量的离职,90后跳槽后发现新公司和自己想象中的也不太一样,于是又继续跳槽。就这样,90后工作的不稳定性,爱跳槽的现象就逐年增高。


3、企业如何去留住90后?


在各大学习论坛上,对于如何留住90后的文章层出不穷,要么认为提高薪酬福利水平留人,要么认为建设人才梯队培养留人,可到最后也还是没能留住员工。既然强制留人是留不住,那么咱们可以从下面两个方法来试着留人。一是加大员工求职成本;二是使内外部信息对称。


1、让不对称的信息变得更加对称

企业做校园招聘也好,做社会招聘也罢,我们都应该遵循一个招聘原则,那就是尽可能地将招聘工作透明化,实事求事地介绍,不要过分夸大事实,把事实裹藏在包装之下的行为是不可取的。


我们在做校招聘或社会招聘宣讲时,应当把企业好的方面向大家展示,把企业存在的事实也让求职者知晓。比如,我们企业占全国列强排名X名,公司经济实力雄厚,平台过硬,薪资水平居行业领先地位,公司的薪酬利有(待列举),公司培训人才模式是(概述)。但是,我们也有不足之处,公司管理制度要求严格,包括纪律、绩效考核等,还要我们企业执行“996”工作制,加班时间比较多,任务繁重。

这样让90后根据企业招聘信息宣讲内容进行一个客观的判断,在信息对称的情况上慎重做选择的决定。


2、90后入职工作安排,应循序渐进增加工作量

新员工入职后,企业应先安排充足的培训时间,一般为7天左右。课程内容为欢迎仪式、企业介绍,公司制度和工作岗位职责等内容的宣讲、岗前培训、导师教学模式、试用期各阶段情况追踪。

由此一步一步地由浅入深,循序渐进地将90后慢慢拉入工作状态中,慢慢融入企业,接受企业。


3、让招聘成本更高、加大求职者求职的成本


有些HR长时间未完成招聘工作,用人部门又不断催促。情急之下,多数人会降低招聘要求录用,把并不符合招聘条件的人放在工作岗位上,一来其胜任力有限,二来稳定性不佳。

勉强录用新人员,虽可暂时缓解招聘压力,但从长远的角度看来,这无疑是陷入“离了招,招了离”的重复招聘死循环。

所以,企业要降低员工流失率,就应加大求职者求职的成本。第一个是加大筛选难度;第二除了结构化非结构化面试办法之外,还应加上各类测评工具,人员画相;第三是进行候选人背景调查工作,不要轻易给候选人发Offer。


1、加大简历筛选难度

粗选简历,HR根据招聘条件、工作岗位要求进行筛选,把条件与招聘要求不相符的简历过滤掉,提高简历的匹配度;

细选简历,HR着重看核心数据(即:现任岗位、工作间隔时间、工作公司、教育背景、简历醒目点、简历格式);

精选简历,HR着重看候选人简历的主要职责和工作内容,用STAR法则框架简历内容;成功项目经历和成就、管理幅度和经验、存在问题与否定项。


2、面试测评

三步筛选简历后,进行面试环节。一般企业使用结构+非结构化、Star面试法面试方式,但是还是不够深入了解一名候选人。除此之外,我们还可以使用专业测评机构提供的测评工具进行测评,凡是与招聘岗位不匹配的候选人都不要勉强录用。


3、不要轻易发送Offer

面试通过后,HR需对候选人进行相关的背景调查,期间与候选人保持联络。

我们轻易地给候先人发送OFFER,比如当天面试当天录用的这种情况 。因为太容易得到手的东西,越容易不被珍惜。他们会感觉到,找工作很容易,做得不顺心随意撂挑子。另外记住一点,让候选人等候的时间也不要超过15天半个月以上,这样会与候选人擦肩而过。



-END-

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2024-03-28 10:22
黄花菜呀

6楼 黄花菜呀

主要还是太会画大饼 ,我也是90后,吃了太多亏了,现在听到画大饼的老板都头疼.

2019-05-31 16:55:43 回复 赞(1)
Carrie宝宝

5楼 Carrie宝宝

请问老师,我们公司福利非常好,薪资也是非常有竞争优势,公司全是90后员工,公司成立两年了,一个离职的 都没有,其实老板很想有合理的流动,进入新鲜血液。这种情况下,我们公司是不是缺乏一个明确的考核机制,来淘汰掉一些小白兔。

2019-05-23 10:23:57 回复 赞(1)
万年大魔王

4楼 万年大魔王

90后都30了,还说90后。。。

2019-05-22 10:41:32 回复 赞(4)
树懒4869

3楼 树懒4869

我离职就是因为面试时候说的天花乱坠,什么都有,入职发现似乎是什么都有,又似乎和没有一样。说薪资每年一调没音讯;’说年终奖3-4薪,随便挑几个你工作中的一些毛病年终奖没了;说节日福利结果全是老板想当然的发,对我们根本没用;说偶尔加班,结果一偶尔就是11点开外,加班没有加班费也没有调休,甚至有时候周末都要加班;扣钱算的倒是很勤,出了什么错扣多钱全是老板一句话,高兴扣你几十,不高兴扣你几百,完全没有个制度。而且现在还在画大饼,说今年年终奖明年开新项目什么的,呵呵,和我又有什么关系。

2019-05-22 10:37:18 回复 赞(3)
树懒4869

2楼 树懒4869

我离职就是因为面试时候说的天花乱坠,什么都有,入职发现似乎是什么都有,又似乎和没有一样。说薪资每年一调没音讯;’说年终奖3-4薪,随便挑几个你工作中的一些毛病年终奖没了;说节日福利结果全是老板想当然的发,对我们根本没用;说偶尔加班,结果一偶尔就是11点开外,加班没有加班费也没有调休,甚至有时候周末都要加班;扣钱算的倒是很勤,出了什么错扣多钱全是老板一句话,高兴扣你几十,不高兴扣你几百,完全没有个制度。而且现在还在画大饼,说今年年终奖明年开新项目什么的,呵呵,和我又有什么关系。

2019-05-22 10:37:12 回复 赞(0)
系主任

1楼 系主任

看到这个就开心~

2019-05-20 17:31:10 回复 赞(0)

黄海柳

@系主任:系主任的头像是VIP中P,浑身散发着五光十色的光环,牛味十足!

2019-05-21 16:48:52回复

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重庆海柳企业管理咨询有限公司创始人,18年从业经历,具15年大、中、小型企业人力资源管理实战经验,精通六大模块理念知识。..
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