薪酬福利需要灵活、动态的管理

作者李麟更新于：2019-05-15 16:31 45168

内容来自 2019-05-16 打卡话题

【案例背景】
A公司是一家高新技术企业，成立了很多年，然而公司的人力资源建设并不完善，未能形成相应的流程制度，很多问题都需要总经理临时拍板决定。公司厂区位于城市边缘的技术开发区，交通非常不便，因此公司租用了一辆中巴作为班车接送员工上下班。由于员工居住较为分散，公司根据大家的居住密集度，设立几个接送点。
【突发问题】
随着公司业务拓展，班车越来越紧张，员工的意见也越来越大，可总经理却以节约成本为由一直未确定解决方案。最近，公司的技术核心骨干老张提出了离职。老张离公司最远，坐公交需要2小时，如果乘坐公司班车只需要1小时，老张曾多次提出希望解决交通问题，公司也未能回复，然而，老张又是公司刚刚挖猎的技术带头人，来公司短短几个月，就改良了公司产品的多项问题，而且公司并未有较好的培训体系，导致目前很多技术问题只有老张能够处理，其他人无法接手，放任其离职会给生产带来极大影响，因此，对于老张这种核心员工，公司是绝对不会同意离职的，总经理也承诺额外增添交通补贴，允许他上下班专车接送，然而，这差别待遇被其他路途较远的员工知晓后，心生不平，纷纷效仿老张的做法，用辞职要求公司改善现在的交通现状。

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存在的问题：

和案例中说的一样，其实在大多数公司都存在着这样一种情况，员工在企业任职时需要等到年末才能有加薪机会，而当员工要跳槽离职时企业则以加薪挽留，长此以往，“离职”变成了员工的一种加薪“手段”，这种情况如同案例中挽留老张如出一辙。

表面上来看，存在着企业在薪酬福利上的授权机制存在严重问题，导致最了解一线的HR没有权限去调整薪酬福利，导致老张的离职倾向。深层来看，除了管理机制、授权问题外，企业还缺乏对员工薪酬福利机制的灵活、动态管理机制，让员工的薪酬、福利更能与人才市场贴近、时时掌握到公司在薪酬、福利的吸引力、竞争力。

总的来讲，我们把这类情问题归类于——在招聘市场竞争激烈的常态下，怎样的薪酬体系能够应对多变的环境。

薪酬福利需要灵活、动态的管理

解决方案：

一、灵活。

调薪的灵活机制，不仅仅是薪酬调薪幅度的灵活，而是包括三个方面，调薪时间灵活、调薪依据灵活、薪酬带宽灵活。

调薪时间灵活：大多数企业调薪时间集中在年末，哟学企业有半年调薪、年度调薪，但是都是在固定时间，这样的操作会让优秀员工“等待期过长“，不能及时兑现激励。可以考虑当员工需要达到某个特定的条件即可实现调薪，比如员工的绩效累计达到几次优秀，那么他就达到了条件的条件，那么就可以执行调薪等。

现在关注度高的积分制管理模式，也同样适用，当员工的绩效、特殊贡献累积的积分足够多，达到了调薪的标准则可以即时调薪，不需要等到年末。

调薪依据灵活：同样，大多数的企业调薪是依据绩效来分配调整额度、同时在考虑物价等因素执行普调等，但这些调薪依据相对单一，如同案例中描述，在企业为员工加薪时，往往还有不少因特殊贡献、技术突破、技能提升等等因素的考量，而这些因素在绩效中很少能够体现。所以在企业对员工调薪时的依据唯独考量，不要拘泥于绩效、职称等一些条件，而除了这些以外如果达到一些特定条件就能够实现调薪，如技术性的突破，管理上的突破或者是突出的贡献，只要被认定为突出的贡献有突破的话，那么就达到了条件的条件，那么就可以执行调薪。

薪酬带宽灵活：薪酬带宽的幅度空间灵活，结合到职位的职级薪酬带宽、职位的发展等，将我们的薪酬带宽适当拉宽，让员工能有更大的调整空间，是面对员工在人才市场高流动下的薪酬管理的灵活操作空间。

薪酬福利需要灵活、动态的管理

薪酬的灵活管理需要人力资源管理人员对业务、对公司人力资源、有深度的了解，否则这种灵活就会变成一种失控。

二、动态

除了灵活以外，还需要薪酬的动态管理。

特殊人才的议薪制：在企业当中市场会出现一些高端管理人才，或是特殊的技术人才，这类人才在序列职级中的薪酬涵盖不了，这时候，我们就需要在机制上保障这类人才需要有一个“模糊“的薪酬管控空间，这就是特殊类人才的议薪制。

薪酬的动态调整：市场是人才抢夺激励，企业需要较高频度的关注行业竞争对手的薪酬福利状况、分析自身薪酬的竞争力，比如半年甚至三个月就需要对公司在市场上的薪酬福利吸引力、竞争力进行调研，需要对对员工的满意度，敬业度进行分析，以主动对特定人才或者核心人才进行人才保留操作，比如说发现某些类别员工满意度、敬业度降低，那同时这一类员工对薪酬敏感度比较高且又是核心员工，那么这个时候我们就要主动的在这个阶段推出一些薪酬的激励制度，或者薪酬的调整。

薪酬福利需要灵活、动态的管理