价值系列之——HR价值要与其承担责任挂钩

作者阿东1976刘世... 更新于：2019-05-20 18:02 39835

内容来自 2019-05-21 打卡话题

我是一名初创公司的HR，刚毕业就进入这家公司，随着公司5年来的不断发展，我也从职场小白到如今的行政人事经理。虽然职位上升较快，但薪酬并未有大幅提高，如今的待遇也仅仅只是主管水平。有时候觉得自己做了很多事，却没有得到相应的回报，有时候又觉得自己做的事情也只是执行总经理的命令，自己并未真正具备经理的能力。

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价值系列之——HR价值要与其承担责任挂钩

——要有待遇当看你所负的责任

价值系列上一次分享的是《HR如何提升职位来增加价值》，我认为HR要增加自己的价值，除了让自己能力不断的提升外，还需要在职场往更高的职位奋斗。在同企业里，都是职务高的待遇高于职务低的。

但却同样有职位低，甚至是没有职务的高于职位高的现象存在。这是为什么呢？

这其实就是其承担的责任（或贡献）高于职位高的人。在这里的按劳分配，就是指的劳动成果了。

因此，想要有符合自身职位的薪酬，既看自身能力，还看所负责任。

而针对话题中的经理职位主管待遇，可能是由于三种情况：

一是有职位，但能力、承责与职位不匹配。——个人原因，贡献不大

二是有职位，有能力，承责与职位不匹配。——领导原因，不想分权。

三是有职位，有能力，承责与职位也匹配。——体系原因，无调薪机制。

这三种情况，其实都在于个人自己能力的更大发挥，是否自动承担更大的责任。

一、能力与责任，才是获得高薪的基础。

1、有能力者，不做贡献，不负责任，自然不可能给你高薪。

对于有能力的人，企业不能象大江湖，对人才不能打压，要给予支持。因此，这样的高能者需要有适合的职位，承担相应的责任。才会做出更大的贡献。

当然也会有个别没有职位，却负大责，起大用，得高薪的。这样的人才需要伯乐眼，与英雄胆，才能在其没有职位承担时也能赋予更大的责任。

当然有人说，人家走的专业通道不也没有职位吗？人家那是走的职称之路。其实与行政通道的职位之路也是相似。

就如我们熟悉的水浒禁军教头林冲，你有能力，如果只是让你放哨守门，你能有什么？

2、能力不足，给你责任，承担不起，依然不可能给你高薪。

即，你虽然走上了高一层的领导岗位，但你一直就那么点贡献，没有突破，自然还是只有那些待遇。企业给你高职位，要的是你能承担更多的责任，希望的是你能做出更大的贡献。

如果你已经江郎才尽，就是给你安个总经理名称，那也只能是你专员的待遇，顶多给你加点年功工资。

而这在我们纸上谈兵的赵括身上就能体现。平时夸夸其谈，真的带兵打仗，却是纸老虎。这样的人，就是给他帅印，他也掌控不了。

所以，无能者就是有职位给他责任，他也担不了。自然不可能有啥高薪。

二、在职场尚须要做好上下级关系，有机会做贡献才能有前途。

很多时候，我们都知道要跟对一个领导，才能学到更多的知识和技能。而真正好的领导还会给予下属更多的实践机会。

而工作中的实践，却是个人能力得以最大化开发和成长的唯一基石。但工作实践需要不住的拓宽，掘深，才能让个人能力得以不断成长。所承载的责任也能得以更好的完成。

但在现实中，“教会徒弟，饿死师傅”的观念却依然存在。很多领导，并不想自己的下属成长过快，怕下属抢了自己的工作。因此，有的领导就算知道自己的下属能将很多工作都能完成得很好。但并不愿将这些工作分配给他。

就如话题中的HRM，现在是经理了，却还是只做作执行的事务型工作。是否是上面的HRD没有将工作分配给他呢？我们不知道。

但或许就存在这种可能。

因此，在职场中，我们一定要注意搞好上下级关系。特别是领导关系。

一是密切配合，要服从安排。

历代皇帝都喜欢听话的内臣，却不喜欢找茬的铁汉。但这并不是要你阿谀奉承，要的是你能看懂形势。

二是要学会让功，让领导站在前面。

要明白你的成绩都是在领导的带领下做出来的。就算是你独立完成，那里面也一份你直接领导的功劳。所以不要忘了在汇报工作成绩的时候，要将领导的名字随时提起。

三是要学会推人，让领导高升挪位。

在工作中对领导一定要有仔细深入的能力了解。对他的长短处都要做到心里有数。在有机会的时候，向更大的领导不小心的提出你的领导很适合，而且也本就适合。

这样位置就空出来了。

只有你一心为领导，领导才会放心将工作交给你，你才会有更多的机会承担更大的责任，当然你就能学得更多。收获更多了。

三、要凸显能力，构建企业人力资源管理体系。

作为初创就进入的企业，风雨中走过五年，无论是企业人员，还是企业的管理体系，应该都有一个较为全面的了解。但如果在此多年时间，作为HR却无一套人资的管理框架，只能说，企业真的还是“初创期”的没有体系的游击队。（因为如果有了，那么自然会有匹配的职位与薪酬的管理体系，不至于会当经理了，还是以前的待遇）。

1、初创企业领导重心不在内部建设——聘人来管

很多初创企业却由于老板的管理重心更多的在业绩，而不在内部的激励与强化。而伴随社会发展，企业的运营，很多麻烦都在等着他们。因此，他们需要聘请更多的人来帮他们解决后顾之忧。

因此，有人后，他们就会更忽视了企业的内部管理。因为他们觉得有人管了。

2、HR要担起责，要构建匹配企业的人资管理体系。

作为一个HR，也许在初创企业里就只有自己一个人。但这并不是不能构建企业人力资源管理体系的理由。

人多人少，框架一定要有。只是体系的精细度、幅度是否需要构建那么宽。而在其中，薪酬管理，其实是一项基础的管理体系。

如果有，那自然就会随着职位的升迁，会有薪酬待遇的调升。

而如果没有这样的体系，就会存在以下问题：

1、有岗无实。

现实的工作中，企业与人一样，并不是每个企业对职位或岗位的定义都是一样的。可能是岗位名称相同，但实际工作内容不一样；可能名称不一，但所肩负的责任可能一样。这样的经理，可称为伪经理。

2、因人设岗

每个初创企业都会根据自己的组织目标，企业现有人力资源的能力状况，进行组织架构的基本安排。而围绕业务目标所需要开展的各项业务，往往也会因人而异。即，大多是因人设岗，看人安排工作。

3、随意调职。

很多时候，那些小型的个体企业，皮包公司合伙人，都会被称之为某总，某副总。这是在外面进行交际公关，所需要的形象树立。这无可厚非，职位由自己企业自行安置。

而在企业内部管理，老板却也会基于与社会同调的原因，基于在企业工作时间长短的原因。会不论工作如何，人员多寡，处于一种激励，奖励的心理，都会将更久的员工、有贡献的员工的职务往高了安。但事实上其工作内容并没有发生大的变动。相应的，在其心里，待遇自然不会有大的变动。

因此，要想让企业有匹配的人员晋升与薪酬等匹配的管理体系，作为HR如何构建一个具有能力价值、岗位价值评估的考核体系，那是责任。也就不用担心岗位与薪酬不匹配的事情了。

而在设计员工薪酬待遇的调整时，参考的决定性因素并不是职位名称，而看的是该岗位承担的什么责任，你实现了什么成果。

而对于个人最后的待遇是否匹配，则要看你做出的成绩价值，是否匹配你所享受的待遇。我在《摆成绩说自己，要想涨薪就用价值来换》中有过分享。不再多说。

小结：

要想自己的职业发展与收入匹配，看的既是能力，也看承担的责任，最重要的看是否提供匹配能力、责任所做出的贡献。

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