拆书稿：由简入繁，循序渐近，带你读懂薪酬体系设计（下）

【拆书书名】薪酬体系设计实操从新手到高手

【书籍作者】邹善童

【前文提要】

《薪酬体系设计实操从新手到高手》这本书成书于2014年，出版于2015年3月，至今已重印了十一次。用一句话总结，这是一本标准的人力资源工具书，主题就是薪酬体系设计。

本书以薪酬体系设计流程为基础，全面诠释了薪酬体系的设计过程、薪酬模式的选择和薪酬工具的使用技术。具体章节如下：

第1章 薪酬

第2章 薪酬设计前的准备工作

第3章 岗位分析和岗位价值评估

第4章 薪酬调查和分析

第5章 薪酬水平

第6章 薪酬结构

第7章 薪酬体系的实施

第8章 不同岗位的薪酬选择

第9章 薪酬案例分析

很多朋友在学习薪酬知识的时候都会面临同一困境，就是买了很多书，听了很多课，学来学去，就是学不会。薪酬知识是一门实践性很强的管理学科，需要理论知识与实践的结合。在学习理论的同时，通过实际案例提高认识。正是基于这种认识，《薪酬体系设计实操从新手到高手》这本书，在每一章都设计了案例学习的内容。在最后的两章，还增加了针对不同人员和不同薪酬形式的专门的案例分析章节。

对案例的分析不仅在于展示薪酬工具的运用方面，而且更加注重薪酬体系设计思路的阐述，让读者能够对案例产生更加详实的感受。

【书籍精华观点分享】

案例：20世纪初，是美国汽车产业蓬勃发展的时期，多家汽车制造公司蓬勃发展。汽车工人也在各个公司之间频繁流动。流动的员工无法保证汽车品质的稳定，而员工的流动也使得众多汽车制造商不愿意为员工支付更高的费用。为此，员工与厂商间的劳工冲突一直不断。为了应对这些问题，1914年，美国福特汽车公司发表了一个声明，大意是在缩短工人工作时间的同时，提高工人工资，即工人的劳动时间从9小时缩短为8小时，而且每位工人都将获得公司利润的分成。年满22岁的工人最低日工资为5美元。现在的最低工资为9小时2.34美元。

这一声明公布后，来自世界各地的工人开始涌向福特。福特公司门口前来应聘的人挤满了整个曼彻斯特大道，每人都想拿5美元工资。12000多名求职者围住福特公司，并且还有源源不断的人向这条大街上涌来。成千上万的劳动者中最优秀的分子被吸收进厂，并面临两种选择：要么无条件地服从，拼命跟上传送带的转动速度以挣到诱人的5美元工资，要么被淘汰，由云集在厂门口跃跃欲试的其他人来代替自己。

在不到一年的时间里，这一措施使福特工厂员工年流动率由370%跌到了16%，劳动生产率大幅上涨。而此期间，工厂内推行的流水线作业得以顺利进行，劳动效率十数倍地增长。而规模的增长，又带动了价格的迅速下降，这对福特汽车能够在短时间内走入千家万户起到了极为重要的作用。1914年福特的年利润是3000万美元，而在实行日薪5美元后，1916年，年利润就达到了6000万美元。20世纪20年代，福特也顺利地成为“世界首富”。

案例的启示：

管理者应该给予表现好的员工更高的薪酬，这是一个大家公认的观点。但管理者应该先提高薪酬以激发员工更加努力的工作还是员工首先努力工作提高绩效水平才能拿到高一点的薪酬，一直存在争议。在福特首先提高员工薪酬的五十年以后，日本经营之神松下幸之助也采取了类似的措施，并获得了成功。可见，具有竞争力的薪酬，可以获取优秀的人才，也可以提高员工的忠诚度和工作积极性，表面上看，高薪酬水平增加了企业的人工成本，实际上，人力成本的投入和其他资本投入是一样的，也存在着投入产出的问题，所以，福特“5美元”实施后，为企业带来了更大的价值。

2.案例分析：某日资企业年功序列制薪酬制度

年功序列制薪酬制度20世纪50年代后在日本获得了巨大的成功，与“终身雇佣制”、“企业内工会”并称为日本企业经营“三大神器”。

（1）年功序列制工资基本构成

下图是一个较为典型的年功序列制薪酬构成。

其中，本人工资根据员工的年龄和工龄等因素确定，占工资总额的28%。职能工资根据员工岗位确定，占工资总额的57%。企业在确定员工岗位时，也会按照员工的年龄、工龄等因素确定，很少有破格的情况。所以，在日本只需要看一个人的年龄，就可以大概猜出他的收入是多少。

（2）某企业现代年功序列制工资体系

某企业是日本一家以生产家电产品为主的机电加工组装企业。在企业的创业阶段，员工大都比较年轻。为了进一步吸引企业外部优秀人才，稳定企业内部的员工队伍，企业根据员工的年龄结构和学历结构，对传统的年功序列薪酬制进行了进一步的补充和完善，形成本企业独具特色的现代年功序列薪酬制度。

企业薪酬结构包括基本薪酬、奖金、津贴三部分。

基本薪酬由下面所列薪酬项目构成：

① 年功薪酬，是指由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的薪酬部分。

其中：年龄薪金以年龄为标准决定的薪酬。工龄薪金以连续工龄为标准决定的薪酬。学历薪金以学历为标准决定的薪酬。

② 职能薪金，是指根据职务或执行职务能力等职务因素决定的薪酬部分。

企业奖金分两部分：一是固定部分，不需评定，每个员工按他的月薪酬的一定倍数发给。这部分实际上已成为附加薪酬，企业即使亏损经营也不能取消。其次为刺激部分，按薪酬成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月的正式薪酬，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式薪酬。二是浮动部分，这一部分根据企业年度效益情况确定，员工按照所在岗位确定奖金标准。

津贴是补充基本薪金未能补偿的部分。包括：与工作任务有关的津贴，保障员工生活的津贴以及其他津贴。

（3）薪酬实施

企业把基本薪酬分为36级，每级又分6档。员工在企业工作，依据定期提薪制度，其薪酬通常每年按一定数额或一定比率有所增加。

年功薪酬完全按照员工的工作时间确定。职能薪酬则根据员工所担任的岗位确定。企业岗位晋升时，优先考虑的因素也是员工的学历、年龄和工龄。按此薪酬体系，员工在企业中工作的时间越长，薪酬水平越高。这可以最大限度地稳定员工队伍，使员工预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低薪酬，而且有利于阻滞员工、特别是工作经历长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强员工对企业的依赖感和安全感，增强员工对企业的认同感和员工的凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务技术，以达到尽可能高的熟练程度。

案例的启示：

研究年功序列制薪酬要结合其背景，二战之后日本劳动力严重短缺，而企业又缺乏现金。在此背景下，众多企业采用年功序列制薪酬、终身雇佣制的劳动关系，并建立内部工会制以确保员工的长期利益，使员工得以稳定下来，并进一步促进生产发展，为日本经济增长做出了重大贡献。在年功序列工资制下，员工在企业工作时间越长，他的高工资相对低于当期生产率。如果员工中途离开企业，他前期累积在企业的工龄将会作废，在新的企业一切都要从头来计，工资也是按最低的标准发放，对员工意味着得不偿失。

但是，由于员工的工资主要由年龄和工龄决定的本人工资和反映能力的职能工资构成，且职能工资中反映了很多年功因素。实行年功序列制会使员工逐渐产生论资排辈的思想，影响企业劳动生产率的提高。

二十世纪90年代，随着日本经济的停滞，年功序列制薪酬体系已经慢慢淡出了人们的视野，甚至有人说这是一种落后的薪酬制度。实际上，没有哪一种薪酬体系是完美无缺的，年功序列制薪酬体系在现阶段仍可以发挥其独特的优势。本案例就是现有企业对年功序列制薪酬体系进行改良后的结果。本案例薪酬体系中，员工薪酬中既有年功因素也有岗位因素，其中，基本薪酬的比重为70%，这与一般的岗位工资制薪酬模式比较相似。在薪酬等级划分上，不同岗位薪酬区间有交叉，员工即使岗位没有晋升，也可以在本岗位上确保薪酬的不断增长。这与基于职能的薪酬体系设计思路相似。但本案例中的企业强调了能够决定员工岗位和薪酬的因素都与员工年功相关，强调了年功的重要性。在企业津贴上，也较一般的企业重视员工生活质量问题，这也是年功序列制薪酬体系将员工生活与企业发展联系在一起思想的体现。

【拆书总结】

以上两个案例摘自本书中不同章节，本文篇幅限制，均有所删减。这两个案例一个是对薪酬理念的理解和策略的选择；另一个则是实实在在的薪酬案例。结合上一次拆书中，对薪酬体系设计的理论和工具的内容，本书从理论、工具到案例的学习方式便有了一些模样，这是我们学习一项专业知识的有效方法，也是本书面市第一年便取得了全国线下书店人力资源管理类书籍销售第一的好成绩，并在出版后的几年中不断重印的重要原因。“大家好，才是真得好！”希望我的分享能够给您带来一点点帮助。《薪酬体系设计实操从新手到高手》这本书就拆到这里，欢迎各位朋友多提宝贵意见！

（关于薪酬设计的内容，入门很容易，做好非常难。结合本书，有兴趣的朋友可以结合我在三茅关于薪酬结构设计的线上课程进一步学习。）

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