拆书稿：由简入繁，循序渐近，带你读懂薪酬体系设计（上）

【拆书书名】薪酬体系设计实操从新手到高手

【书籍作者】邹善童

【书籍由来】

    《薪酬体系设计实操从新手到高手》这本书成书于2014年，出版于2015年3月，至今已重印了十一次。用一句话总结，这是一本标准的人力资源工具书，主题就是薪酬体系设计。

【书籍整体框架介绍】

    第1章 薪酬

    第2章 薪酬设计前的准备工作

    第3章 岗位分析和岗位价值评估

    第4章 薪酬调查和分析

    第5章 薪酬水平

    第6章 薪酬结构

    第7章 薪酬体系的实施

    第8章 不同岗位的薪酬选择

    第9章 薪酬案例分析

【书籍精华观点分享】

    1.薪酬管理与薪酬体系设计

    许多人对薪酬管理与薪酬体系设计的具体内涵傻傻分不清。企业薪酬管理一般包括五个方面的管理。薪酬战略管理、薪酬设计管理、薪酬制度管理、薪酬要素管理和薪酬实施管理。

    平时，有很多朋友问我，自己公司在做薪酬体系设计时应该按照什么样的原则设计薪酬，或抱怨自己公司员工的薪酬总是低于社会平均水平。其实，这是薪酬战略层面的问题，是决策者的一种选择。在不同的决策下企业薪酬体系将有不同的设计，而不是反过来。

    刚刚改革开放的时候，中国引进了很多外国电影，我们在观看的时候总是有一个疑问，他们朋友吃饭的时候经常是没有鱼、没有肉、没有炒菜，也没有米饭，就是一人一个便当，有时候甚至就是一个热狗或汉堡就着啤酒。这样怎么能吃饱？按照我们的习惯，朋友聚会当然要“盖起楼”，要有鱼、要有肉、要有鸡、要有酒，慢慢一桌子吃不完才像个样。转眼三十多年啦，虽然这个习惯在很多地方仍没有改变，但我们也发现越来越多的中国人的餐桌上已经变得非常简单：一点蔬菜、一个鸡蛋。可见吃好吃坏都是可以生活下去的。其实不仅如此，管理企业的方法也类似，薪酬的竞争特性并不代表企业一定要选择高薪酬、高福利的策略。

    薪酬战略是一种选择，而薪酬体系设计则需要在薪酬战略要求下开展。本书的第一章用一个小案例对这个观点进行了说明。

    百度公司在上市之前，实施了全员股票和期权计划，但上市之后，却并没有继续实施这项计划。这是为什么呢？

    从百度公司的成长历程，我们不难发现，百度公司像很多中小企业一样，在创业初期没有雄厚的资金实力。对IT企业来说人才就是根本，只有吸引到合适的人才，企业才能够发展。在有限的资金下如何吸纳人才？百度公司的做法是，并不在薪酬的绝对值上与竞争对手竞争，而是将百度的发展转化为长期薪酬的一部分，通过此来吸引并留住人才。这种做法在IT企业并不少见。百度的特别之处是实施了全员股票和期权计划。换个角度来看，公司以长期承诺和股权取代了短期的现金，资金压力得到缓解，公司可以将更多的资金投入到运营中。

    百度公司上市后，资金问题得到了解决，却停止了全员股票和期权计划。这一点恰恰说明了，如果能用现金解决问题，没有哪个股东愿意把自己的权益（股票）无端转让给别人。

    从百度公司上市前后薪酬政策的变化，我们不难发现，百度公司薪酬策略与公司发展阶段是密切联系在一起的，薪酬体系也正确体现了薪酬策略，所以这是一个成功的薪酬体系案例。

    薪酬体系设计的对象是薪酬要素，而设计方法要参照四项基本原则，即内部公平性、外部竞争性、薪酬经济性和激励性确定。在下图中的薪酬要素、薪酬设计和薪酬制度构成了薪酬体系设计的主要内容。当然，薪酬制度是一个承上启下的环节。薪酬体系设计的结果是形成一套薪酬制度，这也是薪酬实施的起点，也就是薪酬实施是将薪酬制度落地的过程。

    以上我简单地介绍了薪酬管理各项内容之间的联系，并引用了一点书中的内容，无非是想说明，本书并不是解决所有薪酬管理问题的灵丹（这种灵丹我也没有见过），本书所阐述的重点是薪酬体系设计，为了清晰地阐述薪酬体系设计的内容，本书中也增加了一些薪酬战略和薪酬实施方面的内容。

    2.薪酬体系设计流程

    贯穿全书的，也是我们在了解薪酬体系设计时可以依靠的主线，就是薪酬体系设计流程。经过前人不断的总结，薪酬体系设计的一般程序非常清晰，不同人根据不同的实践经历将此过程分为五步法、六步法或七步法。本书采用了六步法的观点，即设计前的准备工作、岗位评估和分类、薪酬调查和分析、薪酬结构设计、其他要素设计和薪酬实施。全书的章节设计也以此为基础。

    （1）薪酬设计前的准备工作。

    包括薪酬体系组织设计、现有薪酬情况调查、薪酬策略选择、薪酬体系目标和计划、薪酬体系调整的成本预算等。简单地说，在实施薪酬体系设计前，应该解决好5个问题：谁来做，为什么做，做成什么样，什么时候做以及做到什么程度。也就是说，要先想好了干什么，怎么干，再开始实施设计。

    有句话叫“摸着石头过河”，意思是什么工作可以先做做看，一边前进一边摸索。薪酬体系的设计可不能摸着石头过河，从事薪酬体系设计工作的人员在开始一项新的设计工作前，一定要先对薪酬体系设计整体过程非常了解，对工作所要达成的目的认识清楚，对工作中的困难有清醒的认识。

    （2）岗位评估和分类

    薪酬体系设计要遵循薪酬设计的原则，解决好薪酬公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。解决薪酬公平性的主要手段是在薪酬体系设计过程中，开展岗位评估工作。薪酬的公平性来自于比较。一位员工付出是10，回报多少才能体现公平呢？付出10，回报10。这看似合理，但未必公平。员工会将自己的付出和回报与他人进行比较。如果自己付出10，回报10，而其他人付出10，回报12，这位员工就会觉得自己的回报少了。或者自已付出10回报10；比较对象是付出8，回报10，他也会觉得不公平。当员工感受的公平时，激励的作用是最大的。

    岗位评估就是在员工之间进行比较，通过岗位评估的结果，管理者给予重要岗位员工更高的薪酬，可以满足员工对公平的需要。

    岗位评估的方法有很多，最简单的方法就是不同岗位两两比较排序。下例是某公司对7个岗位的比较排序。用各行岗位与各列岗位比较，当行的岗位重要性高于列时，表格中填“1”，相当时填“0.5”，低时填“0”。最后统计各岗位的得分，得分最高的岗位，则在此项因素中最有价值或最重要。其薪酬水平也就在高于其他员工。

    当然，大多数的企业岗位评估并不是这么简单的。常见的方法包括点数法（各大咨询机构普遍使用）、因素比较法等。

    （3）薪酬调查和薪酬水平设计

    薪酬调查和薪酬水平设计是解决员工薪酬竞争性问题的。通过薪酬调查管理者可以了解到其他竞争对手或企业员工的薪酬水平及薪酬策略，并据此制定本企业或某类员工的薪酬水平策略。

    （4）薪酬结构和其它要素设计

    薪酬结构设计主要解决员工薪酬激励效果的问题。

    以固定薪酬和变动薪酬为例：固定薪酬越高，员工薪酬收入风险越低，但能够因为绩效优秀而获得更多收入的可能性也就越低。但不同员工在企业发挥作用不同，激励作能够起到的作用也就不同，对员工采用哪种薪酬结构，是一个比较复杂的问题。

    （关于薪酬结构的问题，我在三茅特意作过一次课程，有兴趣的朋友可以点击参考）

    （5）薪酬实施

    薪酬体系设计完成，关键在于实施。在实施之前，人力资源工作者应该进行相应的测算和调整，以满足企业对薪酬发放的需要。满足薪酬的经济性，就是以最少的薪酬付出达到更大回报的过程。很多企业薪酬体系都失败在最后一个环节，因为这个环节所要解决的有技术问题，如怎样设计薪酬支付方式；有管理者的问题，即如何做好变革的宣传和推广；还有人与薪酬技术衔接的问题，如什么人应该确定薪酬水平，新旧薪酬体系的对接工作等。

【下期拆书预告】

    解决了薪酬体系设计的定位，掌握了设计流程和主要的原则及方法，我们还需要与实践结合才能真正学会如何设计薪酬体系。本书也提供了大量的案例以帮助读者学习和掌握薪酬体系设计方法，具体的内容，我们将在下篇文章中进行说明。

【作者介绍】