精准招聘系列：认清招聘的本质

作者陈学杨-古道更新于：2019-04-26 14:38 36836

内容来自 2019-04-30 打卡话题

三茅每季度都会根据发文数量与获赞数量对打卡牛人进行评比，第一季度共有7位牛人获得季度牛人奖，分别是1季度资深牛人奖阿东1976刘世东、Miss一点儿李倩、次等青年丶董超3位老师，以及1季度新晋牛人茹菓同学、王胜会、古道陈学杨、汪正楼律师4位老师。今天，就让我们邀请他们为大家分享干货内容，在五一小长假前好好学习吧！同时，也感谢他们第一季度孜孜不倦的辛勤分享~

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精准招聘系列：认清招聘的本质

我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。

今年，“金三银四”的招聘旺季即将结束，相信各家公司的人才争夺战，也将告一段落。但是，就我收集到的信息来看，“招聘难”仍然是一个“老大难”的问题。

虽然每年国内有庞大的新生劳动力（还不能说是人才），城镇的劳动力人口也在进一步的增加。但是，随着企业数量的不断增长，对人才的素质要求的不断提高，我们看到的是，人口红利的丧失、人才需求结构的不匹配、人才多样化的细分，以及企业对人才需求的进一步增强，让招聘双方都摸不到头脑，到底人才在哪里？到底进什么样的企业才合适？

这里，要解决人才的供需矛盾、冲突，涉及到的面比较广：

企业方：人才的及时供应，如何做到JUST IN TIME来满足需求，内部供应和外部供应如何有效的结合，等等。

求职方：如何获得自己适合（注意，不是想要）的OFFER？如何规划自己，让自己成为炙手可热的人才（很多人都不规划的），在人才市场有更强的竞争力和适应能力？

在这个人才稀缺的时候，企业应当主动发起改变。因此，如何发现、找到、吸引并获得企业需要的人才？这些都是当下企业必须解决的问题，当务之急。

在这里，我们首要谈的是如何发现人才。

我们需要重新定位我们发现人才的方式（说三遍）

过往我们如何去发现人才？

是的，根据岗位的需求，拟定招聘广告，然后投放到一定的渠道当中，比如：人才市场的信息栏、人才市场的展位、招聘的报纸杂志专栏、校园的招聘信息栏和现场、招聘的网站、论坛、APP等，然后，就等着应聘人员来投递简历，或者直接来面试。

然后呢，我们拼命去研究“术”方面的事情：如何把招聘广告写得漂亮、如何把招聘现场做得更加有影响，要问求职者什么问题啦，如何结构化面试啦，如何判断求职者的诚信度啦，当然，这个工作也是必要的，但不能解决根本的问题，我们面对的是：没人或者少人来面试。

后来，我们发现，投递简历和主动上门面试的人越来越少了。就开始去搜索简历，然后通知人来面试。但，因为这些被通知的人，之前对企业的兴趣本身就不大（如果有兴趣，早就来面试了），因此，来面试的人也不多。

这，就是我们目前在招聘上的现状。怎么破？

要想解决招聘难的问题，我们就要知道，“招聘”本质上是在做什么。不知道现在看文章的朋友里面，有多少人认真想过这样的问题。招聘就是去找/买合适的人来上班吗？

这里，我们不去谈招聘的文字概念，要概念的，请找“度娘”。我先举个招聘以外的例子，讲讲故事。

在一个城市里面，有一个人，我们叫他“老张”。老张自己非常喜欢吃米线，因此他也很喜欢研究如何让米线更好吃。终于有一天，老张做出了一种非常好吃的米线。老张自己吃得非常开心，他也认为别人也会喜欢这样的米线。于是，他开了一家“老张米线店”。果不其然，老张的生意非常火爆，每天都有很多人排长队来吃老张的米线，老张也赚了不少钱。

商业的世界是残酷的。哪里赚钱，哪里就会有人进来抢生意。好景不长，有人将老张的米线买回去，分析了成分和做法，很快做出了和老张差不多的米线，并在老张米线店不远的地方开起了米线店；还有人虽然没有做出和老张一样的米线，但是发现有这么多人喜欢吃米线，老张已经将米线的市场激发，也做出了味道不同但也很好吃的米线，并在附近开了米线店。没过多久，老张的米线店的顾客就少了很多，生意一落千丈。老张犯愁了，但因为老张在这些米线店中，算是老字号了，有一定的名气和老顾客，生意也还算可以维持。

商场如战场，老张想了很多办法突围。终于，老张想出了一个办法：老张主动发起了外卖的服务，将米线直接送到顾客的手上，让那些想要吃米线，又很忙的人，可以吃到她的米线。于是，他发了很多外卖单，还有促销的服务。很快，老张的生意又好了起来。

老张的这个商业案例，我们先不谈产品、营销等方面，单从销售来看，前期，老张的销售方式，属于“坐商”，即固定在一个地方，等着顾客上门；老张后期的销售方式，属于“行商”，即走出去，寻找顾客，并把产品卖给顾客。

坐商的方式，前提是顾客多，且产品有吸引力，竞品少，供不应求；行商的方式，是竞争大，需要主动触及客户，抢先获得客户并获得成交。

讲了这个商业案例，返回到我们的招聘业务。其实，这里已经在告诉大家，做人力资源要有运营的思维了。这个案例对我们的招聘工作有什么启发呢？

是的，过往，有人口红利，劳动者多，招聘工作就是“坐商”，劳动者会主动去寻找就业的信息，并争取获得offer。现在，人口红利消失，又遇到结构失衡的影响，企业数量的增加，对人才的竞争加剧，因此，企业需要做“行商”，需要主动出击，抢先找到人才，并争取获得成交（建立劳动关系）。抢人才和抢客户，本职一致。

从这里，我们就可以看出，招聘工作本质上是什么。招聘，其实就是去卖企业、去卖企业的职位。因此，现在做招聘工作的人，不是在做采购，把人力作为一种资源采购回来，而是在做销售，把企业及其岗位卖出去，让劳动者用他们的时间，以及单位时间转化的产出来交换这个岗位带来的利益。

如果招聘人员是采购的思维，就是去买产品，当产品涨价的时候，就只有一个方法，找老板要钱：“老板，成本上涨了”。老板一听这个，火冒三丈，人工成本涨、原料成本涨、税费涨，企业没利润了，关门大吉。

如果招聘人员是销售思维，就只记住一点，你找的是顾客，你卖的是岗位。“没有卖不出的产品，只有卖不动的销售。”虽然我们不能绝对化，但是，这是一种思路。思路决定出路，不换思路，就没有出路。

老大难，老大难，老大重视就不难。招聘的问题，招聘负责人认真重视，就不会难。

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全部评论(18) 我参与的评论

16楼哈底斯23036

学习了

2019-05-03 19:06:49 回复赞(0)

15楼 StanHuang

真的一样吗？销售是不在乎对象，只要有人买我有钱赚就可以；你销售的岗位不是谁来就可以的，还得必须是符合岗位的人才行。

2019-04-30 18:15:47 回复赞(0)

14楼皮诺曹59440

还是没讲到怎么销售的问题呀

2019-04-30 17:30:11 回复赞(1)

13楼百树

学习！

2019-04-30 15:01:27 回复赞(0)

12楼梦萦大唐

销售思维很直接，但招聘的岗位薪酬必须要结合市场需求，否则也是很疼苦的！

2019-04-30 12:51:35 回复赞(0)

11楼不做咸鱼的喵酱酱

我也一直觉得招聘就是另一种销售，推销企业推销职位，一个好的招聘员肯定是个好的销售，抓住“客户”（人才）需求，推销企业优势，向往自由的顾客，就重点推销我们企业文化、企业制度的人性化之处，追求职业发展的就重点推销我们企业的战略目标晋升体系发展前景。

2019-04-30 11:19:09 回复赞(0)

10楼华采衣

思路有了，如何行动呢？希望老师就这个问题详细解答一下，感谢感谢！

2019-04-30 11:07:06 回复赞(0)

9楼李白08889

请教结构失衡意思

2019-04-30 11:04:21 回复赞(0)

8楼葫芦娃38844

前期分析到位，后期手段缺乏，只指了一个方向，还有更多的方向。最重要的一点是，招聘HR应具备开发思维，以变化应变化，才是道。分析现状→破局→细节具象化，方案细节彻底执行到最大化，根据市场情况作出应变，那才是解决方案。

2019-04-30 11:02:03 回复赞(0)

7楼你的名字真美丽

某种角度上来说，招聘也是电话销售，通过简单的电话沟通销售自己的岗位。

2019-04-30 10:30:23 回复赞(0)

6楼星辰love莲莲

以前招聘，看到的每个应聘者仅仅是个求职者，而且也很在意招聘“战术的深度挖掘”，现在也做招聘，工作都在平时沟通交流中就做了，现在看到每个人都是人才，每个人都想去交流一下，看看我们企业能不能用得上。加个微信有空常联系，手上人才资源多了，时不时维护一下，搞个小活动或者整个沙龙。当企业想要人才的时候就可以快速锁定人选，平时交流比较多，薪酬谈好就上班，快捷而方便。更或者就直接挖牛人到公司上班。当然资源建立和维护都要花精力，看似轻松了，平时的累计付出一点儿也不少。

2019-04-30 10:29:09 回复赞(0)