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人力资源数据化工具和思路
1、PEST分析法：
political政治、economic经济、social社会、technological技术；
拿到一个数据以后，可以从这四个方面去考量。
2、5W2H分析法：
where、when、who、why、what、how、how much。不解释了；
3、逻辑树分析法：
类似于思维导图，强调穷尽；
4、4P营销理论：
price价格、place地方、product产品、promotion推广；
5、人性认知行为理论：
认知、熟悉、试用、使用、忠诚；
6、常用网络数据工具：
百度指数、淘宝指数、艾瑞咨询、易观智库、CNNIC、比达咨询。
7、数据分析主要维度：
对比分析法、分组分析法、交叉分析法、结构分析法、漏斗图分析法、综合评价分析法、因素分析法、矩阵关联分析法。
人力资源成本
1、人工总成本=员工人工成本+办公室设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用等强制费用+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用；
2、内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+内部重新安置与规划成本+管理时间和差旅成本）/内部雇佣人数；
3、外部招聘成本=（外部广告成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+管理时间和差旅成本）/外部聘用人数；
4、面试成本=（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量；
注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量；面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量；
5、培训成本=（讲师成本+培训设施租用+学员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用）/学员总数；
注：每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数；相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。
人力资源时间
1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期；
2、新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期；
3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数；
4、现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数；
5、离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数；
6、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
注：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高背后的真正原因。
人力资源数量
1、发布职位聘用比率=雇佣人数／发布职位的数量；
2、面试职位率=面试数量/收到的申请数；
3、员工雇佣率=雇用人数/收到的申请数；
4、推荐通过率=推荐人数／雇用人数等；
5、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量；
6、培训通过率=培训考核通过人数/实际培训总人数
7、超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数
注：如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。
8、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量。
注：这一数据可以按照管理人员和非管理人员分娄统计，作为薪酬制定的参考依据。
9、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量。
注：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。
人力资源质量
1、招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比）/全体新员工数量；
2、培训质量=培训后的知识水平/培训前的知识水平；
注：可自我定权重系数或根据考核结果来确定。
3、技能（行为）改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平；
4、态度改变=培训后的态度/培训前的态度；
5、绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级；
6、每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数；
7、每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数。
你还知道哪些数据公式，可以在评论区告诉我们哦。
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解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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