熟悉我的朋友都知道,我讲过很多跟招聘相关的课程。我们常年做招聘的朋友都知道,招聘这个动作想要完成,其实有时候很像体操运动员的比赛过程。不到最终落地那一下,不知道最终的结局如何。
而对招聘最终“落地”环节的认定,十年前可能还众说纷纭,最近的时期已经没有什么争议了——试用期结束这个节点,已经是较为公认的招聘落地时效。
于是,关于从新员工导入到试用期管理的话题,也成为了很多招聘类技能培训的一个章节要求。我也“随行就市”,在自己的培训中增加了这一环节的内容。因为是这么多年来所遇事实的总结,比较有实操性,因此授课之后发现反响不错。
今天,也就把这个课程中的部分内容,分享给大家。
新员工导入的话题延展开有很多,我的课件里只研究了三个方向:
1、从陌生到熟悉——新员工导入流程设计
2、试用期关怀的要素工具
3、一致性——新员工导入的核心话题
第一个模块比较贴合我们今天的主题——新员工导入流程设计。
我给这个模块取了个名字叫“从陌生到熟悉”。新员工初入公司的时候,总是惴惴不安的。环境的陌生、文化的黑洞,让新员工大部分时间都会无所适从。我们换位思考一下就能理解,别说社会经验不足的年轻人了,就算我们这种“混迹江湖”多年的老油子,在进入一个新环境的时候,也是恨不得浑身长满眼睛,好好看清“地图”的。因此,就像对待游戏新手一样,新员工导入流程的终极设计应该向“新玩家任务模式”学习。让流程的引导性更强、联系更紧密、触发更自动……
当然,这样的设计需要大量的前期筹划工作,而这类工作,基于我们清醒的流程分类认知。
所以,针对新员工导入流程,我做了一个分类,具体如下图:
从图示中我们看得到,从ToB和ToC两个端口系统性的考虑新员工入职导入流程,会让这个流程的设置更具科学性,也更容易进行分工。这些都是流程设计的基础准备思路。
具体细节不做阐述,咱们看看准备工作完成后,员工入职那一刻开始,我们狭义上的入职流程一般分为哪些:
从图示中可以看出,入职流程的狭义环节分为入职准备、入职导入、入职手续和部门接收四个步骤,而这四个步骤的设计技巧和紧密衔接模式设计,都是人力资源管理者需要贴合企业文化实际,来认真考虑的方向。
在这个流程环节中,很多企业喜欢用一种类似“说明书”的形式,来完成对员工的主动导入宣传。我们可以把它称之为“欢迎卡”、“导入通知单”、“入职说明”或其他种种更具活泼性的名称,但其本质都是为员工在这个陌生环境中寻找便利方向的途径指南。有些公司在这种欢迎卡片上,甚至细心的准备了片区快递员的电话号码、周边美食地图、和公园及健身场所指南等等。可谓用心良苦,良苦用心。相当值得借鉴。
新员工导入的最后阶段是部门接收,部门接收环节就意味着员工进入了试用期。
很多企业对于试用期评估或者管控等工作都很上心,却忽视了试用期的员工关怀。这不怪部门负责人,因为毕竟流程化管控这种可量化的管理工作,更容易执行。而试用期关怀这件事,总显得无从下手。
没关系,我来给你送“办法”。
我把新员工的试用期管理的整个条线,都归为了“试用期关怀”,并且我认为,试用期员工关怀中有一个最重要的原则,那就是——“共情”。
换位思考,站在新员工角度思考,这是试用期员工关怀的原则定位。所有高高在上以势压人的思维逻辑,在这个时期都是“毒药”。
我把新员工的试用期关怀环节,也分了四个话题研究,他们分别是新员工培训、评估计划、面谈设计和主管培训。
先看新员工培训。
以上要义不再展开。再看评估计划:
然后是“面谈设计”:
最后是“主管培训”。这是大部分企业的人力资源部门没有关注过的部分,但这一环节却承载着试用期管理成败的关键。试用期管理对于人力资源来说,是委托管理的形式,具体管理执行人都是部门基层管理者。这时候基层管理者管理能力的高低,决定着试用期员工管理的质量。很多人说可以列入主管考核中,保障主管岗位“能者上庸者下”。这当然是治本之路。但往往企业的现实是需要我们“标本兼治”,而很多时候人力资源工作者在标本二者治理的选择中,被强制选择前者。在这样的逻辑中,“主管培训”这件事,在试用期管理中就更显得尤为重要了。
新员工入职导入话题中,我的最后一个模块名称叫做“一致性——新员工导入的核心话题”。这个话题很少有人关注,但却是我这些年来研究过的员工试用期离职中最普遍的原因所在。这个一致性是什么呢?
在我看来,这里的“一致性”有下列分类:
我相信诸位“一点就透”,我的这些个“砖”,不用精雕细琢,也能引出你们思维中的“玉”。与此相关的一系列展开的思考,我想就由大家脑力激荡好啦!
怎么样,我这个课件节选有没有给诸位提供一些独特的思路,让诸位在新员工管理中不再有“无力感”了呢?要是感到有那么一点点的提示,也会让我感到开心的。
以上,谢谢!
11楼 wuqg62
很实用的分享,谢谢
10楼 alesha
很实用,已经学习,谢谢分享!
9楼 我爱紫霞
想要PPT
8楼 Bruce77867
感谢分享!
7楼 pinly
干货啊,真在为这事情发愁呢
6楼 一只小小鸟
谢谢老师分享,不过总感觉PPT没有文字表达更丰富
5楼 幸福with锋
像我们公司由于公司规模小,人资通常招聘到位后让员工看一下企业文化PPT就算完事了,之后就会交接给用人单位。之后的试用期、部门培训等都成了用人单位的事儿,不知道作为用人单位,应该怎么提高员工的部门归属感呢?
4楼 幸福with锋
我们可以把它称之为“欢迎卡”、“导入通知单”、“入职说明”或其他种种更具活泼性的名称,但其本质都是为员工在这个陌生环境中寻找便利方向的途径指南。有些公司在这种欢迎卡片上,甚至细心的准备了片区快递员的电话号码、周边美食地图、和公园及健身场所指南等等。可谓用心良苦,良苦用心。
这个想法真的很不赖
3楼 冰羽29
逻辑清晰 流程完善 谢谢大师兄分享
2楼 shuier810
孙莹老师的分享总是风趣幽默,简洁易懂,抛砖引玉值得深吸。
确实做好新员工的入职管理挺难的,有时HR部门做好了委托管理,缺少了部门主管的直接管理环节,让员工还是觉得脱节,难以适应公司和融入团队
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 收藏使用!