如何设置招聘漏斗中的KPI

作者李洪森更新于：2019-04-09 09:35 84111

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

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如何设置招聘漏斗中的KPI

题目分析：

1.题主说的到面率应该是指招聘网站这一个渠道，如果是其他渠道或者多个渠道，这个指标就值得商榷了。

2.到面率=实际参加面试的人数/答应参加面试的人数=70%

到面率≠实际参加面试的人数/电话约访的人数

如果题主公司定的是后者，那70%的到面率一般是偏高了。

到面率属于招聘漏斗中的PI，但是不一定属于KPI。事实上，到面率不应该作为招聘部的KPI。

如何设置招聘漏斗中的KPI

今天，我讲解一下网站招聘中的招聘漏斗。招聘漏斗之前的准备工作我就不说了。

如何设置招聘漏斗中的KPI

第一步：职位发布

PI：（比率）投递简历数/看简历人数

影响要素：

1.发布岗位描述（是否有新引力）

2.发布类似岗位数量发布岗位的关键词设置（招聘网站最大的局限就是求职者需要通过关键词搜索才能搜索到职位或者公司）

3.雇主品牌

4.网站发布的公司简介（是否有吸引力）

5.是否有置顶等付费服务前置工作（比如岗位分析、企业介绍的描述）此处考察招聘人员的多项基本功。

目的：增加发布职位的浏览量和投递量。

第二步：筛选/搜索简历

PI：

1.（绝对值）

2.搜索简历数（绝对值）

3.下载简历数

4.(比率)每天网站适合简历的覆盖量（我们要求每天网站更新的简历，必须搜索看一遍，遇到合适的下载。要求覆盖率不低于90%）注意：此项工作的比率很难衡量，可以抽查，大概估计。

影响要素：网站自身简历量、搜索的关键词、招聘人员的认知和态度

目的：不漏过每一个合适的求职者

此处的数据统计按照投递和搜索分类统计，后面的漏斗按照这两类分别统计。

第三步：电话邀约（还是按照投递和搜索分开统计）

PI：有效电话数（绝对值）

影响要素：

投递简历的质量搜索简历的质量招聘人员简历分析的能力招聘人员的基本功（表达能力、描述能力、沟通能力）。

能否根据简历的情况跟求职者交流。

目的：一是衡量招聘拟工作量，二是衡量网站注水，三是把本人海投的简历筛选掉。最终留下的，是对这个职位有兴趣有意向，答应面试的人。

第四步：面试（包括多级及不同形式）

PI：实际参加面试人数（绝对值）

影响要素：同行竞争上一步的工作是否到位

到面率为什么不能作为KPI

到面率是一个人为可控可调的变量，不能作为一个定量存在。不同岗位的到面率一定不一样，销售一定比文员低；不同行业的到面率不一样；投递简历的到面率比搜索的到面率一定要高。分析简历后，为了完成绩效，没有把握约到的求职者的简历可以放弃。所以如果是为了完成这个KPI，工作很可能本末倒置，人为的为了完成考核而工作，这是机制设置问题，不是责任心问题。

到面率作为KPI的话，就会变成为了考核而考核，殊无意义。但是到面率没用吗？不是的，恰恰相反，到面率不能作为绩效考核用，但是它是实行绩效管理的一个必须的KPI。在不强制考核的情况下，到面率会真实的反映招聘人员在招聘漏斗这个环节的损耗率和能力。能够分析的效果如下：

1.招聘人员简历的选择能力

2.招聘人员简历的分析能力

3.招聘人员的工作量

4.招聘人员的基本功（介绍公司、沟通能力、分析能力、把握能力等等）网站的效果

这就是很多人对绩效认知误区。实际上在工作流程里，每一个节点对绩效管理都有可能有价值，但是能不能作为KPI，还得根据实际情况制定。比如说招聘专员。到岗率，参加面试人数，每天有效电话数，这些才是常见的KPI。需要大量招人的时候，每天有效电话数，参加面试的人数可以作为KPI，不需要数量需要质量的时候，到岗率就作为KPI。KPI取自控制结果的关键节点，招聘的目的不同（比如质和量），影响最后结果的节点也不同，中间采用的KPI也不同。

第五步发OPPER

PI：面试通过率（比率），这个是一个常见的KPI

影响要素：

1.面试官的个人能力和基本功非常重要。我在前面写招聘的文章已经说过多次了，这里不说了。

2.之前所有的准备工作。（比如简历分析等）

3.维护工作

总结一下，KPI取自工作流程中的节点，KPI的设置是根据企业在不同阶段的不同要求和目的而定的，并不是一成不变的，哪些可以作为关键指标，还得看HR对绩效工作的深刻理解。有些指标可以作为关键考核指标，有些指标可以作为绩效管理指标，有的时候重合，有的时候不重合，但是一般来说，绩效管理采用的节点要比绩效考核要多。绩效管理比绩效考核更重要。因为考核只是工作记录，绩效管理才是提高绩效的工具。

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