以前我以人力资源顾问身份去一家公司。
他们一位副总给我拉了一份过去一年的人员变动清单,他不无自得的告诉我:
“你看,这个部门的人员流动很大,基本上都是不合适的,我让他们走人,淘汰率达到百分之六十以上。”
看到这里,我只能呵呵了。
问题在于,他为何敢于自夸?
原因就在于他认为自己敢管,对于不合适的人敢于淘汰,有魄力有决断。
从这个角度上来说,也不能说他错了。
不过总觉得有什么地方不对劲。
用他们自己的话说,就是在招人用人上要快速试错,减少机会成本。
他们所谓的快速试错,就是迅速从市场上招人,符合基本条件、有类似专业背景的就入职试用,一旦发现不合适,哪怕有这样的苗头,要立刻终止试用,让人走。
他说这样做,就是为了有效规避劳动风险,避免让不合适的人长期混在公司,霸着位置不干活。
因为一旦转正,就是尾大不掉,能够最大程度的降低用人成本。
厉害!实在是高。
当然,我不去评价这样的做法是否合适,单就从用人成本上来说,未必就是个好办法。
用快速试错式的方法用人,有一个假设理论,即
“我不用,怎么知道他合适?”
不错,这样想自有道理,尤其对于一个新业态的创业型公司来说,如果市场上没有特别对口的人才,你只有用了相近行业、职业的人之后,才能有所体悟。
因为你没有现成的经验可以借鉴。
可问题在于:
对于一家有成熟业务经验、产品经验可以借鉴的公司来说,还需要这样的试错吗?
或许是需要的,但不至于达到60%以上的淘汰率,这不是折腾吗?
要么是看人的眼光有问题,要么是公司对新人的容错率太低,输不起。
试错没有关系,问题在于在一个地方试错之后,仍然在一个地方重复的试错。
这就属于不总结、不进步、走老路。
对于招人,如果你是老板的话,你要思考一个问题:
对于一个候选人,明明知道他在某些方面存在问题,大概率存在试用不成功的问题,但是因为某岗位确实急需用人,又没有其他特别合适的人选。
这时候,你怎么办?是要这个人还是不要这个人?
对于用人部门和招聘经理们来说,肯定是要这个人的,因为他们要有人干活,要完成指标。
不管这个人胜不胜任,先拉过来再说,反正工资也不是他们出。
这就是打工心态和老板心态不同的地方。
所以,这就出现了为什么有些候选人最后都没有通过老板的考察,也是这个原因。
说到底,与其将就(降低标准)招一个人进来,还不如不要招这个人,因为这样的成本更高!
高在哪里呢?
第一、假设不招这个人,可能事情比较多,只能放在其他人或者领到头上,可能会拖慢完成任务的节奏,这是公司要接受的。
第二、假设招了这个有点问题的人,可能事情并不能得到有效解决,反而平白生出来更多的事来。
比方说,你得带他熟悉情况,让他适应公司和岗位,然后好不容易花时间让他熟悉工作后,他的态度存在问题,不仅不能解决问题,反而制造出更多的问题来,牵扯到更多人的精力,增加了管理负担。
这不就是很多用人部门“头疼医头脚疼医脚”,希望通过用招人来快速解决问题的写照吗?
招到一个特别合适的人非常不容易,对于那种招人特别紧急、紧迫,要马上解决某个问题的公司来说,应聘者一定要小心。
人不仅是拿来“用”的,更是用来发展和共同成长的。