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员工严重违规,需有连串证据

作者 秉骏哥李志勇 2019-03-22 11:38 51033
大家好,我们是一家制造企业,最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执,在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后,部门领导非常气愤,认为该员工行为恶劣,希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况,能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢?我们又该如何完善处理呢?
大家好,我们是一家制造企业,最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执,在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后,部门领导非常气愤,认为该员工行为恶劣,希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况,能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢?我们又该如何完善处理呢?
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  处理违纪员工,应当依法依理依情进行,否则,如果违法,就可能在仲裁或诉讼中处于不利。正常来讲,员工严重违反用人单位规章制度,需要有一连串的证据,而且证据之间有一定的因果或相关的联系。根据前后逻辑性,这些证据或依据大致如下:

1、国家规定

  《劳动合同法》39条(二)严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

  这其实包含了:只要用人单位掌握了充分的员工严重违反规章制度的行为,就可以随时(不用任何提前时间)解除劳动合同,且没有任何补赔偿,当然,如果存在加班费、年假等之类的纠纷,当然可以追索。

  这是国家层面的,适用于全国各地各行业,当然,如果各地区或行业出台具体的规定或细则或解释,只要不违反国家的这一条规定,也应当遵照执行。

  这一条,就是用人单位处理严重违反规章制度的员工的法律依据,我们应当及时向员工宣传教育,起到警醒和预防的作用。

2、单位制度

  在用人单位的规章制度中,可以依据以上国家规定,制订适合本单位实际情况的“严重违反规章制度”的一系列行为,在制订时,应当要注意以下一些事项:

1)条款化。

  这些违反制度的行为,最好一条一条的进行罗列。

2)清晰化。

  制订时,不宜使用形容词、副词,能量化的就尽量量化,不要引起理解上的分歧,否则,仲裁或诉讼时,对单位不利。比如:团队意识严重淡薄。

  什么是“淡薄”,什么是“严重”,你这样讲,他那样说,标准肯定不一致,到仲裁或法院时,就容易倾向采用员工的理解。还不如直接用“全年未参加团队组织活动2次以上”或者其它类似“转化到其他内容上去量化”的办法来规定。

3)程序化。

  单位的规章制度不能随便制订,必须要有一定的制订流程或程序,这也是劳动法相关内容规定了的。也就是:规章制度出台前要经过员工代表讨论、工会(没设工会的,也可以由员工代表)提意见、审批、公告、学习签名等。少了哪一个环节,都可能没有法律意义上的效力。

4)合理性。

  违反规章制度是否“严重”,并不能全都由用人单位一手遮天,也应讲求合理性。比如:如果将“迟到1次”就规定为“严重违反用人单位的规章制度”的行为,显然不合适,即使这样规定了,员工也学习签名了,仲裁或诉讼时,也会因为“显失公平”而无效。

5)内容多。

  严重违反规章制度的行为包括哪些,这不能一概而论,要依据单位的实际情况来定,不同行业、地区、发展时期、规模大小等,都会影响到内容的多少。我认为,可以从各部门、各岗位、各工种等那些具体的大小规定当中去物色、搜集、提炼,只要涉及“员工不得/不准/不提倡”或“公司反对”的行为,达到多次(比如3次)、某损失额度、造成某程度影响等,都可以上升为“严重违反”。

  这样的内容,单位建立之初,20条也够用,如果发展壮大到上千人万人的规模,可能1千条也不多。每年需要根据实际工作中遇到的问题来增删这些规定,只有这样,才能更适合单位,而不是照抄其他单位的规定。

3、行为事实

  员工如果有严重违反用人单位的规章制度的行为,应当要有证据来支撑,需要注意:

1)确凿充分。

  就拿本案中“员工对领导言语辱骂、威胁等”行为,要么员工本人承认,要么员工在写事实经过时提及,要么当时当场有录音,或者在场的其他N个人都能够证实。

2)员工反悔。

  如果员工拒有承认有那些行为,更不会愿意将事实写清楚,这就需要用人单位来举证了。如果用人单位让在场员工来作证,可能仲裁或法院不会采信,因为这些员工仍然在用人单位上着班,多少会受到用人单位的影响,也就是说,这样的作证,可信度值得怀疑。所以,用人单位在一些场合需要安装摄像头,发生事情时及时录音录相,就显得非常重要。

4、协商处理

  即使员工有严重违反用人单位规章制度的行为,用人单位也有相应规定,规定的内容、程序都合法,员工也学习签名了,我认为,也不宜采取硬性、直来直去的给予辞退。

  因为这样的处理,未免太简单,换成你我,也难以接受,难免会找相关领导纠缠,或者找找加班、年假其他问题与公司扯皮,并且在员工中散布某领导的不耻言行等,因为太没有面子了,解除劳动关系协议上的内容还会影响到下一次择业,反正是:利益没任何好处,各方面的面子也丢尽了。

  在这样的窘境下,一般人都不会忍气吞声,不计较后果的,可能还会做出一些过激的行为。

  换位思考后,我认为,可以将员工劝离,也就是他主动提出辞职,公司不给予任何补赔偿,其他费用正常结清,离职协议上写辞职就行,如果HR温情点,还可以帮着推荐工作。这样做,可能更让员工接受,也不容易出现过激行为。

5、本案建议

  具体到本案,我认为可以有以下几种处理:

1)辞退。

  如果单位规定了员工这些行为属于严重违反规章制度,不管员工是否学习签名了,只要他现在承认这样的行为是严重违反制度的,留下证据,讲明事实、理由、依据,就可以按流程辞退了。不管员工同意不同意,水来土遮、兵来将挡,做好预防和准备,强力实施公司制度的规定,这也是强势HR应当如此的。

2)劝退。

  不管用人单位有没有清楚详细的规定,我认为劝退是比较人性化一些,也就是让员工自己辞职,可以晓之以理,明白今后对自己不利的种种局面,不如离开为妙,可以顺势为其介绍一二家单位去面试。这样,既避免了导致员工过激行为的产生,也适当回击了“不按部门领导”要求处理的个人主见,对今后与那个部门领导的工作相处,对HR是有好处的。

3)适当处理。

  一个巴掌拍不响,HR可以了解下该事件的具体过程,可以让他们陈述或写事件经过。通常讲,小年轻嘛,加班费问题,与领导争几句也正常,至于辱骂、威胁等行为当然不对,但是,导致这些言行,有没有领导的一些言行起作用,需要一分为二的对待。可以调查当事二人,也可以向周边知情人了解。我认为,本着下级应当尊重或服从上级的原则或规定,本案较为妥善的处理,可以是:对小年轻员工按照公司某级别的规定进行行政处理并扣相应工资,对该领导也要进行适当的批评教育,自己的下属,作为管理者,要有耐性,管理或解释说明工作,要有技巧,必要时,可以出通告进行处理。这样的处理,需要掌握充分的事实,需要大胆的决定,最好事先征得上级或公司领导的支持,防止部门领导与自己过不去,只要过了这个坎,那位部门领导不但不会在今后的工作中与自己过不去,还会更加尊重和支持HR的工作,人嘛,很多都是欺软怕硬的啊。

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最好的前锋

13楼 最好的前锋

感谢分享!!!

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毅行

12楼 毅行

谢谢分享!

2019-03-25 20:14:34 回复 赞(0)
Maggielai

11楼 Maggielai

有个疑问:现实中很多民营企业没有工会,也没有全体员工代表。公司的规章制度由人事部门制定后就发布,这个制度的程序法律承认吗?不承认是否有其他处理方式?

2019-03-25 16:40:59 回复 赞(0)

孤高的雄鹰

@Maggielai:我也这样的疑惑,还有签名学习的,也算是有效的吗?

2019-03-25 17:53:25回复
飘逸精灵

10楼 飘逸精灵

相信大部分企业都有一项规定:故意辱骂、威胁客户、同事或上司,予以辞退(或开除,视情节轻重)处理。再则,现在国家《治安条例新规》也规定了打架的价格表(处理条例)。因此,针对这些品质有缺陷的,我是坚决支持予以辞退的,态度特别恶劣的同时予以同业制裁(呵呵)。

2019-03-25 15:02:56 回复 赞(0)

一梦林夕

@飘逸精灵:学习了,谢谢

2019-03-25 16:10:57回复
倾听123

9楼 倾听123

感谢分享!!!

2019-03-25 15:02:53 回复 赞(0)
清琳

8楼 清琳

#赞赏# 不错的建议,感谢分享

2019-03-25 11:05:07 回复 赞(0)
red wan

7楼 red wan

感谢分享!!!

2019-03-25 10:57:17 回复 赞(0)
梓芙

6楼 梓芙

学习学习!

2019-03-25 09:56:09 回复 赞(0)
LNSBDHR

5楼 LNSBDHR

收到,谢谢分享

2019-03-25 09:52:50 回复 赞(0)
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4楼 急流奋进

#赞赏# 学习了

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签到学习

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1楼 梦4329

有理有据

2019-03-25 08:20:49 回复 赞(0)

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