招聘之26——招聘风险雷区防范要以时间为序

——从招聘需求到试用期管理才是雷区防范空间

招聘为企业的人才之源，我在招聘之20——招聘观念要更新——招对人比其他都重要的分享文开篇就说过“只有招对人，才会减少生产经营管理中的无数麻烦。只有招对了人，才能促使企业更快更好发展，也才能达到企凭人起，人靠企高。”

而要如何才能招对于人，如何识破求职（聘任）对象在应聘过程中为提升成功率而为HR挖的坑，却往往并无更多的法子。虽有不少前辈开发的不少工具可用，但其效度也不能保证。更多的无不是靠自身招聘积累的经验。

对于招聘中的各种风险，也可从招聘的流程开始加强意识与评判。以此尽量将风险缩小。

招聘的过程我们必须要搞清楚，而要象企业的安全管理一样，从招聘源头，过程监控，到试用，都需要做好隐患的排查与改善。以便于下一个招聘闭环的改进。

为此我们必须做好招聘各环节风险的工防范与解决。

一、招聘环节的风险控制。

1、招聘需求的核实——人力浪费风险。

我们时常说要搞清楚招聘需求的真实性。有的部门负责人由于工作指挥安排不当，造成窝工浪费人力，本可八小时内完成的，却造成工作延时，双休加班。给人感觉人力不足，事实却是忙而无果。人力资源的使用性价比过低。

对此情况，需要做好两件事：

一是HR要懂业务。

能搞清楚部门的工作职责与能力匹配要求。并对目前其岗位匹配情况清楚，负荷情况明白。才能知道是否是真实需求。而如果是项目新增造成人员需求。则要从原人员负荷、新项目能力需求、是否能兼岗出发，核实人员需求。

二是要掌握异动。

如果是业务部门为异动而预作准备。必须对有关人员作侧面或正面的沟通，看其异动原因，是否可以从根本上解决。从而避免人员的多余招聘。

2、招聘方案的拟定——资源浪费风险。

一要考虑渠道。

在方案的制定中，我们必须要考虑需求岗位人才的专业属性。要明白物以类聚，人要群分的道理。充分考虑人员的推荐作用，专业平台的聚集作用。只有选择可能性更大的渠道才不至于漫无目的四处撒网。

二要考虑团队。

在招聘实施中要做到准、快、稳，则需要业务部门的人员全程参与。准，要将人员定位、岗位需求、渠道方向等都要拿准，才能有目标的有秩序的靠近目标实施。快，是要能够在找到候选人的时候，要能快速的锁定，邀约、面试、上岗。不要给太多时间考虑，减少变数。而稳，是在招聘的过程中，一定要将真假辩准，将对方求职心态稳住，在试用中交合格人员稳住。这样才能在尽量将招聘资源应用到最大化。

三要考虑时机。

招聘的实施一定要考虑，人员使用及时性。而只有占据招聘的主动性，才能有效掌握招聘的正确时间。既不让招聘来的人久不能上岗，也不至于让用人部门过于等待。这在离职潮+招聘季，HR如何平衡招聘与留人工作？话题中，我的分享招聘之24——招聘不存在平衡只在于主动——如何掌握招聘的主动性有过较多的分析。

四要考虑面试。

面试是一个时间拉得较长的一个环节，而也是一个最重要的环节。关于求职者能力的确认，入职后的薪酬等都将在此环节确立。为此要根据岗位需求的容易程度组建面试团队、设计不同面试方法，并对测试内容进行设计。只有考虑周全，才能让面试顺利进行，并较为有效的确认对方的能力与素质特征。

而在面试中要通过业务部门确认其匹配岗位的技能状况，也需要我们发挥人资的专业素质，判定其个人发展特质，工作态度等。我在《招聘之6—望闻问切面试判断其工作态度》有过分享。

五要考虑广告。

招聘也是需要广告的。而在方案中要根据岗位需求特征、选定的渠道特征等，设计最同贴合该岗位需求人员的性格特征，挖掘吸引元素。对求职者形成吸引力。如，对于技研人员，属于数据认真型，我们应将介绍、JD等做得详细些，要让他们觉得产品值得他们研究；而对于营销人员，注重客户开发的，我们要将产品的优秀功能要展示，要让他们明白产品的需求易于引爆。增强他们的信心。

六是考虑试用。

试用期的管理对于聘回的人员是否能安心留任，具有极大的影响。既要要匹配在招聘过程中我们的宣讲内容，还得让他们感受企业的温暖；既要他们不至于后悔选择，还得让他们爱上企业。只有这样才能稳住他们刚入企业的忐忑与跳、躁动易变的心。

而如果能考虑到这些，那么在实施的招聘过程中，就能有效的控制资源的使用，不至于形成过大的浪费。

3、招聘方案的落地——不能执行的风险。

有时招聘也存在想法很美好，现实很残酷。就如打麻将，一杠就想花。但事实是十杠九不花。而招聘方案再好，要的是能落地，变成行动，且有成果。

在方案的实施中，在做好基础物资准备的同时，要做好人员调整的准备。如招聘团队成员可能来不了怎么办？面试官来不了怎么办？应聘人员今天面试通知上岗了，明天却不来了怎么办？今天上岗，一个月后新项目取消了，岗位也没有了，人怎么办？

只有预设不同的场景，并进行逐一解决，才能有效的保证方案的实施有效。从而保证招聘的有效。

而在执行中，我们必须要注意：

一是简历的挑选。

在审阅简历是要注意分析其内容的逻辑性；在入职时要手工填写入职登记，要注明让他进行真实性承诺，并目睹他签字（以防范假简历、假证件等）。通过在填写时，我们可通过其填写的流畅性可看出他在自己的基本情况、社会经历及相关证明上是否存在虚构或扩大等。

二是做好团队预设。

就象球队有预备队一样，我们的招聘团队一定要有第二、甚至第三人选的确定。即，他不在，我还能找谁。不要真的搞得，少了一人不能面试，就要让候选人等待一个月。谁会给你这么多的时间。

三是做好被“放鸽子”准备。

很多候选人并不是你通知他楞以来入职。就能保证入职了。这需要我们一再的确认，并保持有效沟通才能尽可能避免其飞了。而如果其被其他单位“截胡”，不告而不来了。因此我们还要能有备选候选人，才能做到家有存粮，心中不慌。

四是我们放对方“鸽子”的准备。

很多老板都有任性的时候，有时项目说取消就取消。而可能才通知人上班，还没有来就说岗位取消了，或已上两天就取消了。这样的情况往往对企业的形象有很大的伤害。为此我们必须做好解释。可好言商量，让其领薪离开，也可为其推荐其他企业。让其不至于怨气冲天。只有维护好企业形象，才让下一次的招聘不至于过于难处。人说，好聚好散，再见不难。

二、入职环节的风险控制。

在入职环节中，同样有风险需要注意：

特别是入职通知及入职档案的管理，必须严格痕迹管理。确保入职过程中的真实性。

一是入职通知（OFFER）——发放应谨慎。

入职通知是一种收到即生效的要约。在通知上要向员工明示录用条件，而对方如果接受你的通知，就表明必须符合条件。否则就可以不录用。而对方接受就表明要约生效，其持生效的通知而来，企业却单方反悔，给应聘者造成损失的，如果对方追究，企业往往要承担赔偿责任。

所以，录用通知书，不要轻易发，发了就一定要用。

二是入职档案要辨识真伪——原件要核对。

在入职时，我们必须对新人的资格如劳动关系、技能证件、身份证毕业证等进行详细的审验，并对其提供的材料进行签字，并进行真实性承诺，如果有假证假经历等企业可无条件辞退，因此给企业带来损失还可以进行追究损失赔偿。

而这样的风险防范，我在《入职六大防御阵地，风险从招聘信息开始》中有详细的分享。可进入参阅。

三、试用人员的管理——人员流失的风险。

招聘的过程并不是说签订劳动合同就算完成。应该是正式转正才算完成一次招聘。而在试用期的管理中，招聘者还是需要注意其中的风险防范：

没有能保证引进的人就能百分之百的留下来。为此试用期中总是会形成一定的流失风险。我们需要将这样的流失给企业带来的损失要降到最少。

一要做到先留心。

人员的招聘就象上述过程一样不易。为此，保证留存率的高位，就是在招聘的后服务所需要做的。了解新人需求，创造和谐环境，做好就岗辅导，兑现原先承诺，展示后续前景。才是能将新人的心留在公司，共同服务的前提和基础。

二要手续全才培训。

在新人工作中，有时我们需要进行有投入的培养。而这对于新人来说当然是巴不得。但对于企业来说却是一种风险。有时，我们将他送去大花费的培养了。其成功了，人却走了。

为此，要在培训之初完善如有服务期限的服务协议、竞职协议、保密协议等。根据工作职责及培训内容等有选择的合理的完善手续。才能使我们的培育能有效形成对工作推进的促益。

而如何更好的保证留存率，我在《倒推目的——留住新人，再说培养计划》有分享。可点击参阅。

小结，招聘每个环节都有或多或少的风险雷区。只有我们在借助某些工具，借鉴丰富的经验，做好痕迹管理才能有效的将风险减少。

最后我想说：小白晋升主管，既要转变思维模式，又要提升专业能力！

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