中小企业HR生存记（十七）--薪酬等级篇

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-03-14 15:15 42990

内容来自 2019-03-15 打卡话题

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话说各中小企业招聘，人员工资如何定？大多数情况下，HR到网上收集几家同类岗位的薪酬，取中位数设定为新招聘人员的薪酬。可是久而久之，新入职人员的薪酬不知将老员工甩出了几条街，老板很发愁，怎么办呢？老板一决策：干脆也别从网上找了，招聘时就来个“薪酬面议”，根据面试的情况再定吧。可是，来得人员背景、素质各异，更没有方向和标准了。不成！老板找来HR要求制定公司的薪酬标准。

这时，HR犯难了。公司长期以往，从来没搞过薪酬标准，现成的资料只有工资表，如果现在做岗位分析，估计至少得一个月，老板催得急，怎么办呢？那今天我们就单单用工资来分析一下公司的薪酬标准。

假设一家小型技术类互联网公司，员工约100人，其中技术人员数量占全员的20%，技术人员的工资约占全员的50%，合计约427.6W（36.6万/月）。当年公司年度利润为2000W，若明年公司利润增长35%，技术员工的工资及人员数量也要相应增加，或取其一增加。具体工资与人数确定，可参考以下步骤：

首先，确定工资总额。

公司年度工资总额约为1000W，参照历史数据，进行人员预测，文章《业绩与人力成本，等价吗？》介绍过关于如何确定年度人员数量的方法，请点击链接学习，这里不再赘述。

其次，划分职级职等。

打开员工工资表，筛选技术部门，进行降序排列可得出以下数据。由于人数较少，建议设定职级时也不用太多，可从助理（涵盖实习生）-初级工程师-中级工程师-高级工程师-技术专家，五个职级。由于对于每个职级工资区间应拉开一定的差距，可设计3个不同的等级。

则目前薪酬最高与最低值间相差为34781元，则每等相差约为2300元。

设置数据中居中位的工资17000元为职级职等的中位数，也就是三级2等分别以上下浮动40%各级中等的取值，再以各等级中值为基数，上下调整30%，则可得出各职级职等的上下限（如图）。备注：此方法参考邹善童老师的《薪酬体系设计实操—从新手到高手》有兴趣的同学可自行学习。

将测算所得基数与工资表中数据进行对比，初级与高级数据与现行工资情况基本致，而专家与助理可能未达到基本需求。因为在设置薪酬标准时，每个职位都应做到“能上能下、数据支撑”，特别对于级别较高人员的薪酬变动，还需要考虑职位的管理价值（管理职系）。

再次，调整区间与实际收入

将员工工资代入职级职等表，根据工资等级差额2300元及浮动15-25%的区间，对未达到一致性的数据进行调整（标黄部分）。

通过测算数据与员工现行工资比较，可得出目前公司技术部人员，助理4人、初级工程师4人、中级工程师6人、高级工程师4人、技术专家2人。

最后，梳理人才结构

根据公司业务发展需要，如果公司对于人员培养有独立的体系，可建议补充初级工程师若干名，对于助理类技术人员应该加强培训与考核，尽快做出晋升及淘汰。高级工程师除了承担独立项目外，是否可能进行管理类转型，进而增加中级人员的晋升机会。如果公司对于成熟项目要求较高，则需要将HC主要用于中级工程师的补充，以更好的适应项目进度。

【一点儿总结】

薪酬标准的建立本应是一项体系化的过程，但由于在中小企业管理者留给HR的任务周期与基础资料较少，工作难度倍增。如果一步步按照标准方法进行，有可能早就丢了饭碗。所以应对现状进行调整，让公司薪酬进行有标准可执行，迈出第一步，争取更多的时间与信任搭建完整的体系，有可能也是一种解决工作难题的思路，你觉得呢？欢迎留言讨论~

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