话说各中小企业招聘,人员工资如何定?大多数情况下,HR到网上收集几家同类岗位的薪酬,取中位数设定为新招聘人员的薪酬。可是久而久之,新入职人员的薪酬不知将老员工甩出了几条街,老板很发愁,怎么办呢?老板一决策:干脆也别从网上找了,招聘时就来个“薪酬面议”,根据面试的情况再定吧。可是,来得人员背景、素质各异,更没有方向和标准了。不成!老板找来HR要求制定公司的薪酬标准。
这时,HR犯难了。公司长期以往,从来没搞过薪酬标准,现成的资料只有工资表,如果现在做岗位分析,估计至少得一个月,老板催得急,怎么办呢?那今天我们就单单用工资来分析一下公司的薪酬标准。
假设一家小型技术类互联网公司,员工约100人,其中技术人员数量占全员的20%,技术人员的工资约占全员的50%,合计约427.6W(36.6万/月)。当年公司年度利润为2000W,若明年公司利润增长35%,技术员工的工资及人员数量也要相应增加,或取其一增加。具体工资与人数确定,可参考以下步骤:
首先,确定工资总额。
公司年度工资总额约为1000W,参照历史数据,进行人员预测,文章《业绩与人力成本,等价吗?》介绍过关于如何确定年度人员数量的方法,请点击链接学习,这里不再赘述。
其次,划分职级职等。
打开员工工资表,筛选技术部门,进行降序排列可得出以下数据。由于人数较少,建议设定职级时也不用太多,可从助理(涵盖实习生)-初级工程师-中级工程师-高级工程师-技术专家,五个职级。由于对于每个职级工资区间应拉开一定的差距,可设计3个不同的等级。
则目前薪酬最高与最低值间相差为34781元,则每等相差约为2300元。
设置数据中居中位的工资17000元为职级职等的中位数,也就是三级2等分别以上下浮动40%各级中等的取值,再以各等级中值为基数,上下调整30%,则可得出各职级职等的上下限(如图)。备注:此方法参考邹善童老师的《薪酬体系设计实操—从新手到高手》有兴趣的同学可自行学习。
将测算所得基数与工资表中数据进行对比,初级与高级数据与现行工资情况基本致,而专家与助理可能未达到基本需求。因为在设置薪酬标准时,每个职位都应做到“能上能下、数据支撑”,特别对于级别较高人员的薪酬变动,还需要考虑职位的管理价值(管理职系)。
再次,调整区间与实际收入
将员工工资代入职级职等表,根据工资等级差额2300元及浮动15-25%的区间,对未达到一致性的数据进行调整(标黄部分)。
通过测算数据与员工现行工资比较,可得出目前公司技术部人员,助理4人、初级工程师4人、中级工程师6人、高级工程师4人、技术专家2人。
最后,梳理人才结构
根据公司业务发展需要,如果公司对于人员培养有独立的体系,可建议补充初级工程师若干名,对于助理类技术人员应该加强培训与考核,尽快做出晋升及淘汰。高级工程师除了承担独立项目外,是否可能进行管理类转型,进而增加中级人员的晋升机会。如果公司对于成熟项目要求较高,则需要将HC主要用于中级工程师的补充,以更好的适应项目进度。
【一点儿总结】
薪酬标准的建立本应是一项体系化的过程,但由于在中小企业管理者留给HR的任务周期与基础资料较少,工作难度倍增。如果一步步按照标准方法进行,有可能早就丢了饭碗。所以应对现状进行调整,让公司薪酬进行有标准可执行,迈出第一步,争取更多的时间与信任搭建完整的体系,有可能也是一种解决工作难题的思路,你觉得呢?欢迎留言讨论~
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13楼 王胜会卷毛老师
@Miss一点儿李倩 薪酬系列,针对中小企业有针对性!赞!
12楼 晴天阴天下雨天
老师 没有看明白那个职级职等划分部分40%与30%的来源是经验还是案例中数据分析的结果。
11楼 晴天阴天下雨天
案例分析实操挺不错,就是在职级职等划分部分30%与40%的来源没有看明白。是经验还是只是通过这个案例分析出来的。
10楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 讲得都是要点。赞!
9楼 Dean85360
就是后面“调整区间与实际收入”有些看不懂。。
Miss一点儿李倩
@Dean85360:就是在原有数据基础上,对于增加部分做二次调整,根据实际情况操作就可以。
8楼 VV362212155
老师,有没有视频课呀?
7楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 薪酬就是一个永远说不完的话题 !
6楼 Stella娜
赞你!很实用哦!
5楼 尼弥西斯12420
谢谢分享,学到了新知识
4楼 豆豆发芽了
学习。很好,都是干货!
3楼 marsha
感谢分享,学习了。
2楼 梓芙
干货哦 谢谢分享!
1楼 索普
学习了