​新人成长黑科技——我要升职

      工作三年，各大模块基本都有涉猎的HR小白萌生了想要升职加薪的想法，于是准备跳槽应聘主管职位。其实对于一个工作了三年的HR来说，应该已经不能算是小白了，在我看应该算是资深人事专员。

      那么今天我们就来一起聊一聊关于HR岗位晋升的话题。那么HR晋升应该具备条件是什么呢？可能有人会说排第一的肯定是专业技能呗。但我觉得未必是这样，专业技能只是我们可以从事人力资源工作的一个基本前提，而不是我们晋升的条件。就比如我做人事经理，做工资的水平远远赶不上薪酬专员是一个道理。

      那么晋升具备的条件的是什么呢？又有人说应该是管理能力。那么这下就麻烦了，这就成了一个先有鸡还是先有蛋的问题，是应该先有管理能力然后晋升呢，还是晋升了以后锻炼出管理能力呢？这个问题我想应该是见仁见智吧，每个人的答案都不会相同，所以我们今天不研究管理能力问题，真有感兴趣的同学可以随便买本管理学的书去看，那里对于管理能力的介绍都可详细了。

      那么晋升具备的条件的是什么呢？我想到一个词，叫管理潜力。我觉得这个挺靠谱，没有做过管理岗位的人可能没有管理能力，但是如果有一定的管理潜力那以后升职的可能性就要大的多了哦。但是涉及到什么潜力啊，潜能啊什么的，我觉得跟玄学就不远了，我要是真按照这个话题往下写，估计以后大家要称呼我为大仙了。所以想想还是算了。

      那么综上，得到一个结论，晋升应该具备的条件，其实我也不知道。所以我们干脆换个角度，从人力资源部建构里的各个层级，我们来盘点一下，然后大家自己去体会吧。

      人力资源从职级划分，由低到高分别为人资专员→人资主管→人资经理→人资总监。当然不同公司可能还有不同的叫法，比如啥课长啊，担当啊，部长啊。还有一些公司职级比较模糊，比如专员干主管的活啊，经理干主管的岗。这些都不重要，我们从一个标准公司人力资源部门有这四个标准层级来分析，大家各自领会精神，对号入座，就比如你现在实际工作中是个主管，但是对应到我文章里可能是经理，这个意思懂吧。

      一、人资专员岗位。这是人力资源部最基础的岗位，所从事的是人力资源部门的具体事务性工作。而工作的特点我总结大致有这些。

      1、只从事某一模块的某一个环节或某几个环节上的具体工作。

      2、可能会涉猎若干模块的工作，但是都不完整。

      3、工作主要依靠上级领导的指挥和安排，且经常性从事领导临时交办的工作，多是一次性和辅助性的工作。

      4、操作的标准主要以制度、流程、方案为基准，遇到具体不明确之处依上级的指示操作。

      5、工作中有执行权和建议权。

      二、人资主管岗位。这是基层管理岗位，以模块为单位进行工作。工作特点主要表现为：

      1、负责人资工作某一个完成模块或几个完整模块。

      2、可以独立完成工作，也可以由助手协助完成工作。

      3、负责相关制度的建立，流程优化，方案起草等工作。

      4、在自己负责工作范围内，对助手有工作安排权力和工作指导的责任。

      5、对助手工作有检查、审核权力，并承担相应责任。

      6、对自己负责的工作，在制度、流程、方案层面，对公司全体员工有最终解释权、执行权和工作改进建议权。

      三、人资经理。中层管理岗位，负责部门的整体运作。工作特点表现为：

      1、负责人力资源工作各大模块的有序运行。

      2、对各模块负责人（主管）的工作进行监督和审核。

      3、对制度、流程、方案进行审核和修改。

      4、作为人资部门对外的窗口，进行新制度或方案的发布、推进和监督执行。

      5、对部门下属进行工作分工和专业指导。

      6、承接公司高层，将公司最高指示、战略目标等进行分解落实，并监督实施。

      7、对人资工作，在超出制度、流程、方案以外的层面，对公司全体员工有解释权。对工作改进有建议权，对部门员工有考核评价权和任免建议权。

      四、人资总监。高层管理岗位，游离于人力资源部门之外。工作特点主要表现在：

      1、负责公司人力资源体系搭建。

      2、负责公司人力资源规划工作。

      3、负责公司发展战略在人力资源方面的实施和推进工作。

      4、有对人资经理的任免建议权。

      好了，先罗列出这些内容，当然对于每个职级的工作特点描述不是绝对了，每家公司都会有不同，我们只是在理想状态下大致的区分。接下来我们在把这几个职级进行一下横向的比较，帮助大家理解。

      首先专员岗与主管岗，最大的相同点就在于它们都是管事的，最大区别就在于工作的完整性上，主管负责的更多的是完成某一项或几项工作，从始至终的负责即可称为主管。所以由于负责的工作完整程度不同，他们之间承担的责任也不相同。作为主管一般要对整件事情的结果负责，而对于下属专员的工作失误也有承担监督的责任。

      为了能够保证一件工作的顺利完成，主管与专员相比需要有更多的统筹能力，需要了解完成一项工作都有哪些重要的节点和完成时间的把控。另外，主管对所涉及的相关制度，流程，方案要非常了解。因为制度是行事的准则。与此相比，对专员的要求就没有那么高了。举个例子，比如薪酬工作。作为薪酬主管需要对公司的薪酬方案，绩效方案都非常了解，任何一点疏忽都可能导致算错工资的重大失误。而作为专员，有可能只负责统计考勤或者加班时间，即便不完全了解薪酬方案也可以工作。所以这也是为什么把对制度或流程的最终解释权放在主管这个层级上的原因，因为在一个公司里有谁还能比负责这项工作的主管更了解他的制度呢。

      作为主管和经理这两个职级，主要的区别就在于，一个是重点管事，一个是重点管人。作为人资经理，最重要的工作是协调部门内的其他成员，各司其职，完成相应的工作（如果你实际工作中是个经理，但是还在做着很多具体事务性工作，那只能说你是名义上的经理，实际上的主管。）所以我个人认为，只有做到人资经理，才算是真正走上管理岗位，我们通常说的管理能力，其实都是围绕着对人的管理展开的。所以谈到管人就不能不谈沟通能力，能够让别人清晰的知晓你的工作指示或者意图看似简单，其实是挺难的，很多时候你觉得你说的挺明白，但是别人却不一定真的听明白了，更可怕的是别人也可能觉得听的很明白，但是你俩想的完全不是一个事。

      除了沟通能力以外，对于权限的划分上，经理和主管也有很大区别。尤其是对于一些制度流程方案的理解和运用上区别更大。作为主管是制度的缔造者和捍卫者。一个公司在建立制度的时候可能是老板牵头，总监带队，经理落实，但是最核心的起草人可能是主管，因为上面说了，任你职位再高，也没有天天干这项工作的人更有发言权。所以一般都是主管起草了一项制度，然后各级领导开会一通的修改完善，最终定稿发布执行。而执行过程中也是主管负责监督和进行解释说明。

      而经理则不然，某种程度上经理是制度的“破坏者”。为什么这么说呢，那就是因为，任何制度都不可能制定的完美无瑕。俗话讲没有最完美的制度，只有最不差的制度。那当一个事件发生，用公司已有的制度无法处理，或者如果按照公司现有制度直接处理并不符合公司利益或老板意志的时候该怎么办呢？这个时候就该经理登场了。经理需要依靠自己的经验和智慧给出一个能让各方都能接受的差不多的解释。

      所以这也就是为什么说主管有制度内的最终解释权，而经理有制度外的解释权的道理。一些有心的主管应该明白，为啥我起草的制度即完善又合法，结果领导上会一讨论就给改了呢，是他们水平不行吗?现在应该知道，并不是的，因为你们考虑的东西不一样，作为上一级领导需要在制度里设置一些活动门和灰色地带，以应付那些意想不到的事情。

      经理和总监最大的区别是关注点。总监关注的全公司，是未来时。经理关注的是人力资源部，是现在时。其实有很多人对总监的理解就是“位高权重，啥活不干，整天支招，十三不靠”。其实作为总监，要求是最高的，他需要具备敏感的洞察力，对未来的趋势能够合理预测，所以首先是个预言家，同时他还需要能够发现公司的核心问题所在，找到病根，所以是个大夫，最后还需要把问题变成具体的工作分派下去，从而把公司修复一新，所以又是个工程师。

      经理和总监的另一个区别是权限。经理有一个核心权力，就是对本部门下属的任免权，但是这个说法不够准确，准确点应该是免职权，就是谁干的不好我有权要求换人。而总监所具有的就是对人资经理的任免权，注意是任免权（当然这里说的都是理想状态下，很多公司这个权力也让老板没收了）。

      从人资专员到人资总监一路打怪升级的过程中，除了自身硬实力的提升以外，观念的转变也是很重要的。很多新人在刚刚走上管理岗位的时候，总是充满了恐惧，遇事不知所措，不敢做决定，生怕决策错误给公司带来损失也影响自己的发展。

      其实随着职位的提升，我们总会面临越来越多的决策，而越大的决策越无法用正确和错误的简单标准来衡量。在以往，我们可以依据领导的明确指示工作，依据制度流程来办公，但是走上管理岗位我们所能依据的东西就越来越少，凡事做决定想到更多的是权衡利弊，优劣，而我们永远都无法知道如何操作才能得到最优结果。而作为上级领导或者公司老板，其实也都明白这个道理，也没有人奢求你一定要100%决策正确，他们只是需要一个能做出选择并且能拿出方案付诸实施人，至于最终的结果只有试了才知道，正确的就坚持，错误的就改进。

      关于晋升的话题，就说这么多，基本就是闲聊，因为这个话题实在是太大了，关于硬实力如何提升需要大家自己去系统学习，没有人可以通过一篇总结就告诉你全部。

      还是那句话“成长是需要付出代价的。”而在我们晋升成长中的代价往往是公司和我们自己共同承担，所以你看，技能点都加在你身上了，但是成本你只出了一部分，多么核算的买卖啊，所以还有什么理由退缩和犹豫呢！在学习中成长，在成长中学习，学会在工作中总结和思考，这是你一路向前的动力源泉，最后祝愿所有小伙伴都能事业有成，大家加油。