每年开工,一方面由于很多员工还没有回工作地,或者很多干脆回家乡发展;另一方面,年初是员工离职的高峰期,这导致企业招聘遇到两个问题:一是候选人不足,二是员工离职导致缺口越来越大。相信各位hr都想尽了办法去招聘,但如果招聘效果还不理想,可以试试以下几种方法:
一、做好内部员工推荐
员工内部推荐是招聘效果比较好的方法。以前有写过关于内部推荐的文章,今天,我想讲得更细点,操作性更强点。
1.把招聘权适当下放给一线部门。很多公司的招聘主要由人力资源部门负责,其实,这样对招聘会有点局限,因为无法充分发挥全体员工的力量。大部分公司的招聘流程,都是由用人部门提出需求,然后完成需求审批,最后hr执行招聘。最终有没有完成招聘,是hr的事。Hr一个人的力量是有限的,如果能够带动全员的力量招聘,那招聘就会变得容易多。这最好的方法就是下放招聘权到一线部门,鼓励一线部门积极参与协助招聘工作,做好内部推荐工作。比如,可以设定内部推荐奖惩机制,比如一个部门,需推荐5个员工,超过5个的,给部门负责人奖励200/人,推荐人奖励另行核算。低于5人的,则要进行相应的惩罚。如果公司能够实施这样的规定,我相信内部推荐会做得很好。当然,是否能够这样实施,也要看公司领导层的魄力。
2.积极做好对内部员工的内部推荐宣传工作。人力资源部做好宣传计划,与各部门合作加强宣传工作,让员工更加了解公司,熟悉公司用人要求,一定要让员工清楚公司推荐人员的奖励政策,让员工感受到公司内部推荐的强烈意愿。公司还可以印制相关的内部推荐宣传册,招聘宣传册,分发给每一位员工,做到人人知道内部推荐,人人知道公司用人要求。
二、做好离职员工的管理
企业应转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富。应彻底革除对离职员工人走茶凉的态度和做法,保持博大的胸怀,把他们当作企业的朋友,重视他们的潜在价值。Bain&co公司用“校友”的称呼来代替“以前的员工”这样的说法,这些“校友”们经常可以收到最新的校友录,被邀请参加公司的各种活动,而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就的通讯。这种做法,让优秀的离职员工重新返回Bain&co公司,或者介绍候选人给Bain&co公司。
因此,公司hr应做好离职员工管理,利用离职名录,联系公司离职人员,对其进行电话回访,加强沟通,看看是否有重新入职或者转介绍的可能。
三、规划公司的候选人地图,针对地区进行招聘
比如公司招聘普工,要看看哪些地区普工多,然后到相应的地方进行宣传。
比如招聘普工,可以前往安徽(阜阳)、河南(南阳)、云南(思茅)等偏远乡镇宣传,宣传重点为村委会,可联系当地在职或离职人员进行协助宣传。
安徽阜阳、亳州是劳务输出大市,亳州涡阳与芜湖繁昌是劳务输出大县。
也可以到贵州等地去进行宣传。
四、在人员密集地进行宣传招聘(如车站、人才市场、早市或农贸市场等)
1.增加宣传力度,要坚持对于人员密集地的宣传,海报等宣传物品须定期更新,形成长期的宣传行为,在各汽车站等悬挂公司招聘宣传信息,并定期更新。
2.以人员密集地为中心,在此地点周围寻找商店等从事个体经营的人员,建立合作关系,张贴海报,发放宣传单及印有公司招聘信息的物资,使其协助宣传、招聘,并提供一定的中介费用。
3. 了解周边劳动密集型企业的人员流动情况,对待遇、规模、发展前景较差的公司重点宣传跟进。
希望以上方法能对你有帮助!
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6楼 独行女侠
赞!对离职员工的管理,学习了。
5楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 每个方案都是较好的!
4楼 咸蛋超人91789
内部员工推荐设定指标合适吗,会不会最后为达成指标反而造成HR方压力
3楼 人才招聘岗位外包服务
学习
2楼 克罗托18189
学习
1楼 索普
学习了