​新人成长黑科技——我不愿做小透明

      关于今天的案例，某部门员工被其领导劝退了，然后部门领导又推荐了一个人员入职。这时HR开始犹豫是否应该过问。

      我们一起来分析一下。首先某部门领导劝退其手下员工，如果员工同意离职可以视为协商一致了，虽然部门领导没有提前反馈员工的问题，但是不表示员工没有问题，因为毕竟他们是一个部门的，员工的表现领导都看在眼中。

      其次，部门领导推荐了一个人入职，这明显是在替人事部门分忧吗，毕竟现在招聘都挺难的，部门领导利用个人的能力和社会资源找到一个合适的人入职，替你人事部省了多少事，是不是应该感谢一下呢。

      第三，HR怀疑新人与部门领导私下有关系，想过问一下。那么问题来了，入职之前认识不可以吗？违反公司哪条规定了？再说就算公司有规定，你有啥证据能证明他们之间有关系？所以你想过问，问哪方面呢，问了又怎样，能改变什么吗，通过过问能提升你的存在感吗？

      好了，本期话题说到这里基本就可以结束了。但是我也知道，真就这样结束，审核肯定是通不过的，那么说点啥呢，其实关于这个案例大家可以直接想到的就是应该完善用人招聘的流程和员工辞退的流程之类的吗，然后明确一下各个部门，尤其是各级领导的职责权限之类，这样基本就是个满分答案了。

      但是我的习惯是打卡总结尽量不说纯理论纯知识的内容，因为道理很简单，你要真是好学，就应该买书去系统的学习，这种碎片化的学习方式对于系统知识的掌握效率是非常低的。那么不讲知识讲啥呢，当然就是讲套路了。

      关于本案中的HR，意识到不想自己的部门没有存在感，表明了他是想进步想成长的，而他的想法是通过过问一下的方式来实现。但是可惜，无论是否过问都不可能让他的存在感提升。

      那么如何提升部门存在感，如何成长，就是我们今天要聊的话题。

      先举个例子，一个比你高，比你壮的人扇了你一巴掌，于是你捂着腮帮子一把鼻涕一把眼泪的去找他理论，能显示出你的强大吗，当然不能，别人只会觉得你更可怜了。那正确的做法应该是什么呢？当然是一拳打回去，能否打赢并不重要，重要的是你的反映。

      所以，提升存在感一个重要的原则就是等效回应原则。在很多公司里人力资源部门都不受重视，这跟很多因素有关，排除客观因素以外，很多情况是HR自己没有坚守住自己的阵地，当其他部门或者领导越权或者违规操作的时候，HR往往是息事宁人或者私下里谈谈，实在不行就跟老板反映一下等等，于是得到的反馈永远都是“好的好的，我知道了”，“下不为例，下不为例”一来二去，HR就成了透明人。

      那么回到本案中，其他部门领导劝退员工，又推荐疑似熟人入职。可以说他完美的把人事部门彻底绕过去了，在他眼中，人事部真的是全透明。那么，人事部应该如何等效回应呢？其实方法很简单，推荐之人不能办理入职。在人事部眼中，那位领导的部门也是透明的。人事部表示没有收到任何部门的用人申请，新人来源不明，没有经过人事部的面试和审核，所以不予录用。这个时候切记不要去找部门领导沟通，也不要去找老板汇报。

      那么接下来会发生什么呢？因为新人无法办理入职手续，不能上岗，部门领导一定会来人事部沟通协商此事。你看，这个时候人事部在他眼中就不透明了，不但不透明，还像一堵墙一样竖在他面前。由于是他来主动找你，所以主动权就掌握在你的手中，此时你可以有多种选择。

      1、如果人事部认为部门领导“认罪”态度较好，人事部也对该领导进行了“批评教育”，并再度明确部门之间的职责权限以后，为新员工补办相应入职手续。

      2、部门领导敷衍应付，态度不好，人事部有权要求其部门先打用人申请，逐级审批通过后，人事部会积极配合，面向社会招聘合适人员，部门领导可以推荐人员给人事部，人事部进行面试和审核，一切都按规矩来。

     3、部门领导态度极其嚣张，就是来兴师问罪或者吵架的，那就没有必要谈下去，礼貌的送他出门并做好下一步的准备。

      我们接着最坏的这种情况说。假设部门领导得知人事部否决了他推荐的人以后，并没有意识到是自己问题而是迁怒于人事部，那么事态很有可能恶化而惊动到老板，于是人事部需要做好充分的准备。准备什么呢？当然不是和部门领导吵架的东西，因为在老板看来，两个部门之间因为工作发生的矛盾都是公说公有理婆说婆有理，并没有什么绝对的是非曲直，你让老板给你们当裁判往往会吃亏（别忘了人事部还在为存在感而奋斗）。所以我们要准备的要更高一个层次。

      相关准备明细：

      1、《关于用人部门直接辞退员工时，因操作人缺乏必要的法律常识而给企业带来的潜在风险分析》，什么非法辞退啊，补偿啊，罚款啊，该给老板科普的就科普吧。

      2、《关于组织公司全体管理人员进行劳动法常识培训的方案》

      3、为提高工作效率，控制人力成本，《人事部关于梳理公司架构及定岗定编工作的相关提议》

      4、为更好的明确岗位职责和管理权限，《人事部关于公司岗位职责的梳理和修订的提议》

      5、人事部关于《人员需求审批流程》的修订稿

      6、人事部关于《招聘入职办理流程》的修订稿

      所以你看，通过这些准备，我们把部门之间的争吵，一下上升到了公司管理水平的提升上。那一边是人事部准备推进公司管理正规化，另一边是某部门领导想要安插个亲信进公司，那老板用脚趾头都能想明白该怎么办吧。

     做一个严肃的总结，作为HR，工作的艰辛其实我们大家心里都清楚的很。由于长久以来的刻板印象，人事部，行政部在企业中的地位也不用我多说，而当我们试图改变这些现状的时候我们首先要评估的就是风险。这里说的风险就是我们在抗争中可能要付出的代价。我整理了一下大概有这些：

      1、与当事人交恶，可能事件得到解决，但可能会被记恨和报复

      2、为了据理力争而付出超乎想象精力、体力和时间，就好比上面说的那些准备。

      3、最终得不到老板的支持导致要么全面妥协，要么愤然离职。

      那么我们分别从这三个角度来分析一下。

      作为HR我们都希望在工作中能和公司的所有员工尤其是各部门的领导处好关系，究其原因还是因为部门地位不够坚挺，总是希望能够有更多的同事的支持才好开展工作。但是好多的同学其实都没有搞懂一个问题。那就是在工作中一味的扮演“人畜无害”是不可能收获理解、认同甚至友谊的。在我刚工作不久的时候我的一个朋友曾经跟我说过这样一句话“每个人头上都有一个大大的‘溅’字”，你对他好，他觉得你好欺负。你为人和气，他就敢反复在你这里探你的底线，一次一次，得寸进尺。所以，坚守住自己的行事准则才能真正获得别人的尊重。

      经常看到有的朋友会说，在某某公司工作没有人教，学不到东西啊；想学习人力资源但是不知道从哪里下手啊；想从事人力资源方面的工作应该看什么书，求推荐啊，诸如此类。那么我想这些人是真的因为没有人教，没有方法，没有方向吗？其实都不是，他们唯一没有的就是压力。拓海爸爸说：“压力来自于轮胎”，我说：“压力来自于没有退路。”所以如果你是一个懒惰的人，就给自己找点事，比如像今天案例里的，挑战一下某部门领导，挑战一下老板的耐心啥的，把自己放到绝路上，要么成功要么滚蛋。这样你就啥都能学会了，也不用人教了，也知道买啥书看了。

      最后说说成功与失败，其实我觉得都不重要，我们今天讨论的是新人如何成长，但是成长是要付出代价的，就比如得罪别人是代价，给自己平添了工作量和压力是代价，失败走人也是代价，但是无论什么这些都促成了我们成长。因为没有人能在风和日丽，一帆风顺的环境里从一个HR小白快速成长为资深老鸟的。看打卡总结时大咖们的侃侃而谈，谁又能保证这些不是他们曾经的代价和不堪回首呢，但是他们成长了可以拿出来给大家分享，把别人的快乐，建立在自己的痛苦上，我觉得挺伟大的。

      好了，本期内容基本就是这些，话题有点阴暗，还有一定的煽动性，大家看看就行了，别太当真，别没事真去怼领导，毕竟现在找个工作也不容易，如果工资，福利啥的还都挺好的，不被重视就不被重视呗。如果真想尝试一下心跳的感觉，也请反复权衡利弊之后再动手，最后说一句，我在精神上支持大家。