像剥洋葱一样一层一层揭开员工的神秘面纱

作者王胜会卷毛老师更新于：2019-03-03 19:38 49165

内容来自 2019-03-05 打卡话题

在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们都会遇到评估员工潜力的问题，由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化，而是由HR自己去判断。那么，作为HR，是否有方法能科学的评估员工潜力呢？如果有，你在工作中是如何做的呢？如果没有，你又对潜力有何看法呢？

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“洋葱模型”可以让我们看出员工的深层素质即潜能；评价中心是一种测量潜能的综合评价方法，工作中我们经常使用。

美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）和斯潘塞（spencer）等人对麦克利兰的素质冰山理论进行深入的研究后提出了“洋葱模型”。

洋葱模型把麦克利兰对素质划分的六个层次分为三类，即把胜任素质概括为层层包裹的结构，该模型中最核心的素质是特质和动机，中间部分是社会角色、价值观和自我概念，洋葱表面是知识和技能。洋葱模型中的素质越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和培养。

像剥洋葱一样一层一层揭开员工的神秘面纱

评价中心技术（Assessment Center or Development Center），是指运用多种人才测试工具，以及定性与定量相结合的方法来评价被试者的素质特征和发展潜力的过程。借助评价中心技术加上“洋葱模型”，在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们就可以像剥洋葱一样测试员工的潜能。

评价中心技术的应用，国外来说，1929年，起源于德国心理学家挑选军官的多项测评程序。中国来说，公元前21世纪，始于尧对舜的德才考查，以及《史记·孙子吴起列传》吴王考查孙氏，唐代武举外场考试。目前来说，汽车驾驶员执照考试，国家公务员选拔考试等运用的也是评价中心技术。

评价中心是多种测评技术和方法的综合体，从测评形式看，广义的评价中心包含心理测验，如被试者的人格、能力和职业兴趣等特质；面谈，结构化面谈和非结构化面谈等；投射测验，评估被试者的深层次人格特质、价值观、动机等；情境模拟法等。

评价中心中比较经典的情境模拟技术有无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐测试等；另外其他的情境模拟技术有案例分析、模拟面谈、演讲等，它们在测评中使用的评论是不相同的。

举例说明：无领导小组讨论

我们在工作中经常用到一种情境模拟的、针对集体进行测评的方法，即无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）来选拔候选人或者测量员工的潜能。即将一定数量的被测人员（5～7人）集中起来，在不指定领导者、被测人员地位平等的情况下，让其就某一问题进行自由讨论。

LGD主要运用于测试被测员工的语言表达能力、沟通能力、分析能力、计划决策能力、说服能力、团队领导能力、协调组织能力等。

工作中我们运用无领导小组讨论对各被测员工的表现进行评估时，主要从以下五个方面进行考评。

1．被测人员参与有效发言的次数

在讨论中，被测人员应当主动发言，阐述自己的观点。但是，并不是所有发言都被视为有价值的，只有符合特定的标准或者被其他小组成员所接纳的才能作为有效发言。最终，测评者也是以被测人员的有效发言的次数为考评依据。

2．被测人员是否善于提出新的观点或方案

被测人员虽然能够积极主动表达自己的想法或者建议，但是所提出的建议是被众人所知或是对小组其他成员所提出的方法的扩展或补充，表明被测人员的思维能力或创新能力较差。

3．是否能够缓解讨论的紧张氛围并调解争议