【要 点】
人力资源管理的法律风险来自于管理，最终还是要在管理中去解决。
【案 例】
案情简介
说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。
2015年5月6日，刘某到某公司从事物流服务工作，双方签订期限自2015年5月6日起至2015年12月31日止的劳动合同。之后刘某一直在公司工作，但未续签劳动合同。
2017年3月30日，刘某从公司离职。
2017年12月25日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付2016年2月1日至2016年12月30日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
2018年2月5日仲裁委裁决驳回刘某的诉请。刘某在法定期限内向法院提起诉讼，诉讼请求与仲裁请求相同。
法院判决
一审法院判决公司于判决生效之日起五日内支付刘某未签订劳动合同的二倍工资差额；二审法院维持原判。
【分 析】
一、本案分析
劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的，申请仲裁的时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
具体到本案，刘某和公司之间的首期劳动合同于2015年12月31日终止，直至一年届满即2016年12月30日，双方仍未续签劳动合同，故刘某申请仲裁的时效期间为2016年12月31日至2017年12月30日，刘某于2017年12月25日提起仲裁申请并未超过时效。
二、未续签劳动合同是否要支付二倍工资？
《劳动合同法》第7条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
第82条规定“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
也就是用人单位与劳动者只要建立劳动关系，就必须签订劳动合同。如果因为用人单位的原因未签订劳动合同的，就要每月支付支付二倍工资。
劳动合同到期后，双方之前的劳动合同终止，劳动者继续在用人单位工作的，即用人单位对劳动者又开始用工，双方又建立劳动关系，而这时因为上一期的劳动合同终止，双方处在未有劳动合同的状态。而建立劳动关系，就必须签订劳动合同，否则就要每月支付二倍工资。
司法实务中，北京、江苏、浙江、广东等地均有相关的意见支持劳动合同期满，用人单位未及时续签劳动合同应支付劳动者二倍工资的观点。
三、未签订劳动合同二倍工资时效如何计算？
劳动争议申请仲裁的时效分两种：
一般时效：一般情形下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
未签订劳动合同二倍工资的时效计算，是适用一般时间还是特殊时效，这就要看将二倍工资如何界定。如果界定不是劳动报酬，就适用一般时效；如果界定为劳动报酬，就适用特殊时效。
劳动报酬是劳动者为用人单位付出体力或脑力劳动所得的对价，通常表述为工资。二倍工资是基于法律的特殊规定，是《劳动合同法》对用人单位不与劳动者签订劳动合同的惩罚，不是劳动者的劳动所得，表面上看起来似乎也是工资，但并不是付出劳动的对价，不是劳动报酬。所以，应当适用一般时效的规定。
同时，按《劳动合同法实施条例》规定二倍工资差额可以要求十一个月，如果将每天或每月作为一个起算点，将过于繁杂。二倍工资是一个连续的过程，将其看作一个整体，从计算终了之次日起算较为便捷。
所以，未签订劳动合同二倍工资，申请仲裁的时效适用一般仲裁时效的规定，如果未签订劳动合同未满一年的，仲裁时效从违法行为结束之次日起计算一年；如果未签订劳动合同已满一年的，仲裁时效从一年届满之次日起计算一年。
四、未续签劳动合同怎么办？
任何劳动争议的最终表现形式为劳动仲裁或诉讼，劳动仲裁或诉讼的关键核心是证据，那么我们预防人力资源法律风险的落脚点就在证据上。有几种方法可以化解未续签劳动合同法律风险。
1、补签
在劳动者同意的基础上，可以补签劳动合同。
补签劳动合同是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。比如，上一次劳动合同到期时间为2018年3月31日，之后继续工作，实际签订时间为2018年7月5日，即：劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日，落款日期为2018年7月5日。实际签订时间与落款时间一致。
补签劳动合同是双方在平等自愿、协调一致基础上达成一致的，对于合同当中的期间是认可的，可以证实劳动合同的真正日期，是双方的真实意思表示，如没有《劳动合同法》规定的合同无效的情形，双方补签的劳动合同是有效的，可以不支付二倍工资。
还有一种形式叫倒签，倒签是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为合同期限的开始时间。还是上面这个例子，劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日，实际签订时间为2018年7月5日，落款日期为2018年4月1日。补签与倒签的区别在于落款日期是否与实际日期一致。
倒签不能证据签订劳动合同的真正日期，与立法本意相悖，造成查明事实困难，不利于保护劳动者的权利，倒签应当支付二倍工资。
2、放弃
在劳动者同意的基础上，可以订立协议，协议中相关条款约定劳动者放弃相应的权益。
当然，在签订这样的协议时，条款的拟定很重要，如果写的过于直白，劳动者本来可能没有注意到这个问题，在看了协议后反倒可能引起注意；如果写的过于隐晦，又可能在以后的仲裁或诉讼中产生歧义，不能被认定是明确的意思表示。这时，可以描述为在某某日期之前的劳动权益表示放弃。具体词句的斟酌，有条件的还是要咨询专业人士。
3、授权
预判劳动者可能不会补签或放弃，这时可以使用授权的形式。
此种方法可能不是十分保险，需要在之前就做好相关的准备工作，比如在劳动者刚入职时签订过相关的入职声明，在入职声明中明确他的一些劳动事项可以授权给某某人来行使，包括签订劳动合同。或者在劳动合同中作类似的约定。或者在规章制度中有相关的规定，但前提是规章制度的程序符合法律的规定。
4、时效
按照以上第三项的描述，二倍工资是有时效限制的，比如案例中所示，首期劳动合同2015年12月31日终止，直至一年届满即2016年12月30日，仍未续签劳动合同，申请仲裁的时效期间为2016年12月31日至2017年12月30日。也就是如果能平安度过这个时间，就可以因为时效问题而无法主张二倍工资。
此种方法极不保险，要寄希望于劳动者不懂劳动法，或是不想找公司麻烦。
5、其他
其他的一些方法可能不太具有正能量，但有个总体的原则，只要有签字的东西，要证明存在欺诈、胁迫、乘人之危还是很困难的。
以上的只是从证据角度来化解问题，人力资源的法律风险来自于管理，最终还是要在管理中去解决，这就要求在工作中要细致再细致，不出现这个问题，就不需要后来解决这个问题。
上榜得茅豆
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8楼 惊蜇
打卡学习
7楼 Miss一点儿李倩
求教汪律师，如您所述，倒签方式中需要支付的二倍工资应自2018年5月1日至2018年7月4日？谢谢~
6楼 472259036
学习了！
5楼 空谷幽兰9696
老师，如果未缴纳社保的那一年，员工可以申诉吗，两年前了
汪正楼律师
@空谷幽兰9696：这个也有时效限制的，从交的时候开始算时效，如果劳动监察处理，时效是两年，如果是劳动仲裁处理，时效是一年。
4楼 小雨Bella
打卡学习了
3楼 树懒4869
打卡
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 向汪律师学习！
汪正楼律师
@阿东1976刘世东：互相学习。
1楼 DreamyQ
学习