充当影评：HR视角看《流浪地球》

知道刘慈欣这个名字，还是2007年的事儿。那时候《三体》还不是以小说的样子呈现给世人，那时候贫穷的打工仔如我，还在旧书摊认真淘那过期的一本本名叫《科幻世界》的杂志。

我们这个年代的人，踩着70后的尾巴，趟着80后的浑水，儿时满眼满耳都是“学好数理化，走遍天下都不怕”的选科警言，个个儿的小学作文本里都有《长大要当科学家》的豪言壮志。科学，于我们来讲，是图腾一般的存在着。

伴着《霹雳贝贝》的科幻童话，依着《小蓝人和小红人》的医疗科技梦想，我们童年的科幻记忆是有据可循的。但好景不长，在漫长的少年和青年期，几十年间，中国再无科幻经典问世。日漫和美国的超级英雄360度无死角的占据了这块我们原本用以“朝圣”的地盘。

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因此，当《流浪地球》出现时，我的激动无以复加。无论有多少人对这部影片表示鄙夷、谩骂或讥讽，都影响不了我对其由衷得赞叹！这不是无脑国吹，这是梦想和信念！这是属于我们这一代人的记忆轨迹，这是对科技神坛的膜拜意念。

有人说2019是中国科幻元年。我同意。同时听说这部剧的档期要延长到5月份，更加开心！墙裂推荐还没看的小伙伴去观影！同时本文有大量剧透，还没看的朋友慎入！

一直想找个角度写篇观后感，因为自己在物理学上天然的理论劣势，导致无从下手。与其拿别人的专业去“班门弄斧”，还不如写点自己擅长的。所以今天，咱们找个特别的切入点，从HR的视角来解读一下这个春节期间的话题制造者——《流浪地球》吧！

《流浪地球》的背景是为了避免因太阳毁灭引发地球消失的灾难，全人类科学家用无数巨大发动机打造动力从而让地球主动脱离太阳系，寻找新星系以栖息繁衍。

在“流浪地球”计划实施到近木星阶段，出现了意向不到的情况。由于计算失误导致木星引力严重影响地球发动机的转向功能（大致是这个意思），地球面临“提前终结”的命运。电影中的主角们在这个时候临危受命，肩负起了拯救地球的艰巨责任……

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从企业管理的角度来看，如果把电影背景的“流浪地球”计划视为一个企业的整体品牌经营战略。那么电影中的“CN171-11”小队执行的火石传送任务，可视为企业经营中某个模块中心下面，独立运营的一个“项目”。而看过电影的朋友都知道，同时完成这样“项目”的组织，并行关系的不止“CN171-11”小队一个。

这样一类比，逻辑就清晰了。就如同在一个集团组织内，某个事业板块，需要完成一个总体指标，于是根据工作量进行了相应的指标分解，以各项目组最终达成的指标总量做为任务的最终交付量。

而这种组织形式和指标分解逻辑，在临时项目类管理中，可以算的上科学和标准。然而因为是临时突发事件，于是仍然导致了决策层（联合政府）在这次任务中不可规避的责任。原因有三：

1、缺乏风险预警能力--计算错误这件事从一出发就发生了，数十年漂泊过程中从没重构过计算体系，导致预警部门未能在风险可控范围内及时发现风险，将全人类的命运押宝在了成败未知的小项目组头上。

2、缺乏风险应对体系--“火石”这种核心能源，备份系统的搭建必须是决策层在做发动机项目的时候就要想到前头的。同时即便是近距离的备份系统无法完成，备份的运输方案也应该在前期做好周详的准备。因为没有这样的风险应对体系，导致一个个救援小队队员们在运输过程中无谓枉死。

3、指标分配不科学--平均化大锅饭的分配方式，容易让执行层有“知难而退”的思维。反正其他人运到了也能达成目的，我们干嘛还要拼上性命？（详见救援队老何开头的表现）

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聊完了战略，咱们下沉到“项目”中，看看“CN171-11”小队里面的人力资源管理问题。

“CN171-11”小队的构成是这样的——最初的队长是真正的军人，带领的队员也个个是训练有素的战士。随后因为军用运输车损坏，临时征调了高级运输车驾驶员韩子昂，和他当维修工的孙子刘启、还在读书没有工作技能的孙女韩朵朵、以及无业游民Tim；到后来阴差阳错由刘启再另行收编了老何李一一等技术员。

乍一看，人物关系复杂，小队构成参差不齐，不像现代企业管理的标准化样式。其实不然。

韩子昂的“入队”可看做的是项目组任务增加，架构调整后的“增编招聘”行为。在这样的增编招聘中，企业当然都希望能够招聘到韩子昂这种适岗程度较高的优秀员工。然而在紧急项目需要的时候，来应聘的却往往是刘启、韩朵朵和Tim这种看起来适岗度较低的人才。奇怪的是，大部分情况下，企业的大门却最终向这些人才敞开了，那是因为“项目紧急”的需要，并把希望寄托在后面的“培训发展”或“试用期考核”中。

而后面收编的李一一等人，可视作企业项目的一个“并购”过程。并购后两个项目合二为一，人才也就一并跟着项目导入了团队。这在人力资源管理应用领域，可谓是人力资源的架构编制整合过程。

招聘也好，并购收编也罢，其实都是“新员工配置”的概念。在这个模块中，“CN171-11”小队做的可谓是漏洞百出。

没有明确的招聘需求，没有明确的任务要求，没有明确的考核需求，没有明确的淘汰机制，都是这个小组一开始各种矛盾产生的原因所在。也是这个小组人员动不动就“分崩离析”的诱因。

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“招聘”之后紧接着关联的步骤就是“培训”。而在这一点上，“CN171-11”小队的队长王磊，做得也是很不够的。从项目目的的培训开始，就带着生硬的命令性质的口气跟“新人”沟通。军人大部分可能都或多或少有点这种“直男”情怀。以为自己奉为天理的“使命”根深蒂固，别人也必须同他一样理解、尊重并无比认可。他们却往往忘记了一点——真理再正确，也需要讲通才能让人理解。

而随后的事情发展就理所当然了。技能类的培训根本没启动——技术娴熟的如韩子昂、李一一、老何，都不需要培训；技术差劲的刘启、韩朵朵、Tim根本不接受培训。

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剩下的就更别说了，这个项目是义务项目，没有薪酬体系，于是就谈不上考核。员工关系管理也显得一塌糊涂。这里给诸位企业管理者再次提个醒，我曾经听某个老板说过一句话，我觉得说的特别血泪斑斑：“千万不要相信有人会来免费帮你，免费的人才最贵！”

这句话有点像马云那句“免费的产品是最贵的。”结论虽然大同小异，但原因却不一样。为什么说“免费的人才最贵”？那是因为，企业和人才应该建立的关系是平等的合同关系，合同的宗旨就是“互惠互利”。利益的彼此交换才构成合同双方的签约意识。而在“免费”这两个字中，我们首先就抛开了企业和人才之间的“合同关联”。在没有这个最基础的约定之后，所有后期的指标分配、执行流程控制和考核评估等一系列管理动作都无从开展。于是这种合作最后往往都是“无疾而终”。

在用了免费人才之初，很多老板可能还以为“占了大便宜”，殊不知在后续的内部公平性、管理标准化、公开化、透明化、企业文化的导入等等动作中，因为这个“免费”的钉子户，造成了重大的管理成本指出及浪费。更有甚者，因此导致最后整个组织“分崩离析”的都有。所以，我非常相信那个说出“免费的人才最贵”的老板，绝对是有着“啼血诉衷肠”的惨痛历史教训的。

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好，回到《流浪地球》。

有人说了，从HR角度看“CN171-11”小队，好像没有一处在“谱”里，好像没有一件事做对过，那为什么这个小队最终成了拯救地球的英雄，赢得了最后的胜利呢？难道是“主角光环”在作祟？

NO！

这个小队的成功，有一个天然的不可抗因素在起重要作用，那就是“文化的力量”。

如同我们见过的很多创业公司，从外面看，是任何一个专业人事都看不上的“草台班子”，制度空白流程混乱。但偏偏就是这种“土匪”式的企业，其员工的干劲儿和最终的成果，都大大高于等级森严制度标准渠道丰富客源优越的大企业。原因很简单——文化的力量。

人力资源工作者，在以往的年头里，都希望把人力资源像企业其他物理资源一样管理，梦想中的标准化管理“乌托邦”，就是人都像机器一样计算好精准度、误差和工作量，然后流水线一样无差别作业。直到最近今年才发现，我们管理的对象永远无法成为“机器”。因为他们是“人”。他们是拥有主动思维拥有不同心理特质和拥有不同背景的，独立的，个性化的“人”。

而“人”这种资源的管理，真正要做到位的，是引导“人心”。

注意了没有，我用了“引导”二字，而非“管理”。很多专家说管人就是管心，我不赞同。“人心”是管不住也关不住的。“人心”向善还是向恶，不在于管理，在于“引导”。

我曾经说过，企业文化和个人价值观相符度的选择问题。不对的人，怎么都引导不到正确的方向，不如从一开始就放弃。

我前两天看过一个采访，郭德纲的儿子郭麒麟在一档访谈类的节目里谈到理想的情侣关系，他说到一句话：“真正的夫妻不应该是相互迁就，而应该相反--不迁就。因为迁就一辈子很不容易，不如一开始就找到那个不需要你迁就另一半。”

我很佩服这个22岁年轻人的“老练”，跑江湖的孩子成熟的早，一点都不假。夫妻相处之道如此，企业经营之道也是同理。

《流浪地球》的救援项目，在危机中立项，在绝望中成功。所有的一切都源于参与者的共同梦想——“希望”。活下去，让地球活下去，让地球上的人类活下去的希望！

在这样的文化指引下，所有的角色们摒弃一切成见和矛盾，摒弃一切绝望和颓废，用尽身体里的最后一丝能量，为着这个共同的梦想，抵死拼搏。

也只有在这种“忘我”的内驱力里，才能在万无可能的“机会”中，让人类用最后的稻草解救了自己。这是精神的力量，无法量化无法言说无法标准，却成就奇迹！

SO，文化才是第一生产力。END。