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古道老师，你好！
我们公司不是集团化的公司，但是，我们公司老板自己有2两家公司，然后还有3家公司是老板让高管去注册的。目前，有些岗位的员工可以共用，有的员工存在不通过公司间的调动，我们常常需要操作这方面的事情。
请问，我们要如何处理才能够避免违反相关规定呢？
回复：
你好！你们的这个案例，非常典型，而且相信这样的现象后面会有更多公司出现。
劳动关系，是法人和劳动者之间就劳动价值的交换产生的法律关系。当合同主体产生变动的时候，是需要变更劳动合同的。
根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在已发接触、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
法律条文其实讲得非常清楚，也就是说，非员工本人原因的工作单位的调动，视同同一单位的劳动关系存续处理，但已经补偿的部分除外。这里注意的是“视同”，不是“相同”。
如果真的遇到这样的情况，我们在实操当中，应当做哪些工作呢？
1、劳动合同方面。
前一家公司要同员工解除或者终止劳动合同，后一家企业要重新签订劳动合同。
2、社保、公积金。
前一家公司要停缴员工的社保和公积金，由下一家公司为员工缴费。
3、薪酬待遇方面。
要做到同工同酬，就统一岗位进行调动的，需要保障员工的权益不受损害。避免出现假借调动来降低员工个的薪酬。
4、连续工龄方面。
后一家公司要承认前一家公司的工龄，做连续计算，不能影响员工工龄及其相关的待遇。
5、劳动合同的连续认定方面。
如果员工是从原单位解除合同，到新单位的，新单位签订的合同视为原合同的变更，变更后持续执行。
如果员工是从原单位终止合同，调到新单位的，新单位的合同视为续签。
6、关于无固定期合同的情况。
参照以上几点，如果员工达到签订无固定期合同的情况，新单位应当签订无固定期合同。
如果员工在原单位已经是无固定期合同的，到新单位后，应当继续签订无固定期合同。
7、短期灵活的处理方式：借调。
如果是短期的，从A企业到B企业工作。可以考虑不变更劳动关系的方式，用借调。两个企业签订人员借调的协议，然后，企业安排好被调动人员的工作即可。这样省时省力，还能够解决问题，
8、相对较为频繁的调动的，可以考虑劳务外派。
如果员工需要调动的企业较多，而且时间较长，可以考虑和劳务外派公司签订协议。员工属于劳务公司的人员，但是在工作企业享受同工同酬的待遇。这样，几乎可以忽略劳动关系的问题了，只是成本稍微有点点增加。
总之，不管用什么样的方法来管理员工，只要记住一点就可以规避法律的风险：保障员工合理合法的权益，不要侵害员工的利益。
有的企业，希望通过调动员工，降低工资、不签无固定期合同，甚至变相裁员，等等。这些行为都是不受法律保护的，同时，还让其他员工感觉不到安全感，降低劳动效率，赔了夫人又折兵。
羊毛出在羊身上，老板一定要学会算这笔人性帐。
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