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很多HR都帮别人做了绩效考核表，但是碰到给自己部门做考核表就会有点尴尬，用惯了的SMART原则突然就感觉有点失效了，主要原因还是碰到自身的工作，会更加主观一些的，因为知道自身工作存在瓶颈和难题。
下面提供相对高效的思路来做朴素的HR的绩效表，方法不算体系，仅做参考。
第一步，收集必要信息
我认为必要信息，包括两部分，一部分是组织必须背上的指标，那个是固定衡量的数值，还有一种，就是属于抽象的期待，高层的期待，业务团队的期待，平衡部门之间的期待，同事之间的期待。
第一部分信息的收集方式，来源于对于战略规划，从战略规划--人力资源规划--模块的规划一直到个人的绩效图，可以用平衡记分卡起头，用鱼骨图进行拆解，细化到个人。
第二部分有两种方式，一种是去年的满意度调查和复盘，还有一种就是访谈，前者需要相对规范的绩效体系，每一年都有做过相应的复盘，另外一种，就是看精力是否足够，如果精力不够，建议只找关键支持人物去了解期望。
第二步，将信息转化为绩效考核的维度，并且用整理和比较的方法进行权重处理。
从第一步下来，信息就变成了各种数据和工作上面的抽象的要求表现，算是鱼龙混杂，这个时候需要结合竞品公司和行业标杆的胜任力维度和绩效考核表，进行内化。具体操作方法：
1、先把竞品公司、行业内标杆的绩效维度整理到一个表格中，只整理具体的维度而不需要把细化内容也抄下来，比如推动能力，就把推动能力放上去就好，不需要定级之类的。
2、然后用第一步收集的信息去对标维度表，符合的就拿出来，形成维度表，先不用管数量，符合的都先拿出来，形成适合岗位的维度池。
3、给维度池中的维度做两两排序处理，认定前者比后者权重高就排到前面，比后者低就排到后面，这样就能形成一个权重从高到低的序列，然后挑选5~8个维度，剩下的维度留作储备。
4、再将维度进行分类，一般可以按照专业角度，通用角度和扣分项来处理，一般专业角度占比最大，其次是通用角度，扣分项一般就只有一项。权重方面，以优先级从下往上就是从5%开始，每次上浮5%，直到最高，如果总值超过100%，可以做一些微调。
5、细化内容，维度出来之后，进行内容的细化，内容需要跟工作实际相结合，可以跟当事人进行一定程度的访谈沟通，然后按照SMART原则进行制定，如果是抽象要求，需要二次量化。
绩效指标必须是具体的（Specific）
绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
6、定级，定级需要反向测算，比如今年的人工成本是多少，结合每个人去年的工作表现，然后反向测算出来每个人的平均成本，按照预期的人工成本做出预期的定级范围，这样能确保人工成本的达标。
第三步，安排和进行沟通
1、绩效沟通，跟当事人进行绩效沟通，并在合理范围内进行修改。
2、发放和发布，最好要有半透明化的形式，让每个人知道同事在干什么，互相也能形成良性的竞争，当然，如果资源共享型的就要斟酌斟酌。会不会形成恶性竞争。
3、过程中进行监控，发现不合理，进行调整优化，不定时进行绩效面谈。
点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！
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4楼 星星燕
感谢老师分享
3楼 Kris50277
感谢老师分享，也希望老师能举例说明下，谢谢。
2楼 赫拉克剌斯22951
感谢老师的分享，实际工作中确实遇到过这种尴尬问题，老师的理论知识很好，但个人从业经验受限，有点懵，想请老师以自己公司HR考核指标为例，举例说明，谢谢
1楼 bubeiliu
可以举个例子吗，Thanks♪(･ω･)ﾉ
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4楼 星星燕
感谢老师分享
3楼 Kris50277
感谢老师分享，也希望老师能举例说明下，谢谢。
2楼 赫拉克剌斯22951
感谢老师的分享，实际工作中确实遇到过这种尴尬问题，老师的理论知识很好，但个人从业经验受限，有点懵，想请老师以自己公司HR考核指标为例，举例说明，谢谢
1楼 bubeiliu
可以举个例子吗，Thanks♪(･ω･)ﾉ