如何创造业务价值，人才培养ADOD法则

作者熊云龙 2019-02-09 18:38 1973

快速变化时代，敏捷迭代，组织不断变化，人才革命，组织对人才要求变得越来越高，组织更看重人才的潜力，希望员工与企业一同发展；组织更看重人才的才干，什么是才干？笔者认为知识技能容易学会，才干好比个人天赋一样不易学会；组织更看重人才的创造力，随着竞争激烈程度加剧，某种程度通过管理方式增长业务日渐乏力，创新思考，创新带来增量市场。

基于环境与组织对于人才需求，笔者结合以往人才发展以往经验及市面人才培养理论得出人才培养ADOD法则

如何创造业务价值，人才培养ADOD法则

（analyze）分析业务价值（痛点分析——问题构建——知识导入——共创）

探究业务痛点，从三点出发：绩效差距，事件事故，业务部门抱怨点/组织氛围，当找到业务痛点后，对于痛点进行分析进行问题构建，问题从经验与标准连个维度进行划分，

之后实现知识导入，将工具表单、案例等内化看是否能够解决此问题，在过程中需要大家一起共创探讨，利益相关方参与进来，达成共识。比如：业务部门管理者经常抱怨员工成长速度太慢，产品知识不熟。业务痛点分析在于并不缺乏产品培训，而在于员工学完之后没有很好复习及应用而忘记，员工缺的是知识考试，及应用机会。针对此痛点，进行问题构建，产品知识有标准同时公司相关经验的老师傅，属于良构问题；随后进行知识导入，对产品知识进行标准划分（信息知识，操作知识、功能场景、客户行业分析，客户解决方案），进而邀请老师傅进行共创探讨，形成最终解决方案。

（deliver）敏捷交付（快速试错——反馈——萃取）

对共创方法或方案进行快速交付，实践才是检验真理的唯一标准，需要进行敏捷交付，找到一个业务群体进行快速试错，不断进行反馈，在不断反馈基础上进行萃取，形成方法论或套路，最终萃取有三个要点：一、形成显性经验且标准化（方法论套路）；二、有利于形成推广路径（推广载体是课程、案例或其它，如何进行推广的问题）；三、对于隐性经验不断推广。

（Operations ）体系运营（方法论——辅导——干预）

在落地过程中，往往有转化与评估问题，知与行永远是天下最远的距离。通过后期体系运营解决此问题；首先对于方法论的运营，通过做事方法论让员工学会做事方法（学习是让学员学会套路，没有其它），学员随着时间推移会优化方法论形成自己套路；构成中不断由师傅去带教辅导，同时嵌入一些绩效干预手段，比如：团队复盘、小组PK，团队竞赛等方式；绩效干预本身就是一个课题，需要不断深挖。