从组织、任务、人员三维度重新定义Goldstein模型

作者熊云龙更新于：2019-02-09 17:53 9213

二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、 H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein模型。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。Goldstein认为培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。

对于Goldstein模型对于培训无疑具有指导性意见，今天笔者将结合个人实践所感对Goldstein模型中的组织、任务、人员进行重新定义，

组织战略分析，市面上有很多战略分析方法，比如：平衡记分卡，对于培训师而言，如何有效拆解分析组织的战略方向，对于培训规划与体系搭建意义重大。

聚焦组织战略的三个方面：

与创始人期望值符合：笔者认为培训工作分为行政事务工作，培训本身应该做的工作，老板期望的培训工作，作为组织的成员，符合老板期望工作才是有价值的工作，其后才是其它类型工作。与企业文化环境切合：以互联网公司为例，互联网公司有一个很明显的特点，组织文化氛围与创始人性格特点有很大关联，所以分析创始人的价值观、性格特点对于分析企业文化具有较大参考价值。，与业务方向一致：比如未来几个月公司人员分布，招聘与内部晋升比列如何，通过人才盘点盘点出的人才状况等进行组织战略分析。

聚焦任务的三个方面：

一个任务可以由岗位员工、具有该角色员工、正在思考该问题的员工三类人去完成，可以看出在未来组织越来越灵活，分工将会越来越模糊，就像陈春花说的一样，管理更多是一种整体论，不再过度依赖分工。

由岗位去完成任务，偏向于岗位技能知识，也就是传统认为的依据ASK路径去培养人，如何提升岗位员工的技能，建立岗位素质模型，工作任务分析等都是岗位技能提升的落脚点。从组织行为学来看，岗位价值在于分工所产生的价值，在未来组织所产生的价值并不是单个岗位价值加法，而在于岗位整合产生的价值，单个岗位所产生价值将会被互联网、渠道、人工智能等弱化甚至取代，只有整合岗位的价值才是组织需要的价值，比如：协同式销售，产品经理等需要多岗位合作的岗位，可以预见：单价值标准化岗位会被组织淘汰，多价值协同化岗位兴盛。同时，作为培训师，需要去思考在这样变化下培训体系如何搭建，之前的工作任务分析，素质模型已经不能满足当下组织的需求。

由该角色员工完成，这样方式偏向于对于中基层管理者进行培养，管理者一般是一个岗位，但是会承担诸多角色，比如：培训师、招聘官、导师等角色，角色类培养偏向于案例、创设情境、问题化任务，创设情境让管理者认知到角色——案例让管理者认同到角色——问题化任务的完成让管理者内化角色。

由在思考该问题的员工去完成。岗位是什么，员工做什么，员工不会做超出自己岗位职责任务，鉴于此，思考问题一定是思考与本岗位相关问题。什么人会去思考岗位之外问题？管理者或高层管理者、创始人，思考方式类培养用的做多的方式在于案例教学法，启迪思考，体悟为主，领导力培训课程不会教你怎么做，只会启迪领导人去思考，体悟。

聚焦任务三层次

当下有个非常火的管理学名词：激活组织/个体。激活个体究竟是在激活什么？笔者认为激活个体在于使得组织单价值标准化岗位淘汰，赋予已有岗位更多角色，启迪思考方式，通过聚焦任务三层次图示，更多向上激活。

聚焦人员：主要在于问题点与已有认知，其中问题点分为三方面。

从培训角度看，学员的问题是什么？第一类问题是找差距，与标准线之间的差距，包括良构与病构问题；第二类问题是个性化问题，个性化问题是建立在学员已有认知基础上，比如：对于相同工作经验的员工培养方式一定不同，对于在公司工作10年的员工培养方式也不同，经验就是指该学员头脑中的认知；第三类问题是人的素质特点问题，比如：一员工天生内向自卑，对他的培养鼓励激励为主，对于刚接触电话销售菜鸟，培养前期更多是心理状态调整与动作套路的解析。

有效聚焦组织、任务、人员三类提升培训价值点，同时现阶段培训中套路模型流程非常多，笔者认为培训师不仅注重模型流程的用法，更应注重培训中体悟感受状态，体现培训中的人文关怀，温度感，回归培训初心。

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