人才储备工作应该如何开展

作者阿东1976刘世... 更新于：2019-02-01 23:55 22898

内容来自 2019-02-11 打卡话题

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人才储备落地——从流动性做起

——人才储备工作应该如何开展

人才储备在很多小微企业中，基本都没有这样的概念。都是有人就用，没有人就找，至于招人与培养两者究竟谁会会花更多的成本，都觉得没有比较的必要。

但当企业发展到中大型企业的规模。如果还是象个体户一样的对待人才的梯队建设。往往就会因为人才的离职，导致工作的延误，以至给企业的经营管理造成更多的尴尬和损失。

因此，要想让企业生产经营能一直正常下去，那么平时做好人才的储备就是必不可少的一件事。

而我认为要想将人才储备这项工作落地，需要我们不拘一格发现人才，并有意识的培养人才。

在前段时间有关人才储备的征文中，我在《人才储备的主题在于分析与匹配》分享中对如何在企业进行人才储备借鉴部队的人才储备方式进行了分享。

现就人才储备的工作如何开展，再行分享。

一、人才储备的认识要落地。

一是人才储备的重要性——增加负变数，造成损失的风险。

这是基于企业经营现状来看的近期影响。

每一家公司都会因为其有一种或多种特别的技术或产品，得以在市场上立足。而对这样的关键的岗位，每家企业都会很重视。掌握企业核心技术和重要资源的岗位员工，就是我们人才储备的重点。因为关键岗位的人员缺失，既会削弱公司竞争力，甚至会让公司在补充岗位、让新人顺利工作的这段较长的时间内无法正常运行。导致出现许多不必要的变数，甚至给企业造成直接经济损失。

二是支持企业远景规划实施的基础——有备无患，放手开干。

这是基于企业发展规划的远期影响。

在我们进行人才招聘的时候，特别是在企业目前的薪酬水平没有多大的竞争力的时候。我们都会为应聘的人才规划企业的蓝图，给他们画上一个大大的远饼。但这样的蓝图，并不是毫无根据的，是根据企业的发展规划来进行介绍的。

而在工作中，我们要如何体现企业在为远景目标在努力呢？

而为企业的远景目标提前进行人才储备，就是一个很好的说明。

三是激励企业人力资源活性的一种手段——危机让人努力。

在人力资源管理中，我们面对有些特殊岗位或技术专业性较强的岗位。有的员工就会恃宠而骄，以为自己不可缺少而与企业大谈价钱。

这在企业确实没有人的时候，为了拥有你的价值，而不得不顺从。但如果一直有一个人在你旁边盯着你的位置，时时的想要代替你，还有谁能不认真对待自己的工作？谁能时不时的向企业提些无理的要求？

因此，进行人才储备也是人力资源管理的一种激励手段。给那些不安份的员工的一种警告。不努力，换了你就是！

二、如何开展人才储备工作？

前段时间有人在《人才储备的主题在于分析与匹配》的分享中留言说，人才储备工作不知道如何开展，如何落地。

我想说，那是你没有正式的面对没有人才储备的问题。所以没有方向去入门。

借鉴一位老师提出的问题，就可以看到人才储备需要的时机在哪里。

当公司急需人才的时候，你可以马上招聘人才到位吗?

当公司老员工倚老卖老，你想解聘他，公司却没有替补的人才，你该怎么办？

当公司管理死水微澜，没有活力，你想充血，却没有血可输时，该怎么办？

这时，就能开动脑筋进行人才储备了。

一是区分设置需要进行人才储备的岗位。

这样的岗位其实就是要找到哪些岗位人才是在市场上易得的，哪些岗位人才是需要我们内部培养才行的。

一般情况可按企业的管理层将人才的储备梯队分为三类：

一类：企业的管理层，即一般企业的副总、总监等以上人员。而这样的培养对象为我们下一级的部长级人员。在这样的人才中，我们需要有意识的培养对象多接触其所在业务系统的其他业务。

二类：企业的部门级负责人。在这样的人才储备中，可以设置部门副职或业务主管。对需要的具有忠诚度的人，进行部门业务板块的全面培养。甚至在某些时候，让其独自带领团队完成任务也可。

三类：重要特殊岗位或专业技能岗位人员。这样的岗位也许职务不高，但由于其岗位工作环境环境或岗位的特殊要求，专业性等。我们可以设置一个助手或强制学徒制等来解决。

而对于人才储备的数量问题，一般情况根据岗位的多少进行设置。基本做到一对一就好。如果因为主管跳槽将储备的人才也带走了，那就真的是储备人才的挑选出问题了。

二是储备人才的使用，要保持人才的流动性。

在人才储备的工作中，有一个很重要的原则。那就是培养人才是为用的。而不是及来的搁着看的。

企业的储备人才管理，不要因为叫人才储备，当真就是设置一个人才库。选定某人作为后备人才就可以了。

在在其中，我们必须要让人才储备库中的人才要流动起来。人才就如车辆一样，只有一直处于使用中，才能让设备具有良好的性能。而人才也只有用了，才是人才。

在经营管理中，我们要有意识的让储备人才的知识结构、能力结构一直与企业的经营现状、发展需求等要进行匹配。

第一、有人走，要让人及时上位。才能让我们储备人才不至于灰心。如果我们在进行人才建设的时候，有过较为明确的说法，如是否管理培训生，是否是我们的培养对象等。如有则要落实使用。如果只是企业的观察培养对象，没有明确的说明。则还可以灵活掌握使用。可据企业而定。

第二、储备人才短时间内没有合适的岗位。同样要表达对储备人才的尊重和重视。既要不断的找到机会进行实习有关工作内容，还要不断的提供学习机会，对其知识和能力进行不间断的维护。

第三、要鼓励人才自学，竞争上岗。如果企业是进行了储备人才的选拔使用。我们必须要在内部树立一种公平性。公示大家，只有你们能力上去了。同样能进行PK上岗。员工通过自身的学习和提高，完全有可能具备我们所需要储备的人才的能力素质特征。而这样的动作，也能促使进入人才库的员工，也不能放松。以此保证人才库中人才的合格性，同时具有一定的流动性。

小结，人才储备工作的开展，要从企业发展战略出发，考虑人才的流动性，并从企业各岗位的重要性分析起走。才能有发展性、针对性、有活性的做好人才储备工作。

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