连人才盘点都不知道，还敢说自己是专业的HR？

        谈及人力资源盘点，首先来讲为什么要做盘点，我们很多公司盘点的时候，大部分只是盘个数，比如说员工的年龄、性别、来公司的时间长短。

        做一些这样的统计分析，这样的统计分析效率并不是特别大，没有什么实际意义。

        一、真正做盘点的时候你要盘什么呢？

        首先我们要知道盘点的目的是什么，一般情况下，年度做人员盘点，大概有三个目的：

        第一个目的就是通过盘点来确定给谁发奖金:这个简单直接的说就是在公司里面哪些人员是要被激励的，哪些人员要给他们发钱，这是第一步要做的动作，对于今年来说谁干得好谁干得坏，中间的时候我该如何激励他们，我要通过评价，通过盘点的方式来做。

        当然各位说这个很简单，我就做一个业绩绩效考核不就完了吗，我把年度的业绩做一个评估，大家往上一加，直接做一个评价是不是就可以了呢？

        说在淘宝当年有一个人业绩做得特别好，年度排到前5名，结果这个哥们被干掉了，理由很简单，就是他的价值观不行，这个人业绩特别好，但是他违反了他们的价值观，最后的结果是把他给处理了。

        这个逻辑其实今天很多人都知道，但是到底怎么操作呢？

        今天我要跟各位细讲一讲，我们通过盘点出来之后，有一个问题就是涉及到调薪，还有人员职位的调整。我曾经去几个公司上课，老板就跟我讲说他们家的业绩不太好。为什么业绩不太好呢？

        后来我们给他搞了一个人格特质的评估，评估完了发现一个人是雷锋性格，还兼有一点5号的性格，5号性格是什么样的呢？他是属于性格中偏重于专业型的，一个助人型加专业型的对钱就不感冒，结果就导致这个人的业绩不咋的。后来我跟他讲，我说这个人不是不能用，他适合做售前，做顾问，适合做技术型的一些售后的服务工作，你要让他做销售不太好，这个要通过评价出来，其实这个比较简单，通过业绩和人格特质匹配就出来了。

        我有一个朋友说他们公司做明年的预算，怎么做都亏损，后来问我怎么能不亏损呢？我说很简单，减掉30%到40%的人，你立马就赚钱了。因为他家的人均产值比较低，今年大概能做2000万，有80个人，人均25万到30万之间，人均产值比较低，说明公司养了一堆闲人，占着那个位置，其实并没有达到效果的人。

        今天在中国很多公司都是这样的，这个要通过盘点把他找出来干掉，这也是很多老板们都想要干的活，所以这个部分大家要去思考，为什么要盘点。

        二、我们盘点到底盘点什么？

        我总结下来是5个维度，年度盘点最重要干的5个事情：

        第一个是评价业绩，这是最基础的，每个人对公司产生的直接的贡献是什么，这个要评价，特别是一线的销售、一线的运营人员，这是必须要拿出来的，公司的高层必须把这个作为核心的考核的东西，这个叫第一层次，是业绩的评价。

        第二个是评价专业贡献度，对那些没有直接产生明显的业绩，比如说后台的人员、研发地人员，还有其它的人员，我们要评估他的专业贡献，专业贡献其实就是他的专业能力，这个方法就是要通过任职资格的方法来进行评估，这是一个重点要做的动作。具体来说，我们怎么来操作呢？这里面就涉及到岗位等级的划分、专业序列的描述一系列的动作，这个叫专业能力的评估。

        第三个是关于工作态度的评价，这里面重要做的事情就是我们需要把每个人对组织里面的工作态度，到底做得好坏，把这个要做一个评价，其实这个有时候很有意思，上次到一个公司，董事长的姑娘跟我讲，她说你看我们公司有一个人，这个人能力还不错，业绩也特别好，但是就是态度不好，瞅谁都不顺眼，考勤也不及时，问我该怎么处理。我说可用但是不可大用，态度有问题的人在公司里面特别可怕。怎么评估，用什么方式来评价，特别是调薪的时候怎么处理，这里就有很多的规则要跟进去。

        四个就是价值观的评估，就是如何去评价组织价值观和个人价值观的匹配。

        第五个就是人格匹配了，这个简单，我们先不细讲了。

        我们先从最难的开始，评估人的专业能力，这个工作量最大。一个人的专业贡献怎么来做，有很多公司采用述职的方法。

        其实述职比较难，因为述职的挑战员工只讲自己干的比较好的东西，做的low的东西他就不提交了，也就是说一个人很难去特别全面地把他岗位里面所有东西都给你陈述出来，他只讲了一部分，人都是这种状态，报喜不报忧。就像我们各位看的年终总结，大部分都是这么写的，但是作为人力资源来说，我们要非常清楚家底，这个特别重要。

          三、 我们怎么操作呢？

        第一个动作是，先把公司的职位序列单独加出来，公司的职位序列表要把它列清楚，这是第一个要做的动作。它主要的动作就是把公司的职位序列做完，把职务通道理清楚，然后把岗位的等级标准开发出来。这里面最重要的就是开发各个岗位等级的任职资格的标准，这个教材里面有很多，市场上有专门这样的书，其实这个部分做到了不容易，我们现在有时候在辅导一些公司，教他们做任职资格的标准，这一块其实也挺简单的。

        为什么说简单呢？在那些业务经理的心中，对岗位等级他们是有一定的认知的，不管是谁，只要是工作过5年或者工作10年以上的经理们，他们都知道岗位等级，也知道这个重要，也知道该怎么搞，这都没问题。但是问题的难点在于如何快速地评价出来，快速地把它加进去，这是要做的核心的动作。

        后面我讲一下怎么操作这个事情。按照我目前的状态，一般情况下一个公司假设有30个岗位，我们可以花15到20天的时间，把它的标准开发完毕，这个速度在国内目前应该是最快的，这里面有很多方法来操作。有了标准之后，下一个动作就是打分，对这些人的专业等级进行评价，一项一项地进行打分，打完分之后，然后根据得分情况看这个人的等级，然后看他的效果做得是不是很好。这是专业能力评价的基本的框架逻辑。

        具体怎么干呢？先梳理职务序列表，就是先把公司的岗位到底多少个搞清楚，先分大类再分小类，然后把每一类岗位的名称全部统一，把这一个公司里面所有的各类岗位全部都加进去。

        这里面的核心的目的是什么？就是把一个公司所有的岗位的序列表都搞清楚。做这个相当于盘了一下现有的公司的岗位名称。

        特别提示各位，很多公司此部分基础做得特别弱，到底有多少个岗位，这个岗位和岗位之间是不是有重合，是不是非得叫这个，不叫那个，往往很多公司都做得比较low，比较粗。但是如果你要是经过这样梳理完之后就特别容易。

        在做岗位设计的时候，最核心的就是把岗位分专业，按照不同的序列来做，这样做的效果特别好。所以今天为止我们大部分在设计的时候，都是采用这种策略来做的，这种策略出来之后，这个逻辑感就会比较强，有了这个之后，下一步我们要开发标准。

        这个标准左边用的是等级划分、资格条件，前面有三级，后面对应的有三级。前面四级，后面对应的就是四级。每一级先要有一个级别的定义，到底什么样的算是几级的。

        第二个是确定学历、年限和绩效的要求，然后把这个加进去，这是一部分要做的，这是很大的一块。这个部分核心的一条是什么？就是达到什么样资格的人有条件来申报这样的等级，这叫等级的确定，这是第一部分。

        右边这部分叫行为标准，如果你做到这样的等级，你后面对应的有哪些关键的动作和行为，我们在设计的时候是不一样的，比如说做招聘的人，初级招聘的人干什么工作呢？刚开始招聘的人，通知打个电话，做个招聘的辅助工作，帮别人做个测评，但是不懂为什么招聘。

        再高端一点的招聘，他的动作就不一样了，他可以做具体的部门的准确的招聘的编写，准确的发出岗位的要求，准确的把这个人弄回来，然后准确地去面试，通过各种各样的方式来评价这个人，这是一个完整的招聘的二级人员做的动作。

        到了三级做的动作呢？提升部门经理的面试能力，这个动作是要有的，其实在华为二级就要做到面试资格机制的建设，这在不同的公司定义是不一样的，我们在做的时候，就要把不同等级的关键动作理出来，这个叫行为标准的开发，这是所有做任职资格里面最难的，这里面的痛苦是什么？它的痛苦就是因为里面有很多内容。

        这个东西人力资源部做不了，请咨询公司帮你去做也做不了，必须得要自己去编写，必须是公司自己的业务团队的人去做，这时候才是可以的，这时候就需要调动所有的经理参与，一起来做才能把它做得好。

        一般怎么做呢？首先把序列表定出来，专业的等级表定出来，然后每个专业选2到3个人开发这个标准，做成这个标准里面的一块，然后再往下，下面基于这样的标准，我们再去里面对这些人员进行系统的培训，一般情况下组织两天的培训，第一天告诉你什么是标准，为什么要这样写，然后怎么写是合适的，第一天写到晚上，第二天进行评审，用思维导图把这个写出来，然后再把它转成word，靠自己公司的力量很难完成这个动作，基本上是不可能的，因为这里面特别痛苦，有大量的实际的动作，大量的东西在里面跟上。

        这个公司级确认完之后，下面要进行评价，有一个评价表，这是一个模块的评价表，它主要的内容就是，我们需要把这里面对应的关键动作、关键职能，其实就是前面写的那个word版的具体的标准，把每一条都放进来，设定不同的权重，然后组织公司的评审团对这些人员进行评估。

        评估的时候我们怎么来评价保证它是有效的呢？就是把这些岗位确定一个出来之后，按照5分制打分的逻辑来做，0到5分，不按照权重来打，0到5分就比较好打，5分是什么样，4分是什么样，3分是什么样，定一个规则，用实际得分除以5分乘以权重，就变成最后的得分。

        这个评价出来之后，整个对这个人就出来了，当然评价的时候有一个评审小组，一般3到5个人，有的公司用5个人评，有的公司用3个人。

        我一般建议管理类的，高等的里面要用人多一点，基础的用三个人就可以了，对那些人进行评估，它的核心一条就是你必须拿证据来评估，你光说到不行，你得做到，怎么证明你做到呢？

        你拿书面的证据文档来做这个，这样做出来才OK，这是关于评价部分一条一条来打分，根据分数的结果来确定员工的等级，70分以上为C，80到89是B，90以上是A，级别里面分别有A、B、C，这样就等于把这个员工的等级做了一个划分。

        最后出来的东西跟市场上的工资做对接，对应着里面有不同类型的岗位，市场的薪酬数据是多少，每一等级定多少钱，然后把这个做一个对接。这样就等于把人员专业能力的盘点和薪酬做了一个对接。

        当然是不是要这么调薪，调薪最后的结果不仅仅是靠这一个专业等级的评价，还要输入他的绩效，还要输入其它的一堆的东西，综合下来之后再给他调薪，这是第一部分，我们讲的叫专业贡献的评价、专业能力的评价。

        总结下来特别简单，第一，建职务序列表，第二，建专业等级表，第三，组织人员开发专业的标准，第四，对人进行评估，整个就按照这四个动作做下来就可以了。

        做完了之后，下一个动作叫绩效的评估，就是对员工的业绩进行打分、评价。

        我觉得有几种一种是他原来有目标的，对照目标，完成结果如何进行评价，第二个就是排序，公司员工现有的进行排序。还有第三招就是个人的述职，有些后台人员就是述职，业绩评估完的结果，我们一般不建议你做得特别多，一般公司业绩评估完之后，SABCD，优秀、良好、及格、较差、极差，我觉得应该要简单，优秀、良好合在一起就是优秀，然后就是及格、不及格，我们不要做模糊地带，有模糊地带这个设计起来就不好，业绩评价这个特别重要，一个人如果再牛，业绩做得不咋的，你也是菜鸟一个。

        今天为止我觉得每家公司，每个HR要直接面对的是什么？到底每个岗位的业绩是什么，到底每个岗位直接出来的东西是什么，有些研发岗，有些其它的岗位用任职资格，用前面的等级评定就评出来了，但是对一线的销售，对于在前线冲杀的这些人，就是简单的业绩，这个东西在公司里面鼓舞士气的，我想告诉各位，最直接的就是做业绩，就跟双11PK一样，阿里巴巴做了1000多亿，我相信每一个淘宝、天猫的人都会为之自豪，每一个对应着淘宝电商上的人当创造新的历史记录的时候都是自豪的，这是最激发的。

        只有牛的结果才能让每一个人兴奋。就像华为做到800亿美元的销售额，5000多亿收入的时候，我相信不仅仅是华为人，很多中国人都觉得很兴奋，因为这个让你觉得特别OK。包括去其它公司也是一样。

        做好人才盘点，是一个HR必备的能力。