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别再闹笑话了,先搞清楚什么是任职资格!

作者 罗朝松 更新于:2019-01-07 17:18 7484


别再闹笑话了,先搞清楚什么是任职资格!

  最近有几位同学在三茅看了我发布的任职资格体系建立的课程,然后加微信和我讨论:如何将行为标准量化、晋级评定的内容设置和绩效考核的内容设置一样吗?岗位说明书、任职资格、绩效考核标准、晋升标准之间什么关系……显然,并没有认真的听课程,或者只听了其中的部分!

  有些同学聊了半天,才发现对方说的根本就不是任职资格的事情。比如跟一位同学最后说出来他想要达到的效果:将岗位行为标准进行细化、量化,上级主管根据这些标准进行检查,并给出分值……这就是对基层岗位的行为考核,根本就不是任职资格。

  可见,不少同学对任职资格的基本概念并不清楚,虽然在课程中也有提及,但不少小伙伴并没有从头开始听,往往是要什么、听什么,比如目前想要建职业发展通道,就直接听发展通道建设,想要完善任职资格标准,就直接听如何设计任职资格标准……这样一来,导致对任职资格的系统性认知不足,从而在操作中出现不少的问题。

  鉴于此,将任职资格与相关模块之间的区别与联系做一个简要说明,希望对大家了解、掌握任职资格体系有所帮助!

  一、任职资格体系与任职资格要求

  如果之前没有了解过任职资格体系的小伙伴,可能会将任职资格体系与任职要求混为一谈。实际上,虽然这两者之间看起来像亲戚,但实际上差别是很大的。

  任职资格要求又称任职要求,是职位说明书的重要组成部分。任职资格要求针对的是某个岗位,明确了该职位的任职者正常履行该职位工作需要具备的条件,通常会包含学历、工作经验、知识要求、技能要求、能力素质要求等。这个

  什么是任职资格体系呢?任职资格体系是将某一职业发展通道(通道通常是按照职位族或者职类划分的)的能力要求按照人才成长模型划分为几个不同的等级。

  也就是说,任职资格要求针对的是某个一具体的职位,而任职资格要求则是针对的某一类职位(通常是某一职位族或职类)。任职资格要求是一个标准,而任职资格体系是多个等级的标准。

别再闹笑话了,先搞清楚什么是任职资格!

  二、任职资格等级与职级的关系

  职级目前已经在企业了得到较为广泛的运用,在实际运用中,职级与任职资格等级有很多相似的地方。

  职级是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合,同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示,比如主管、经理、高级经理……职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志,同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。

  看到这里,熟悉薪酬的小伙伴应该能够看出,企业的职级应该是根据职位价值评估结果所确定的。但在实际运用中,很多企业并没开展职位价值评估,只是按照对任职者的能力要求,以及承担责任大小等划分了几个级别。职级原本是对职位的等级划分,但在实际运用中演变成了个人能力等级的划分。也就是说,即便职位没有发生变化,职级仍然可以晋升。

  职级与任职资格等级是什么关系呢?

  前面提到过,任职资格等级是针对某个通道能力等级的划分,比如,对于人力资源这个职类,从初做者到专家,有明显区别的能力级别大约在5-6个,那就按照一定的维度划分为5级或者六级。

  那职级与任职资格等级之间是如何对应的呢?有两种情况,一种情况是企业的职级很多,比如,人力资源职类的职位所对应的职级有8个,但任职资格只有5级,那就会出现某几个职级对应的是同一个任职资格等级,比如助理级、专员级对应的任职资格可能都是一级。

  另一种情况是某序列职级很少,比如只有三级,但任职资格有5级,那就会出现一个职级对应多个任职资格等级,比如职级的一级可能对应任职资格的一级、二级。

  如果某职位的职级和任职资格等级完全一样,那就可以一一对应。

  三、任职资格等级晋升与职级晋升的关系

  通过前面的分析,可以明显的看出,职级晋升与任职资格晋升是不一样。

  职级晋升是通常是职位发生变化,比如从招聘主管晋升到招聘经理(也有一些企业一个职位对应多个职级)。但在企业实际操作中,职级晋升也可能跟职位晋升没有关系,比如某员工仍然还是原来的职位,但是其能力得到提升,也可能会获得职级的晋升(通常主要在非管理序列),但通常晋升之后职务会发生变化。在这种情况下,职级晋升与任职资格等级晋升就非常相似了,只不过晋升评判标准会存在不同。

  但任职资格晋级是根据个人的能力提升情况,即便职位没有发生变化,也可以申请晋级认证,通过相关认证即可晋级。当然,企业也会对不同层级的比例进行限定。

  四、任职资格与绩效考核之间的关系

  任职资格与绩效考核之间的的区分需要注意两点:

  (一)绩效考核结果是任职资格标准体系的构成部分

  一般情况下,会将绩效等级作为申请任职资格等级认证的门槛条件。比如,只有绩效达到一定等级的,才能够申请晋级认证。

  在实践中,也有一些企业直接将绩效结果代替能力。前提是企业的绩效考核的效度比较高(在晋级的时候不太推荐这种方法,在晋等的时候可以按照这一方法来操作)。

  (二)绩效考核中会有行为标准考核

  一些企业在绩效考核时,会涉及行为标准的考核,尤其是对一线员工,会根据其工作职责,列出关键的工作行为及标准,定期不定期检查,根据检查结果评分,以此作为绩效得分。但这跟任职资格之间是有区别的。绩效考核中的标准是从某个岗位职责分析得出的,而任职资格标准是根据某个之类或职位族分析得出的。

  五、任职资格与能力素质的区别

  两者都是能力管理的工具,但在构成内容、使用范围方面是有区别的。

  能力素质主要包括个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次的特征,这些特征能够比知识、智力、技能等更好地预测一个人在某一项工作中或组织中的表现。但企业为了全面衡量一个人的能力,通常会包括知识、技能、能力、特质。

  任职资格标准通常会包括知识、技能、行为及少量的素质,任职资格测评的是员工在实际工作过程中表现出来的、在实际工作过程中被证明了的实用能力,任职资格包含对员工潜质的评价,但这不是其核心。

别再闹笑话了,先搞清楚什么是任职资格!

  通过以上的分析,你对于任职资格是否有清晰的认知了呢?

  最后想要对大家说的是:先要搞清楚要解决的问题是什么,然后再思考用什么工具。有可能任职资格并不是解决该问题的最好的工具!


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2024-03-28 10:22
S_1336443242

14楼 S_1336443242

公司达到一定规模的时候,如果没有这些体系就很难做评估,考核了,确实很重要,谢谢分享。

2019-05-15 14:55:46 回复 赞(0)
S_1336443242

13楼 S_1336443242

公司达到一定规模的时候,如果没有这些体系就很难做评估,考核了,确实很重要,谢谢分享。

2019-05-15 14:55:45 回复 赞(0)
冥天使

12楼 冥天使

写的不错。。。受益匪浅

2019-01-02 17:32:41 回复 赞(0)
夜班

11楼 夜班

又学到了新知识,谢谢罗老师

2019-01-02 17:30:00 回复 赞(0)
东北虎

10楼 东北虎

对于几十人的小公司来说,这是否有点复杂了?

2019-01-02 17:26:40 回复 赞(0)
小默

9楼 小默

谢谢,学习了,非常实用,希望老师多多分享,身体康健

2019-01-02 17:13:44 回复 赞(0)
我爱你吗

8楼 我爱你吗

终于看到跟我想法类似的文章了~~也解决了我在这个过程努力中的一些问题,受教了~~

2019-01-02 16:55:34 回复 赞(0)
李不清白

7楼 李不清白

先要搞清楚要解决的问题是什么,然后再思考用什么工具。有可能任职资格并不是解决该问题的最好的工具!

2019-01-02 16:53:30 回复 赞(0)
笑傲股林

6楼 笑傲股林

HR能做的事情关键是在于拥有多少资源,要想解决问题就要保持本心,跳出具体的事情来看待问题。

2019-01-02 16:50:26 回复 赞(0)
执子之手

5楼 执子之手

所谓真正的专家,就是把复杂的事情简单的表达出来,大家还都听明白。分析的逻辑很缜密,表达的言简意赅,看的清楚明了

2019-01-02 16:33:24 回复 赞(0)
会飞的小猪

4楼 会飞的小猪

哇,叙述的好详细,清楚,已经做好笔记了,谢谢分享!

2019-01-02 16:27:31 回复 赞(0)
韦小宝

3楼 韦小宝

自己知彼,人力资源有很多的科学方法能帮助我们了解自己了解他人。

2019-01-02 16:25:11 回复 赞(0)
爱静

2楼 爱静

看完了,没觉得这么多字,谢谢您的分享。

2019-01-02 15:54:24 回复 赞(0)
灬丿风萧萧

1楼 灬丿风萧萧

感谢分享!

2018-12-28 09:39:02 回复 赞(0)

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