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录用试用阶段劳动风险控制实操

作者 刘仕祥 更新于:2018-12-17 11:03 4040

录用试用阶段劳动风险控制实操

欢迎大家点击头像关注我,进人个人主页了解更多信息!

一个员工,从入职到到劳动关系终止,其实风险无处不在。对于企业来和hr来说,最好的风险控制方法就是提前预防。今天,跟大家分享一下如何做好劳动风险的提前预防。


一、录用阶段风险控制


员工分劳动风险,从录用阶段就开始。录用阶段的风险控制,要做好两件事:


第一,明确录用条件


很多hr觉得明确录用条件麻烦,但录用条件非常重要,因为在试用期内,如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准,双方将继续履行订立的劳动合同;如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准,或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位,依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定,用人单位可以与其解除劳动合同。所以录用条件是员工试用期管理的基础。

那有hr会有疑问,是否需要针对每个岗位制定录用条件呢?其实不用,你至需要做一份录用条件确认书就可以,模板如下:

录用试用阶段劳动风险控制实操

录用试用阶段劳动风险控制实操

当然以上只是一个模板,大家可以根据企业实际情况进行修改!如果你想要这个模板,可以关注我,进入我的主页查找我的联系方式索取,也可以在下方留下你的邮箱,我统一发送!

记得一定要让员工签字,因为录用条件是需要公示的。

很多hr问,在招聘前,已经有招聘条件了,还需要录用条件吗?其实,招聘条件和录用条件是不一样的,招聘条件由用人单位单方确定就可以了,但录用条件必须用人单位和员工都确认才可以。招聘条件一般适用于招聘阶段,录用条件只适用于试用期阶段。法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收、录用员工的初步资格。录用条件是用人单位招收、录用员工的最终标准,如果员工在试用期不符合录用条件的,用人单位有权辞退。因此,招聘条件是不能代替录用条件的。


第二,做好告知及保留证据


在员工入职前,要告知员工工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认,员工入职申请表一定要有员工的签名,以示对其所提供的信息负责,在入职申请表下面,还可以写上以下文字:

录用试用阶段劳动风险控制实操


为什么要有这些文字呢?因为这些表述,是为了更好地做好员工试用期管理。比如,入职前,可能无法确认员工的信息真假,一旦入职后发现员工作假,企业也有依据解除劳动关系!


在做好以上两件事之后,接下来,我们来看看录用阶段,有哪些风险点是我们需要重点控制的:

录用试用阶段劳动风险控制实操


二、试用期管理阶段风险控制


在员工试用期管理阶段,我觉得有三个风险是hr需要重点预防的:


第一,员工薪资确认


员工薪资确认,就是制定员工员工入职前,签订薪资确认单。员工入职前,肯定已经和公司沟通好了薪资,那为什么还要做薪资确认呢?其实有3方面的好处,一方面,员工以后定薪有依据,另一方面,可以让员工放心,有归属感,最后,就是规避劳动风险了。怎么说?相信有hr在签订劳动合同的时候,经常有这样的疑问,合同上要写真实的薪资吗?其实劳动合同法规定是一定要写明的,但是有些公司怕薪资泄露或者后期被动,所以不写。其实可以做一个薪资确认单,让员工签字,但是这个确认单是由企业保管的,不用给员工,这样就解决了要不要在劳动合同上写薪资的问题了。薪资确认单模板如下:

录用试用阶段劳动风险控制实操


第二,要及时签订劳动合同


从用工之日起,一个月内,企业就要和员工签订纸质的劳动合同,试用期设置要合法,劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月,三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期,非全日制用工不得约定试用期。

劳动合同交给员工的时候,一定要签收,签收文件要留档备案。第三,制定试用期绩效考核表员工入职后,要告知用人部门及时和新员工沟通,制定《试用期绩效考核表》,因为这是判断能够转正的依据。在前面的录用条件里人,我们提到了《试用期绩效考核表》,这也是判断员工是否符合录用条件的依据之一,后期如果发生纠纷,企业就不会太被动。《试用期绩效考核表》的考核标准一定个要量化,可以有非量化的考核标准,如个人态度,但是一定也要有量化的考核标准。试用期绩效考核可以做两次,一次是在试用期中期,考核之后,及时与员工沟通,告知其不足之处,以让他改正。最后一次就是真正的试用期绩效考核,一般试用期结束前10天完成。试用期绩效考核表可以采用以下模板:

录用试用阶段劳动风险控制实操


按照以上步骤,做好以上风险控制,我相信能大大降低员工劳动风险!正规化操作,不管是对企业,还是对hr自身工作,都是有很多好处的!


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