使用薪酬报告必须注意的10个微观差异

作者孟广桥更新于：2018-12-19 09:29 61798

内容来自 2018-12-20 打卡话题

2018薪酬报告出炉，HR如何通过薪酬报告来科学调薪？

关于薪酬报告，很多HR都不陌生，而且非常热衷得到一份最新最全的行业薪酬报告。可是，如何使用薪酬报告也是一门学问。今天就让我们来聊一聊薪酬报告的作用，以及HR应该如何使用吧！

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使用薪酬报告必须注意的10个微观差异

薪酬报告是HR调整员工薪酬、进行薪酬架构、制定人力资源战略的一个得力工具，是人力市场的一个标杆，展示了人才薪酬的走向和趋势。在使用时既应充分认识到其宏观作用，但也要考虑到企业自身具体的薪酬影响因素。通常薪酬报告反映的是某一时间、某一地域的人力市场价值的普适情景，它与不同企业的具体问题还有很大差距，如同我们站在10层高的楼顶与站在地面为蚂蚁铺路。所以，HR应以更细致、精准的定位来使用薪酬报告。重点注意10个方面的差异。

1.地域性差异

较好的薪酬报告能够将地域精确反映到地级区域，仅是展示此地区某个岗位层级的薪酬水平，但对企业所处地的薪酬水平却无法准确描述。如，河北省廊坊市，它最北端是三河市，与北京接壤，最南端是大城县，即使是同一个行业的企业，处在北端与处在南端，其员工的工资水平则有着很大的差别。以2018年入职一年的人力资源专员为例三河市企业的月薪5000+，而大城县则为2600+，两者相差近1倍。所以，使用薪酬报告时，地域差异是个很重要的影响因素。

2.企业性质差异

目前，薪酬报告一般会依据企业所有权、地域等性质，将其分为外资、内资、中外合资，国有、集体、民营。尽管如此，其间的差异也不可小觑。HR使用薪酬报告时，除考虑企业上述性质外，还必须考虑企业的规模、所处行业、发展前景、行业地位、资金实力、资源实力等。如，企业是民营、小型、传统行业，那么它与服务行业、互联网行业、大型国有企业的薪酬是有差别的。假设你是一个生产汽车配件的小公司，同样技能水平的一个质检员，大型企业月薪3000元就能招到，而你给到3500元，也不见得有人愿意到你这个小公司。

使用薪酬报告必须注意的10个微观差异

3.企业文化差异

一些HR在制定薪酬政策，特别是招聘时，确立岗位薪酬定位，常常忽视企业文化的影响，照搬薪酬报告，是有问题的。在人力市场以80后、90后为主体的时代，求职者或员工更注重企业文化与自我感觉的适应。如，有些企业加班是一种常态，也有的制度严苛，还有的家族化氛围浓重等，所有的这些差异都需要以薪酬的形式给予平衡，否则，你将无法招到人。

4.管理水平差异

管理水平差的公司，其薪酬管理也好不到哪去，在有的公司薪酬报告只是个影子，所有人的工资没有科学依据，全凭老板拍板。而管理水平高的公司，薪酬管理也是规范、科学的。在这两种截然不同的企业，HR如何使用薪酬报告也是非常有讲究的。由于人的心理作用，越是管理正规的公司，人们对薪酬稳定性的感知度就越高，而对管理混乱的公司感觉到的风险则会变大，为此，在其它条件不变的情况下，即使薪酬低一点，人们也愿意在管理正规的公司工作。

使用薪酬报告必须注意的10个微观差异

5.工作环境差异

工作环境是指人所处的物理环境、人际环境、自动化程度。人所处的环境不同，对薪酬的心理期待也不同。优越的环境相对恶劣的环境要高一些。薪酬报告对此因素并没有过细地考虑。所以，HR应对本企业的工作环境较之一般的企业，应有初步或概略的评价，然后依据评价得出的结果，确定对薪酬的影响度。假如办公室文员，薪酬报告给出的参考值是月薪3800元，你的企业条件简陋，那么你确定的薪酬应该比此稍高一些。反之，则可低一些。另外，办公或生产设备的先进性，也属于应考虑的工作环境因素。

6.薪酬战略定位差异

一般情况，薪酬报告给出的职位薪酬值是有说明的，如报告显示的是平均薪酬；也有的报告给出了更为详细的职位薪酬值，如职位的最高薪酬、平均薪酬、最低薪酬等，HR应看明再用。比较重要的一点，是你所在企业的薪酬策略，如，有些企业采取高薪酬揽才政策，薪酬定位在90分位，那么，就需要你将本企业的职位薪酬与薪酬报告对应的职位薪酬，进行相应的换算后才能使用。有的企业是低人力成本战略，那么，薪酬自然会比薪酬报告反映的要低了。不同的薪酬战略决定着岗位的具体薪酬。

使用薪酬报告必须注意的10个微观差异

7.业务类别差异

业务类别差异主要考虑的是岗位主要业务内涵比对后产生的差别。如，产品外观设计岗位，有的公司产品档次高，产品研发投入大，销售范围遍布全国，设计的要求也是能获得大多数消费者的认可，聘请的设计师要求很高；而有的公司处于创业阶段，产品研发投入较小，对设计师的要求不是很高。这两种情况，当然薪酬标准也就不同了。对此，HR只能依据实际，参考薪酬报告进行微调。

8.交通便利性差异

做薪酬调查时很难顾及到所有交通条件对薪酬的影响，它也仅仅能反映通常情况，但交通条件又是薪酬的重要影响因素。所以，从人力价值的角度，上下班路途所占用的时间价值也应是薪酬的一部分。如果工作地与居住地路程在40分钟内，那么就会比路程90分钟内的薪酬要低（当然还要考虑交通的便利性因素）。

使用薪酬报告必须注意的10个微观差异

9.薪酬总量性差异

不同的企业有不同的薪酬结构，而不同的结构每位员工所获得的薪酬数额也是不同的。如，有的企业是基本工资+福利；而有的是基本工资+福利+年底绩效+股票期权，两者虽然当月拿到手的现金可能是一样的，但最终的总量却有着很大的差别。薪酬报告所反映的情况是一个固定的条件下的抽样。如，仅计算当年全年的现金收入。HR应该清楚所处企业的薪酬结构与薪酬报告参照的薪酬结构有什么区别，进而计算出本企业与报告的差异，尔后才能使用。

10.能力导向性差异

能力导向性差异是指企业对员工未来价值的预测与支付的意愿与现实产生价值的比对差异。它是企业保留人才的政策性措施。如，有的岗位当地的平均薪酬水平是月薪6000元，但该企业本岗位的员工其能力感觉到还有很大的发展空间，且企业有期望保留人才的政策，那么，我们给出的薪酬就会高于基准薪酬。但也有企业只要求员工能够胜任岗位，此情况下，即使你有再大的能力，当前的岗位并不能发挥，所以就不可能开出月薪高于6000元的工资。

除此之外，影响薪酬的因素还有很多，每个企业都有自己的不同情况与特点，HR一定要善于使用微观因素，重视微观因素，这样薪酬报告才能正确发挥作用。

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