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员工关系，它在人力资源管理过程中涉及到各方各面的问题，员工有关系是一件非常复杂且不容易处理的棘手工作。与人有关的事情，往往会很复杂，在用工过程中，也会存在一定的风险。
对于小企业里的HR，平时能接触到的员工关系事务，多半是给员工提供服务工作较多，加上企业制度不健全，一旦碰到员工关系纠纷事件，自已完全不知如何应对。现分享由专业律师作答员工关系问答内容，带新手HR去了解，员工关系实操中的那些问题，仅供参考。
1、用人单位超过一年未与劳动者签订书面劳动合同，要担承什么法律后果？
答：可能会造成三个后果：
（1）向每月劳动者支付2倍工资；
（2）视为双方自用工之日起至满一年当日就已经订立了无固定期限的劳动合同；
（3）要求用人单位与劳动者立即签定劳动合同。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、公司经营不善，导致资金链断裂，拖欠员工3个月工资。期间，公司更换了法人，员工都很担心公司更换法人后，拿不到工资。这种情况下，员工未发工资会受到影响吗？
律师解答：
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责、投资人，不影响劳动合同的履行，用人单位法定代表人的变更，不影响用人单位向员工履行支付工资。
3、有员工泡病假，每次开病假条就开一个月时间，公司能规定员工病假条时间有期限吗？如何辨别病假条真假？
医生所开具的病假条时间长短，是医生根据员工实际的病情来决定的，不是想开多久就开多久，这个规定在每家医院都有。用人单位没有权利规定员工病假期限，如果HR对员工所提供的病假条有异议的，可以向该医院核实情况。
4、员工（劳动者）被判刑（非用人单位的原因造成的），用人单位能解决劳动合同吗？应在什么时间内解除劳动合同比较合适？需要支付经济补偿金吗？
根据《劳动合同法》第三十九条第（六）项规定“被依法追究刑事责任的”，公司可以解除劳动合同。
律师认为，法律对什么时间解除劳动合同没有明确的规定。
一般情况下，用人单位在6个月内处理劳动合同解除较为稳妥。
超过6个月以上-12个月以内，造成用人单位存在风险；
超过12个月以上的，造成用人单位存在更大风险；
用人单位有足够证据证明劳动者“严重”违反公司规章制度的，不需要支付经济补偿金。如果是由于用人单位造成劳动者被判刑，该案件的性质又不一样了。
5、某员工递交钉钉辞职信，公司领导也批准同意。在没有办理离职手续的情况下，该女工发现自己已怀孕（有证明），要求撤销离职申请，公司能否不予授理？
对这个问题颇有争议，很多HRD也都摸棱两可。争议的焦点在于，邮件或各类电子电请是否属于书面？
对于该问题，某律师认为，只要用人单位与劳动者双方未正式办理离职手续，劳动者未在离职申请上签自画押确认的，可视为双方劳动关系依旧存在。如果已经办理了离职手续的，该离职申请才无法撤回。
6、劳动合同与劳务合同有什么区别？
两者存在法律保护、法律后果的不同。
（1）法律保护的不同。
劳动合同受《劳动法》法规的保护，而劳务合同只受合同法的保护；
劳动合同涉及法律强制性（如为劳动者购买社会保险、工伤保险、支付加班费、经济补偿等）。
劳动合同只受民事法律规范，如合同法的保护。
（2）法律后果的不同。
用人单位违反劳动合同，可能要承担行政责任、民事责任、甚至刑事责任。
比如，用人单位侮辱、体罚、殴打劳动者、非法搜查和拘禁劳动者的，由公司机关对责任人处以15日以下的扣留，罚款或者警告，构成犯罪事实的，依法追究刑事责任。
而违反劳务合同，一般只有承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。
7、哪种情况下签劳务合同？
（1）实习生。
（2）达到退休年龄人员。当职工达到退休年龄后（男60、女55），用人单位不能再与其签订《劳动合同》。（若签订《劳动合同》，成本更大）。若还需要其继续工作或对外招聘退休人员，就需要签订《劳务合同》了。
（3）承包商派遣人员。有的公司会将工程或项目承包出去，需要与承包商派遣人员签订《劳务合同》，不能签《劳动合同》，因为承包商派过来的人员已经与派遣单位签订了《劳动合同》，存在“归属关系”。
（4）停薪留职人员。若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》，那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》。
（5）协保人员。协议保留社会保险关系人员简称协保人员，指与原所在单位、再就业服务中心签订保留社保关系的三方协议的下岗职工。新单位招聘协保人员时只能签订《劳务合同》。
8、员工过了试用期，未办理转正手续，部门领导不想用他，HR该如何处置？
在劳动合同中约定了试用期期限，只要员工过了试用期期限，不论办理转正手续与否，该员工在法律意义上就已经和转正员工没有区别。如果公司要以“不胜任”为解除劳动合同的理由，那么必须满足以下几个条件：
（1）有胜任岗位工作标准；
（2）有劳动者不能胜任工作的证据；
（3）经过调岗或者培训的证据
（4）劳动者仍然不能胜任工作的证据
（5）听取工会意见（可有可缺）
（6）劳动法律师对解除进行合规的评估
（7）送达解除通知、支付经济补偿金N+1，出具离职证明
（8）办理社保转移、档案转移
如果缺少以上条件，很可能造成违法解除。
支招：新员工试用期情况跟踪很重要，建议HR重视试用期员工动态跟踪，并做相应的情况记录及手续办理。这种情况和续签《劳动合同》同等重要！不可当儿戏。
未完待续......
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19楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
18楼 阿肥0922
17楼 阿肥0922
16楼 阿肥0922
15楼 阿肥0922
14楼 阿肥0922
13楼 阿肥0922
12楼 阿肥0922
感谢分享
11楼 阿肥0922
10楼 阿肥0922
9楼 chenlu316
发现最近老师们分享用工风险的文章越来越多了，要好好学习天天向上
8楼 恋上清咖
因为公司有OA系统，也考虑过辞职手续通过OA审批即可，这么看来，没有员工的亲笔签字还是不妥。学习了，谢谢老师的分享。
7楼 北极的悯
第五条 某员工递交钉钉辞职信，公司领导也批准同意。在没有办理离职手续的情况下，该女工发现自己已怀孕（有证明），要求撤销离职申请，公司能否不予授理？ 我记得这个问题在之前的文章里有讲过，和这个是完全不同的观点，公司一般都会规定，员工需要提前X天提交辞职申请，提交后视为工作交接期，辞职这件事情已经进行，怎么能半途因为怀孕说撤销就撤销，除非单位同意
hebeiniulinli
@北极的悯：我记得之前文章也说过 说法和这个不同 到底哪个处理方式才妥当呢
lilyshawn
@hebeiniulinli：如果工作交接了，就可视为离职。没有交接的话，还是需要继续履行合同的。
阿肥0922
@hebeiniulinli：如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
Guimauve
@北极的悯：这种应该是想离职但是领导不同意，员工就邮件或者纸质提前提交申请，后面视为交接期。这两种很像，结果怎么不一样，也求指教。
6楼 majuan1586
招聘的管理人员不胜任岗位要求的（如：财务主管，经理等），也需要有培训证据吗？
5楼 JILLwu
这个也很实用，看来电子离职申请没有签字还是不能生效的
4楼 简小乐
到期不给转正，然后想继续试用员工，也就是延期转正（试用期期限不超过规定最高的期限，如劳动合同签订3年，开始试用期约定3个月，公司又想延期3个月的试用期，劳动法规定，试用期只能约定一次）该做一个什么的手续呢？
@简小乐：只能员工同意延长试用期然后重新签订合同吧，单方面延长是不合法的。
3楼 zysllyy
试用期间被证明不符合录用条件的，也需要支付经济补偿金吗？
Barbara44649
@zysllyy：不需要
2楼 凌飒
关注太多劳动合同的方面反而忽视了劳务合同，希望能收获更多关于劳务知识的内容、
1楼 迈亚31833
说的很详细。对于很多问题都涉及到了。期待后续
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19楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
18楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
17楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
16楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
15楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
14楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
13楼 阿肥0922
如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
12楼 阿肥0922
感谢分享
11楼 阿肥0922
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10楼 阿肥0922
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9楼 chenlu316
发现最近老师们分享用工风险的文章越来越多了，要好好学习天天向上
8楼 恋上清咖
因为公司有OA系统，也考虑过辞职手续通过OA审批即可，这么看来，没有员工的亲笔签字还是不妥。学习了，谢谢老师的分享。
7楼 北极的悯
第五条 某员工递交钉钉辞职信，公司领导也批准同意。在没有办理离职手续的情况下，该女工发现自己已怀孕（有证明），要求撤销离职申请，公司能否不予授理？
我记得这个问题在之前的文章里有讲过，和这个是完全不同的观点，公司一般都会规定，员工需要提前X天提交辞职申请，提交后视为工作交接期，辞职这件事情已经进行，怎么能半途因为怀孕说撤销就撤销，除非单位同意
hebeiniulinli
@北极的悯：我记得之前文章也说过 说法和这个不同 到底哪个处理方式才妥当呢
lilyshawn
@hebeiniulinli：如果工作交接了，就可视为离职。没有交接的话，还是需要继续履行合同的。
阿肥0922
@hebeiniulinli：如果该员工敢入职一个月，尚未转正，但因为公司内部调动问题，需要安排调岗，并且工作地点由广州调到深圳，薪资不变，像这样的操作是否合理？先面谈，然后再给员工签订《调岗通知书》，如果员工同意调岗就填写回执，不同意就当离职处理。这样事后还需要签订解除劳动合同吗？
Guimauve
@北极的悯：这种应该是想离职但是领导不同意，员工就邮件或者纸质提前提交申请，后面视为交接期。这两种很像，结果怎么不一样，也求指教。
6楼 majuan1586
招聘的管理人员不胜任岗位要求的（如：财务主管，经理等），也需要有培训证据吗？
5楼 JILLwu
这个也很实用，看来电子离职申请没有签字还是不能生效的
4楼 简小乐
到期不给转正，然后想继续试用员工，也就是延期转正（试用期期限不超过规定最高的期限，如劳动合同签订3年，开始试用期约定3个月，公司又想延期3个月的试用期，劳动法规定，试用期只能约定一次）该做一个什么的手续呢？
Guimauve
@简小乐：只能员工同意延长试用期然后重新签订合同吧，单方面延长是不合法的。
3楼 zysllyy
试用期间被证明不符合录用条件的，也需要支付经济补偿金吗？
Barbara44649
@zysllyy：不需要
2楼 凌飒
关注太多劳动合同的方面反而忽视了劳务合同，希望能收获更多关于劳务知识的内容、
1楼 迈亚31833
说的很详细。对于很多问题都涉及到了。期待后续