一、基本原则
1,确保一定的样本量,确保培训需求的公允性;,
2,讲师本人应该参与需求调查,从多方面获取信息;
3,需求的调查应该全方面开展,对受训者、受训者的上级、企业内部协作部门、外部客户、最终用户展开调查;
4,保密与客观,在整个需求调查过程、甚至于培训结束后讲师也要对相关调查资料保密。
二、调查技术
1,观察法(指讲师、培训主管通过与受训者一起工作,或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观察、评价后确定培训需求的方法)
优点:直接发现受训者的长处、不足以及工作中的难点。
缺点:每个人的能力高低、工作经验不同,对于问题的界定和解决思路是不完全一样的,要综合考虑员工的工作背景、学历、经验、在公司服务的年限、对公司业务的熟悉程度等多种因素的基础上确定客观的评估标准;连续的观察过程才是有效的,即周期长。
注意事项:往往需要与其它方法配合使用,如访谈法或问卷法;作为连续性的培训需求调查方法,较长的周期、部门间的通力协作和较高的运做成本决定了该方法只适用于企业培养后备专业人才和高级管理人员,观察法经常与个人的职业发展计划紧密结合在一起;当由受训者的上级或其他人负责观察其工作表现时,应该相应提交《观察报告》,为培训部门提供参考;常常使用于对照组,用于修正培训需求与内容。
2,问卷调查法(从设计内容和发放对象来区分,可分为由企业外部的培训讲师使用的、面向企业的培训主管派发的问卷和适合企业内外部讲师使用的、面向受训者派发的问卷)
优点:通过开放式问题与封闭式问题的综合使用,可引导被调查者自由发挥,充分描述自己的观点、看法,并据此确定培训需求。
缺点:受训者(被调查人)是否能够真实、认真填写问卷;如讲师无法清晰设计问卷,则可能无法获得期望得到的信息;无法进行双向式沟通,调查的范围受制于问卷的设计与内容,存在无法获得潜在信息的风险。
注意事项:要获得足够的样本采集量才能获得较为全面的信息;采用问卷调查时,要留给被调查人充裕的时间思考,对于疑惑的部分要给予清晰解答。设计的问卷也要确保在合适的时间内(通常15-30分钟)完成;为避免理解上的歧义,对问卷中出现的、必要的名词和术语要给予必要的解释。
3,访谈法(通过与受训者本人或其同事进行面谈以确定培训需求的调查方式)
优点:可以避免因问卷设计不当或其它原因带来的弊端,便于双方在平等的氛围下沟通,共同分析、确认培训需求,也有利于发掘潜在的培训需求。
缺点:如果不注意访谈技巧,则容易给访谈对象造成一定的压力,不利于信息的获取。
注意事项:需要调查人具备高超的沟通技巧,通常,这类工作应该由讲师担纲,如果访问量大或访问内容较多时,讲师也可以请其他人协助进行;讲师应在访问之前列好提纲;尽量提出启发性问题,避免访谈对象只用“是”、“否”或“对”、“错”就能回答的问题,要利用简单有效的提问,使访谈对象不断说话,并在此基础上提出更深入细致的问题;建立平等沟通的氛围,通过开放式问题,让被调查者多说一些,并在此基础上,不断有意识的将被调查者引向自己的方向,最终达到调查的目的。
4,督导法(类似于观察法,更适用于多个相关部门共同确定培训需求,如市场部、运营督导部等相关职能部门除了为销售部门提供必要的支持外,还要通过在市场的巡回活动监督销售部门的运做)
优点:便于各部门从协作的角度共同确定培训需求。
缺点:运用不当,易造成部门之间的互相推委。
注意事项:需要企业有完善的组织结构与岗位职责分工;需要企业建立合理的工作流程并通过公司文化、政策制度等手段创建合作的平台;建立明确的督导标准与奖罚措施。
5,差距分析法(通过分析业务要求与员工现有实际能力的差距进而判断培训需求的方法)
优点:可以用于目前员工工作能力差距的分析,也可以对为满足未来业务发展而需要进行的知识储备进行分析。
缺点:如果没有明确的、公认的工作标准与目标标准,则很难得到客观的结论。
注意事项:需要明确的技能标准与客观的评估标准。