OKR在企业的成功应用

作者姚琼OKR课堂更新于：2018-11-12 16:46 8690

随着OKR的传播，越来越多的人对OKR有了更深入的理解。但在思考“OKR应用”这个问题时，可能会有这些困惑：OKR适合我们企业吗？OKR在我们企业哪个部门实施？OKR在我们企业该如何应用？

其实，这就涉及到OKR应用的三个关键问题：第一，OKR适用范围；第二，OKR的部署方案；第三，OKR的应用策略。

OKR在企业的成功应用

OKR，是目标管理工具的进化，是当前敏捷快节奏环境的新目标管理工具。它更贴合彼得·德鲁克的目标管理（MBO）理念，它鼓励自我管理、自我承诺、自我控制。而且，它融合了目标设定的SMART原则和KPI工具的优点，并不断刷新、挑战和创新以适应当前时代特点。OKR目标设定系统，它的目标清晰度高、目标上下左右联结、目标有挑战并雄心勃勃，它给予了员工清晰感、责任感、意义感，这是所有高绩效组织所追求的管理机制。

OKR的倡导者John Doerr在其系统介绍OKR的《Measure What Matters》一书中，明确指出:OKR适用于所有的组织。在这本书中，不仅有Google及其相关互联网企业，而且还有餐饮企业、公益组织等OKR应用案例。

在小型初创企业，OKR帮助企业不断试错，聚焦组织方向，让企业在面临多种机会或选择的情形下能聚焦精力。在《OKR工作法》中，就介绍了一个创业企业如何运用OKR管理创业。

在中等规模、快速扩展的企业中，OKR是一种用于执行的共享语言。他们明确了我们的期望:我们需要做什么或者需要快速做什么，而且它们让员工保持垂直和水平的一致。同时，也能明白谁在努力，识别员工的贡献。

在较大的企业中，它能让员工更清晰的了解企业的战略和目标，让员工与企业建立联系，让员工工作更有意义。同时，它打破横向部门墙的隔阂，通过赋予前线人员自主权，鼓励他们提出了新的解决方案，促进组织通过团队合作，不断创新突破。

OKR在企业的成功应用

OKR部署方式

选择多大范围进行实施？

1.中小型企业，或者创业企业，可以在全公司进行部署。这是当前应用的主流。许多创业企业是拥抱OKR的主力军。创业公司可以在创业时就用一种更适合时代特征、更能促进高绩效管理的机制进行运作。

2.传统的大型企业，可以选择某个业务单元进行试点。大多企业选择的往往是企业的研发中心或创新部门。许多行业领先的大型企业的研发或创新部门也是拥抱OKR的主力军。在研发或创新部门，因为传统的目标管理工具KPI不能有效的进行绩效管理，所以亟需寻求新的工具去解决存在的问题。

3.可以选择在项目中进行运行。OKR的理念与当前流行的“敏捷开发”的原则比较一致。例如，追求用户价值、聚焦优先、不断刷新、透明等，都是两者共同追求的东西。在携程敏捷团队中，发现OKR对比KPI，可以更有效的管理团队或项目。

部署的路径

无论选择在全公司范围或在某个业务单元进行实施，建议逐步部署。一般，逐层部署，先部署到部门层面，然后再推广到全员。这个时间，可能从一个季度、半年到几年的时间，不一定要急于求成。为什么要这样部署呢？

一方面，让管理者理解OKR设定目标的方法。OKR设定目标方法，这与我们过去在设定目标上有很大的不同，不是给一个“任务”或者一个“量化的指标”，更重要的是要去明确当前的优先任务、明确目标的完成逻辑、明确任务的最终效果。这要求管理者锻炼自身的商业思维和系统思维，也就是要求每个管理者都是“CEO”。只有管理者具备这种技能和思维，才能在后续的推广中对员工进行有效的指导和教练。

另一方面，逐步建立和提升OKR实施的文化基础和氛围。OKR崇尚自我管理、公开透明、团队协作、挑战创新、责任承诺、建设性和坦率沟通等。只有配套这些管理文化，才能有效发挥OKR的作用。在部署推广OKR过程中，我们要不断评估和反思这些文化因素，不断改进调整。

OKR在企业的成功应用

OKR应用策略

OKR的应用策略，主要就是探讨OKR工具与绩效考核的关联。在实践中，有以下几种应用方式：

1.OKR仅作为目标管理和沟通的工具。OKR与绩效考核不做任何挂钩。OKR目标的责任承诺，主要依靠信息公开、团队沟通会等方式，依靠群体压力和员工内驱力来实现。没有绩效考核机制的公司，这种应用就更加单纯。有的以KPI（或者类似KPI目标设定工具）为主的绩效考核机制的公司，还是以KPI考核为主。

2.OKR与绩效考核隐形挂钩。在有的不以KPI方式为主的绩效考核机制的公司，OKR与绩效考核进行隐形挂钩。什么是隐形挂钩？就是不用OKR分数直接关联考核评分，而是管理者在进行绩效考核评价时，会参考员工在OKR实施过程中对公司的贡献和价值、挑战和创新等影响考核评价结果。Google推行OKR，但也有绩效考核，无论员工、同事或上司在对员工评价时，一定会参考员工评价阶段内OKR相关信息。

3.OKR影响绩效考核。在有的以KPI方式主的绩效考核机制的公司，以KPI评分为主，通过OKR进行校准。这种方式可以是这样设计：以KPI分数为员工排名的主要依据，在评级过程中，分数相近的员工可以通过OKR完成情况进行局部校准，从而产生最终的等级。

4.OKR与绩效考核挂钩。在绩效考核中，直接用OKR作为考核的一部分权重，OKR分数直接与绩效考核结果挂钩。不过，在这种应用方式下，要注意在OKR设计中，要避免那种“创新有很大失败几率”的OKR放在考核目标中。

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