如何让你工作变得有思路？

作者刘仕祥 2018-10-31 17:34 110459

内容来自 2018-11-01 打卡话题

大家好，我是一家小公司的人事专员，HR每个模块都有接触负责，但是都只是按照领导的要求做一些执行的工作。目前自我评价执行能力强，而且各方面工具也能熟练运用，效率较高，但是却没有自己的工作思路。经常是根据领导的安排做事，比如表格设计，数据分析等等，都是领导告诉我需要哪些项目，然后我才能根据要求进行表格制作和数据统计。如果自己独立负责就毫无思路。
请问各位牛人，工作只会执行没有自己的思路，如何提升改变呢？

展开

如何让你工作变得有思路？

常听人评价某一个人：

这个人做事没有想法。

这个人做事不够主动，上级叫他做什么才做什么。

归根结底，不是这个人笨，也不是这个人懒，而是这个人工作没有思路。

思路决定出路，思想决定行为。

没有在头脑中形成既定的路线，你就很难走出既定的路。

思路就像地图，它会指引你走向终点。

但关键是，在很多人的头脑里，既没有“百度地图”，也没有“高德地图”。

所以，如果你还不会自己“设计地图”，那你就会像“迷茫的小鹿”乱撞，找不到出路。

其实，每个人都有自己做事的地图，只不过，它们隐蔽地藏在你的脑海深处，你需要将它提炼出来，形成属于你的做事地图，才能为你所用。

今天，我们来谈谈，该如何设计你的做事地图，让你工作变得有思路。

首先，我们来了解一下，你工作为什么没有思路？

我觉得原因有三个。

第一，做事不知道目的。

很多人做事，往往不知道为什么而做。如果你不知道目的，那你就很难知道你自己做的是否是正确的。

比如，你的领导叫你写一篇新闻稿，她想把新闻稿放在网站上。

如果你不知道领导叫你写新闻稿的意图是什么，那你就根本不知道该如何写。

也许，你觉得新闻稿只需要把这条新闻的人物、事件、地点、事件、结果交代清楚就可以了。

但是，领导的目的是，她想通过新闻稿展示公司的发展成果，所以，你新闻稿的侧重点必须能体现公司的发展成果。

当你了解了领导要的目的，你才知道你的新闻稿怎么写。

第二，不知道是什么。

很多人脑子里没有任何概念，因为不知道工作内容有什么。

举个简单的例子。

领导叫你做一个离职率分析。

这时候，很多hr就不知道该如何下手了。为什么？因为不知道离职率分析有哪些维度，不知道离职率分析是什么。

一些hr就简单地把上个月的离职率算出来，就丢给领导，结果被领导打回去。领导说，我要的是去年和今年的离职率，还有他们的对比。

hr修改完后，交给领导，领导又打回去，问，为什么今年的离职率比去年高？原因在哪里？

Hr又屁股颠颠地跑回去改了，改完后又交给领导，领导又打回去，问，有什么办法来降低离职率呢？

很多时候，你不知道领导的目的是什么，不知道这个项目是什么，有什么的时候，你就永远只能被动地听领导的指令，无法做得让领导满意。

第三，不知道怎么做。

怎么做是方法论的问题。方法论是指人们认识世界、改造世界的一般方法,是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。方法论主要解决“怎么办”的问题。

这是工作没有思路的根本原因。

没有方法论，就没有思路。

方法论是可以习得的。

想想你刚大学毕业的时候，对于职场上的技能，也许什么都不熟悉。

比如，如果你是做销售的，领导叫你出去外面拜访客户。如果你从来没有接触过拜访客户这项工作，你是很难知道你下一步要做什么的。

你领导也许会告诉你，你公司的客户一般是企业，所以你可以去一些写字楼，去找他们公司相关的负责人。当你的领导这样告诉你的时候，你就知道，你下一步的工作是要去到一间写字楼，然后找写字楼的企业。可是，领导并没有告诉你怎么去接触企业的负责人，你去到企业门口后，由于紧张，在门口徘徊了30分钟也不敢进去，终于决定进去后，你却遇到了难缠的前台，她不让你进去，也不给你引见任何人，你无法绕过前台，所以你失败了。因为你不知道该怎么做，才能见到你想要的人。

提升你的工作思路

了解了原因，你就可以有针对性地提升你的工作思路。

在这里，给大家介绍一个工作思路的万能公式：

why（为什么）+What（是什么）+how（怎么做）

why（为什么）：

做任何事情，你得有个目的。

不管是领导叫你做事，还是你自己做事，做之前，都要问问自己，做这件事的目的是什么？

目的决定你做什么。你所做的任何事都要围绕你的目的，否则就是白做了。

明晰了你的目的之后，你发现你的思路开始清晰了。

就跟设计地图一样，我们首先要知道你这张地图始点在哪里，终点在哪里，这样你的范围就确定了，你需要做的就是描画细节就可以了。

What（是什么）：

很多hr没有工作思路，其实是不知道hr都该干什么。

那该如何来提高这方面的能力呢？

最好的办法，是用一张表，把你所要负责的事情，都详细地列出来。

比如，某公司，hrbp要干什么？

可以列一张表出来：

类别	事项	HRBP应负责任
招聘	人力预算	编制预算并完成评审
	人员招聘	负责总监以下岗位；协助总监及以上岗位
	人员调配与优化	事业部内部调配零星人员优化、参与批量性人员优化
	内部竞聘	事业部内部
培训	培训计划编制	部门培训计划的编制
	培训的实施	部门内的培训实施
	在线学习平台的管理	跟进本部门课件的上传、学员学习行为管理
	新员工管理	新员工培训导师明确、培训计划制定、总监以下岗位人员的转正考核
绩效管理	绩效管理制度执行	绩效目标、辅导、绩效评价结果的收集上报、绩效沟通的跟进
	绩优员工管理	绩优员工的宣传、表彰
	低绩效员工管理	PIP的制定与跟进处理
薪酬福利		不涉及
人事管理		不涉及
员工关系		部门内日常沟通、活动的组织协助公司大型沟通与活动
人力资源解决方案		结合公司要求和业务特点，制点专项人力资源解决方案