培训之七——内容能落地实施才是成绩
我们常说企业搞培训如果不是为了提升工作效率那都是耍流氓，而组织培训自然就是为了将培训的内容进行落地到实际工作中。
但要如何将参加培训所学到的知识或技能转化到工作中去，即落到实地显培训成绩？这一般有两种情况：一种是参加外面的培训，回到企业进行学习的分享，独乐乐不如众乐乐；
第二是企业组织的培训，要将培训内容转化到工作，所学就要所用。
而这对培训的要求提升到了一个转化的层面，在我看来就是要将培训的组织创建到公司的各阶层。要倡导企业创建学习型组织，并逐步获得大部分员工的支持，在这样的企业中培训，内容的转化自然会容易许多。
（有部分内容为参考以前本人分享内容敬请谅解，但已进行修改完善。）
一、培训团队（培训组织）的建立
要想做好培训，先得进行培训的团队建设。独木难成林，孤影永无双，一个光杆子司令，做事既无趣也无力，又何谈做好企业的培训。
一般来说，在培训的团队中至少一个主管，二个专员。要建立你的培训组织，三人显然还是不足。但用来组织却也是基本够了，如图所示。
培训组织的建立
1.需求发现及培训推导
要明白一个学院的创立，是根据社会需求来的。在企业由于业务发展必须提升能力的需求员工就是企业内训团队的市场。员工的培训需求就是培训团队的产品（科目）设计方向，如何让他们来参与学习就是培训团队的市场开发，而如何让培训能积极有效开展就是培训团队的培训内容，而如何让培训结果有钱进有效益产出就是培训组织的财政、管理的执行状况所能体现的了。
2.培训组织中的岗位设立
建立培训调查组、课目设计组、发行推广组、财务、管理等专兼组。来负责你各项内容的实现。而人员来自你们公司内选兼职或外面机构人员合作兼职等方式，充实培训需求调查人员、课目开发讲授人员、推广介绍人员、财务、管理等人员。
3.内部培训师的培养
作为培训团队，必须要有自己的讲师团。一是内部人员。这些人员可以是有实际经验的技研、管理、销售、财务等人员，将他们逐步转变为只讲一两项，成为较为专业的讲师。由通才转为专才，这样才会让课程变得较为专业，有深度，并持续开发。二是外部专业人士。可以通过签约付费的方式进行请回来教授。可以是专业的讲师，也可以是其他的专业人员。而在学习过程中，内部讲师可以仔细观摩、学习外部讲师的授课方式、流程等培训专业知识。
二、培训方向的确定
培训方向一定要与企业的发展战略相匹配,并结合企业生产经营规划来进行确定。在制定培训方向，必须依靠企业的培训需求。
第一、进行一次有效的培训需求调查。想让培训与企业、各部门工作紧密结合，那么组织一次有效的培训需求调查也必不可少。而培训为提升能力，而能力总是为实现目标服务。
所以围绕完成公司年度战略目标这个方向进行调查是决不会会有多大的偏差的。为完成目标任务，将对各部门资源及岗位人员业务技能、思想要求等会具有一定的要求。为此，各部门依照平时的了解对照完成任务的要求，就会形成相对的培训需求。
第二、培训需求调查的内容。需求的形成，需要各部门负责人对本部门的人员配置与岗位是否匹配、人员业务技能素质水平等与完成本岗位职能要求是否匹配具有一定的认识。即：要对各岗位胜任力要求或岗位任职标准必须很了解。
而培训需求调查，我们一般分为个人（表1）及部门（表2）两项调查内容来分别进行。前者针对个人的个性能力发展需求，而后者主要为部门整体服务。
表1 个人针对性培训调查表
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1
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2017年您部门的工作目标是什么？
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2
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阻碍您部门完成目标的障碍有哪些？
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3
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为了达成目标，您部门在2017年需要开展什么培训？（如制度、管理理念、业务等方面）
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4
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结合您个人的职业发展规划，您希望参与什么类型的培训？
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5
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2017年公司将推行双向学习计划，部门经理以上人员将成为主讲人，那么您将为员工讲述哪方面的知识？您将为哪些员工讲授您的课程？
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表2 部门培训需求调查
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您部门有哪些方面的培训需求？
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培训项目
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培训方式
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参培人数/人员
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培训时间
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您部门对以下培训方式有什么建议？
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企业内部培训
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外聘讲师培训
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外派培训
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您部门在工作中遇到哪些困难？
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您个人希望本部门得到哪些个性化的培训课程与服务？
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您部门对公司培训工作的建议与意见
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培训课程方面
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培训师资方面
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其他方面
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三、做好团队的价值链培训
在企业工作必须明白“团结才是力量”，要明白独木难成林的道理。一个企业的经营管理提升，不是靠个人的高才就行的。个人英雄只适合小型战场或单挑战斗，而企业必定是组织行为，必然需要团队的整体提高，才能将企业的整体效益提高。
所以企业培训，需要将企业整体价值链上的产供销管财、人机料法环等所有部门、环节都要考虑进去。从入门到精通，从精通到开发，从新人到成熟高管都需要在相应的时期进行人员的整体素质适应性提升。
1.做好培训科目的确定
从管理、技术、销售等，从入司须知到制度到专业课等。一般的培训科目有如下：
管理方面：领导艺术、MBA、时间管理、项目管理、如何指导下属和在不同部门就职、如何完成特殊委派，以及如何转变管理方式制定战略决策、如何辅导雇员制定工作目标和完成工作计划等的培训。
技能方面：交流技能、计算机操作、财务，人事，营销，机操、技质以及各种基本技能的培训。
安全培训：安全生产知识、安全作业流程、压力培训、健康生活等。
组织培训：组织变动管理、ISO等质量管理计划、团队建设等。
职业道德：就如思想品德课一样，开展职业道德、法律法规等培训。
其他培训：员工个人需求、家庭教育等可能的培训。
2.参训人员的确定
培训并不是参加人越多越划算。要明白有的内容并不适合有的人听。
我们一定要对培训的参与群体进行明确的分析，该是工人听的作为高层、老板等就不要参加；同样如果是给中高层干部听的就不要让基层参加了。在管理内容上互相了解得越多，在人的自私心理下，反而会造成更多的攻击漏洞。
一般情况，我们以内容进行大致的分类：
大课的集中培训：培训中的全体或大部人参加的，就是那些普遍须知的职业道德、管理制度等。
小课的专业培训：如销售、技术、工艺、财务、人资等较为专业的部分人参加。
外面定制课程：是由人资推荐或公司决策的人员参加。
项目专属培训课程：针对某个项目需要参与的人员参加。
四、培训效果的评估
作为一个较为专职的培训系统，一定要做好培训的效果评估，也就是你的培训投入有没有为企业创造较好的产出。专职培训机构的建立和实施，其目的是为通过持续提高员工的学习能力，提高全面素质，对员工素质产生最终的影响，从而提升企业的产出和利润，让全体员工得到更具有尊严的报酬、人生及社会价值的实现。
一般通常培训的结果通常都以每名员工每年接受的培训时数、接受培训的员工数，以及培训投资占收入的比重来衡量。
但专一的企业培训组织，衡量培训投入的效果，都需要通过培训后的转化落地，真正的推动企业发展的真正价值体现。
如人资费用提升在企业效益提升方面作出的贡献度、市场及客户开发针对往年提升度，人员素质提高对实现企业经营目标和战略产生的影响度等。
指标的建立，需要数据的支撑，就需要从以往及当前的生产经营中去提取和挖掘数据了。
我想专一的培训部门或自己的企业大学能有这样的实施落实，应该基本达到要求了。
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21楼 Lisa98470
人资费用提升在企业效益提升方面作出的贡献度、市场及客户开发针对往年提升度，人员素质提高对实现企业经营目标和战略产生的影响度
20楼 姚艾琳
谢谢分享
阿东1976刘世东
@Irene2013：希望有用才好！
19楼 一鼻子灰
调查和评估是培训中的重点。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：只有调查才能让培训做到有针对性，只有评估落地才知道培训是否有效果！感谢灰姑娘！
18楼 王贵与安娜
感谢分享
17楼 晒妖
学习了
16楼 呀呀LI6
谢谢分享
15楼 梓芙
受教了 赞个！
14楼 ANT2
学习
13楼 李白48185
有表格下载的文件吗~
阿东1976刘世东
@李白48185：表格直接复制就可以使用了啊！
12楼 springby2014
学习了
阿东1976刘世东
@灿烂夏天2014：一起学习！
11楼 开心购赵公子
思维导图完美，随手保存
阿东1976刘世东
@开心购赵公子：感谢肯定！有就用好！
10楼 我是培训师
打卡，学习了！
阿东1976刘世东
@我是培训师：希望有用才好！
9楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 思维导图、图表设计拿来就能用。赞
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：师姐每次都能挖点肯定的。谢谢师姐，我一定会放大，让自己更放大！感谢师姐！
8楼 克吕泰涅斯特拉70267
打卡
7楼 命运之签
感谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@命运之签：有用有启发就是成绩！
6楼 Nancy73633
谢谢
阿东1976刘世东
@Nancy73633：一起学习！
5楼 LNSBDHR
谢谢分享
阿东1976刘世东
@LNSBDHR：感谢来阅！一起成长
4楼 李昊峰
很实用，感谢分享~~
阿东1976刘世东
@卫嘴子李昊峰：感谢昊峰老师肯定！
3楼 残香思
学习了。今天打卡积分抽奖，结果抽10次，9次都是再接再厉，一次是1分，1个多月的积分就这样没了，貌似姿势不对。
阿东1976刘世东
@残香思：一般没有大奖！
2楼 mathew
学习了
阿东1976刘世东
@mathew：一起学习！
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