企业让员工依恋是因为有感觉，福利不可或缺

企业让员工依恋是因为‘有感觉’，福利不可或缺

文 孟广桥

       很多组织都十分迫切地想弄明白：企业为什么留不住员工？于是开始了铺天盖地的调查、巡访，我也是其中的一员，因为人们相信“没有调查就没有发言权”，归结原因的结果有时排在第一的是薪酬，有时排在第一的又是职业发展，还有时会是企业的知名度，不同的样本就会有不同的结果，很难有确切的指向。在此我们不想讨论孰是孰非，更没有找出哪个是‘幕后真凶’的本事，仅想谈谈自己的浅显感悟。

       员工之所以愿意留在企业是因为‘有感觉’。

      我曾经到过很多知名的优秀企业做调查，期间不乏世界级的大企业，也有近年来涌现出的新星、黑马；他们有的有很高的薪金待遇，也有的还不及当地的平均水平，但不管在哪种企业，听到员工回答最多的一句话是：“在这里挺好的”。‘挺好’是一种感觉，当员工对企业有了这种感觉时，就对企业产生了依恋的情感，难以割舍。

      “有感觉”是什么？

       相对于企业，感觉是由诸多因素构成的综合体验。它主要包括：薪酬、福利、对激励措施的认可度、对个人职业发展的影响、企业人际环境等。我们不能确定哪一个影响最大，也不能说哪一个影响最小，在我看来他们互为依存缺一不可。感觉是一种心理的体验，即可以是好，也可以是坏。就拿工资来说，给开的多，会让人有一种获得的感觉、物有所值的感觉、趾高气扬的感觉。但我们也时常也会看到那些高薪族、甚至是千万级的白领，给企业留下一纸“休书”跳槽的报道，他们给出最多的理由是“太累了”。现实中，冲钱来的人不在少数，但是人们还需要一个东西，那就是‘有感觉’。高薪不一定能留住人，但情感却会让人对企业恋恋不舍。那么，人对企业的情感来自何方呢，有文化氛围、有领导关爱、当然也离不了企业人性化的福利。看来，当员工有了“太累了”的感觉时，单纯的高薪也是留不住的。那么，福利的“有感觉”是什么呢？我根据多年的调查研究，汇总员工们的反映，盘点了一下。

       福利有感觉能给员工带来什么？

从与工资比较的角度：

工资是我应该得到的（法理），福利让我感受到了亲情；

工资是我应该得到的（交易），福利让我感受到了尊重；

工资是我应该得到的（约定），福利让我感觉到了认可；

工资是我应该得到的（评价），福利让我感受到了平等；

工资是我应该得到的（市场），福利让我感觉到了希望；

工资是我应该得到的（平淡），福利让我感觉到了惊喜；

……

从与管理比较的角度：

管理是冷漠的，福利是温暖的；

管理是原则的，福利是包容的；

管理是严苛的，福利是人性的；

管理是实效的，福利是均享的；

管理是无奈的，福利是幸福的；

管理是薄情的，福利是有义的；

……

      在企业中可以从很多角度体会到福利的感受，有兴趣的朋友们可以细细研究、品味。前面仅仅是从员工个体层面对福利的感觉，福利对企业的感觉也颇多。

福利有感觉能给企业带来什么？

能帮助企业在社会和员工中树立良好的形象；

能提高企业对人才的吸引力，增加人才竞争力；

能增进员工对企业的感情，提高忠诚度；

能调节改善劳资关系，增加人际和谐；

能传递企业文化和价值观，增加落地稳固性；

能激励员工积极主动，提高生产力效率；

能转化成长期投资，逐步变现获得回报；

能将培训福利转化成企业的知识资本；

能提高员工对企业的满意度和凝聚力；

能降低员工离职率，提高人力资本利用率；

……

       我们无法穷尽福利给企业带来的良好感觉，但这些是谁也不能否定的现实。福利的作用是很难量化的，但任何人都不能因为看不见、摸不着而否定福利的作用。积极心理学家马丁·塞里格曼认为：人在心情良好时，工作效率会较心情不好时高出30%至60%。当员工拿到福利时，其所生成的愉悦心情自然会让其工作效率大升。由此，员工福利在一定意义上讲也是生产力。在发达国家，员工福利计划已经上升到了公司人力资源战略层面，美国一研究机构调查发现：“员工福利计划中每投人1美元就能促进公司经济效益增长6美元”

     看来，如果福利有问题，那就是我们发放的方法，跟不上时代、不符合员工的心理需求而产生的不适应或影响变淡。员工福利不是应该有还是没有的问题，而是如何设计，让其真正发挥更大作用的问题。

      如何才能让福利有感觉呢？

      员工的福利可分为法定福利和企业自主福利，法定福利是政府通过立法的形式，强制企业执行的，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、假期等。企业自主福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工、增强企业凝聚力等而自行为员工采取的服务措施，概括说就是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有可转化价值的总和。如工作餐、意外保险、节日补品、进修培训、带薪假期等。法定福利是我们无法改变的，但企业的自主福利却给了我们广阔的施展空间。让员工有良好的感觉，考验的是我们的聪明才智。

       让福利有感觉是一个综合性的工程，首先是领导者应该有一个清醒的认识。如果一个企业一出现经营困难，不是在经营的方式方法上找原因，而是盯住了员工的福利，我们只能说这样的领导者是鼠目寸光。员工福利通常采取延期支付方式，当期表现为一种承诺，有些福利项目可能要在若干年后企业才能享受收获。只注意工资是不够的，因为，企业的薪酬体系一般是由工资、奖金（激励薪酬）和福利三个部分组成的，它们各自承担着不同的任务：工资所承担的是基本的保障功能；奖金承担的是直接的激励功能；福利即承担激励功能，还承担联络情感、融洽劳资关系等功能，是薪酬体系中不可或缺的组成部分，作用广泛而深远。

       员工福利体现了企业对员工的关怀和长期承诺，体现了企业的价值观和文化。随着社会的发展，人们生活水平的提升，对精神层面的需求也越来越高，这难以用工资或奖金来满足，但福利的可变性，多样性能够弥补工资与奖金的局限性。根据美国联泰大都会2015年10月份发布的《中国员工福利趋势研究》报告显示，在考虑换工作的员工中，有58%的人认为改善福利待遇（仅次于加薪）是他们还愿意留在公司服务的重要因素之一。

      福利是薪酬体系的三剑客之一，人力资源管理部门自然也就成了设计的主角。

      福利具有普适性，在重大节日都应设计适当的福利，它是人性的体现，是社会文化的要求。如同有良知的人都会在节日给父母、挚友、亲朋送点礼物、道声问候一样，企业是员工的娘家，是员工除家之外一生驻留时间最长的地方，也是员工倾注心血最多的所在，能没有点表示吗？如何表示是技术问题，表不表示是态度问题，是企业对员工的态度，你用什么态度对待员工，员工就用什么态度对待你。奖金是超额工作、为企业创造更高效益应得的奖赏，它是应该给的，让员工感谢奖励的想法，本身就是幼稚的。

      制定福利计划应遵循因人而异、富有弹性、贴近需求、新颖别致、彰显文化、倡导价值等原则。要了解员工都有哪些期待？员工真正的需要是什么？员工需要的心理安慰绝对不仅仅是那点‘钱儿’。在设计时，一定要不断让员工有“wow”的体验，有晒进朋友圈的冲动，能迸发幸福的感觉。如，去少有人去的著名旅游景点、针对时下的健身热推出企业健身福利、节日邀请员工与父母一起度假等。

      设计福利应量力而行。我们不仅要有‘再穷也不能没福利’的思想，还要努力实现福利与企业效益的平衡。在企业经营困难时可能体现的只有“礼轻人义重”；在效益可观时则要用慷慨表现出对员工的认可与尊重。

      福利的给予即要考虑到企业的需要，也要考虑到员工的需要。如，很多人从事工作的目的除了获取金钱体现价值外，还有一项重要的内容就是获得职业上的发展，此种情况下，如给予员工进修学习的福利，不但会让员工产生“我对公司很重要，领导对我很器重”的感觉，还会给企业带来后续的效益。

     福利设计是一门艺术，HR们要广开言路，在说服领导者积极支持的基础上，设计出能够让员工产生良好感觉的福利发放方法。深得人心的福利比高薪更能激励员工；内涵不清晰的福利是没有生命力的福利。