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文|任康磊
效价期望理论也可以被称作期望理论，最早是由美国的心理学和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）在1964年提出的。效价期望理论的核心含义是人们采取某种行为的动力与该行为所能达到的结果对自身的价值以及自身对达到该结果的预期有关。
效价期望理论的假设是人们采取某种行为的动力与内心的预期紧密相关。当该行为能够为人们带来正面有利的价值的越高，实现该目标的可能性越高，则激发人们采取该行为的积极性越高，人们采取该行动的动机越强烈。
效价期望理论可以用如下公式表示。
M＝∑V×E。
M（motivation）代表人的积极性，是人的行为和潜力能够被激发的程度，代表着人们做出某种行为的动机。
V（valence）代表效价，是指行为达到预期目标后对满足个人需要的价值大小。效价有正、负、零之分。正效价代表个体希望达到预期目标，正效价值越高，代表个体越希望达到目标。负效价代表个体不希望达到预期目标，负效价的绝对值越高，代表个体越不希望达到目标。零效价代表个体对该目标漠不关心。
效价的另一层含义是人们在主动产生某种行为之前，对该行为将产生结果的利弊判断与对比分析。即人们在做某件事前，会首先主观判断做了这件事可能会让自己产生的利。以及做或不做这件事，可能会给自己带来的弊。个体通过利弊对比，判断最终结果可能对个体产生的价值。
效价大小与个人需求有关。对于同一个结果，不同的人，效价是不同的。比如同样的500元奖金，对于经济困难的员工来说，具有较高的效价；对于物质生活较富裕的员工来说，效价较低。同样的升职机会，对于具备成就导向特质，追求工作挑战性人来说具有较高的效价；对于不喜欢沟通，追求工作稳定性的人来说，具有较低的效价。
E（expectancy）代表期望值，是人们根据过去的经验，判断自己达到目标的可能性大小。它是人们在主动产生某种行为之前，对这件事情能否达到令人满意的预期效果的概率判断，是一种个人对预期结果能否实现的主观预判。
期望值包含的另一层含义是人们对能帮助个体实现目标的非个体因素，比如环境因素、公司体制、上下级配合度、可运用的工具等，代表当人们想要完成某件事时，有没有对这件事完成需要的资源支持，以及有没有阻碍这件事完成的资源障碍？
对于不同个体来说，期望值高低与个人主观判断有关。对于同一个结果，不同的人对于完成的预期不同。比如某销售岗位每月浮动工资满额拿到的目标是完成3万的销售额。由于个体能力的差异，有的销售人员会觉得期望值高，有的则觉得期望值低。
对于相同个体来说，期望值高低与目标设置有关。目标设置越高，期望值越低。目标设置越低，期望值越高。对于组织来说，目标一般应设置在员工“跳一下够得着”的地方。如果“跳起来够不着”，人们就“不跳了”；如果“不用跳就能够得着”，人们就不需要努力了。
实际达成结果与期望值之间的差异将进一步影响和作用于个体的行为。如果实际达成结果大于或等于期望值，则有助于提高人们进一步行动的积极性。此时差别越大，提高效果越明显。如果实际达成结果小于期望值，则会降低人们对进一步行动的积极性。此时差别越大，降低效果越明显。
比如，某新媒体创业公司经营着微博、微信公众号、今日头条等各大网络媒体账号，同时也帮其他企业做设计。团队成员有三十多人。在该公司，“及时、有料、创新、创意”等关键词对公司发展至关重要。
可是公司大部分人的状态就像是朝九晚五的上下班，没有激情和活力，只关注完成工作任务，不想如何提高效率，如何做得更好。为了激发员工的活力，公司的总经理给员工涨了一轮工资。但是员工高兴了一段时间后，很快又恢复了往常的状态。
后来，这位总经理根据效价期望理论对薪酬政策重新做了改革，从制度层面、管理层面以及文化层面做了许多改变，具体内容如下。
1.规定了每人每月的创意数量，对达标的有“提成奖励”；对连续三个月没有达标的员工，采取末位淘汰。（提高效价）
2.每月评选“创意之星”，在晨会上表扬，并亲自发放纪念品。（提高效价）
3.营造创新的企业文化，将公司发展定义为创新驱动型，营造创新氛围，每天讲创新，培训学创新。（提高期望值）
4.所有需要资源支持的创意，他亲自把关快速提供资源分配支持。（提高期望值）
经过一系列政策的实施和强化管理，这家公司的员工对于创新的意识和动力比以往高了很多。后来公司的发展稳健，业绩优异，总经理不再为公司缺少创新和创意而苦恼。
效价期望理论对于组织有效激发和调动员工的积极性有重要的作用。对组织来说，可以有如下做法激励员工行为。
1.将员工的个人需求与组织期望员工达成的工作目标相结合。
2.员工达成工作目标后得到的报酬恰好能够满足他们的需求。
3.保证组织提供了足够的资源能够支持和帮助员工达成目标。
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