未雨绸缪，薪酬年度预算做起来（上）

作者徐宁神采奕奕更新于：2018-10-25 17:23 47709

内容来自 2018-10-26 打卡话题

10月最后一个周五自由分享专场，由12位百人计划导师给大家带来全方位的干货分享，有关于招聘与培训的深层次研究，也有薪酬绩效管理的实战操作技巧，还有劳动关系、自我的提升等话题，希望大家能够认真研读每一篇，多多点赞评论！

展开

未雨绸缪，薪酬年度预算做起来（上）

叶落知秋尽，在这样一个迎接冬天的特别季节，我们需要练好内功做好明年的准备工作，想招的人、想留的人、想重用的人、想花的钱、部门需要做的业务调整、老板想做的人员调整与配置都可以在这个时候谋划起来，有些HR朋友说，天啊，一下子能想、能干这么多事吗？怎么搞定啊？其实，还有很多重要的事情没有写出来呢，不想要的人、不想花的钱、绩效考核一直效果不明显、业务想做转型与调整、想对福利项目和内容做个调整等，毕竟今年办的福利大家不太满意，虽说福利是锦上添花的事情......天啊，估计HR朋友们看到这里，以为徐宁是不是臆想天开说梦话了。其实，真不然，这些事情，我们现在做调查研究、做构想都恰逢其时。接着HR朋友的问题一定是，我们也不可能一下子把这些全干了，千头万绪怎么干呢？完全让人觉得是老虎吃天，怎么下手呢？

未雨绸缪，薪酬年度预算做起来（上）

对了，一语中的，我们可以从薪酬年度预算开始，将人力资源的一盘棋下活。

当然，薪酬年度预算可不好做，毕竟我们翻开手边的几本薪酬类管理书籍，基本上没有这个概念及做法的分解。薪酬是HR专业中的王冠，也是HR模块中的硬骨头，但是我们HR就是要创新做薪酬。所以，做好薪酬年度预算，王冠上的那颗璀璨宝石基本收入囊中了。

我们上学时常常说，分分分学生的命根，今天我们成为社会职场人，薪酬就是我们普通人养家糊口谋发展的本钱。所以薪酬年度预算做得好，那就把老板和员工最关心的事情做好了。做好薪酬年度预算，我们就完成了今天考虑明年的事儿，有非常大的战略价值，真正体现了兵马未动粮草先行的积极意义。特别是在今年１０月１０日美国股市黑色星期三开始，从中国股市应声落地开始，基本上就明示我们已然进入了经济的寒冬，这就是“缺粮少草”的经济大环境下。阿里、华为都在传停止校招或压缩校招、社招之事，反正华为的内部文件我们在微信里经常学习。整个大环境比较严峻的情况下，今天我们在十月最后一个星期五，一起来聊来考虑来了解薪酬年度预算这个事情，价值非常大，意义更长远。

要想做好年度预算，下好这么大一盘棋，确实需要运筹帷幄、全面系统考虑才行。

一、一定要清楚薪酬年度预算所做的变化目的何在

未雨绸缪，薪酬年度预算做起来（上）

薪酬年度预算，对照去年、今年企业经营现状，对于未来做个预期打算，只要是预算，其实就是要对变化做一个提前的测算，薪酬的变化反映企业经营需求，所以我们一定要抓住薪酬年度预算的重心在哪里，这个基本上就是我们薪酬年度预算的指南针。薪酬的调整变化至少要深刻关注这三点需求，这样子HR才能做出一份符合企业经营发展现状与未来需求的、符合企业至少明年稳健发展的、符合企业部分愿意与企业共命运员工、符合老板意愿的薪酬年度预算方案来。

二、薪酬年度预算我们都需要考虑些什么

未雨绸缪，薪酬年度预算做起来（上）

1、工资总额增长幅度低于企业效益增长幅度。这意味着，薪酬年度预算必须考虑：

1）公司经营能力；

2）公司盈利水平；

3）公司发展所处阶段。

2、员工平均工资增长幅度低于劳动生产效率增长幅度。是不是调薪，怎么调薪，从总的原则上看，必须围绕公司的营利能力、劳动效率。

人们常说，会不会经营看企业如何花钱，对员工怎么样看企业如何发薪。花钱与企业的经营战略与市场环境、企业文化相关。怎么发薪往高大上说，就是企业如何进行价值分配，而价值分配的基础和依据就是价值创造。价值创造转化成现实可用的指标就是劳动生产效率。所以劳动生产效率是支撑如何对员工发薪，这个是薪酬年度预算的背后逻辑。

3、合理调节企业内部各类人员收入分配关系。

薪酬是企业或一家公司能够调动的最大的能量和弹药了，如何做好薪酬年度预算，真的是能充分体现企业如何薪酬留人、用人、激励人才的关键时刻。耳熟能详的一句常常挂在嘴边的一句话就是我们要培养我们的核心竞争力。这个时候就是体现你能不能培养核心竞争的关键时刻，一是看你能不能抓住核心，二是看你舍得向核心提供弹药否。

核心竞争是什么？企业的核心竞争力是就是能解决企业在日新月异的激烈竞争中如何生存发展问题的关键、神秘力量。这意味一切能够帮助企业赢得机会、市场、客户、收益、组织发展的能力都是核心能力。所以我们必须了解企业经营发展过程中，关键盈利能力与关键人才是什么、在哪里。一般会认为技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力等直接影响企业的核心竞争力大小强弱。当然，结合前面两条，我们在激励留人的过程中，薪酬水平的调整与企业所处的经营阶段与企业薪酬文化价值观相匹配。

举一个图示进行了说明企业不同发展阶段，对关键核心人才的需求、以及企业文化、薪酬价值观直接相关。

未雨绸缪，薪酬年度预算做起来（上）

4、工资总额预算以上年实发工资总额这基础进行编制。就是明年的工资总额预算以去年预算执行情况，也就是今年实际发生情况是基础。

我们在做薪酬年度预算时，可以分成两大部分进行操作，一部分是工资总额，另一部分是保险、福利、招聘费用、培训费用等其它。

在这里厘清一个概念，我们常说的工资总额是薪酬年度预算的重要的一大部分，但是工资总额不等于薪酬总额。我们都知道薪酬无论是从广义的角度讲，薪酬的概念更接近整体薪酬的概念。是劳动者从企业获得的所有货币收入，以及福利和各种具体服务之和。包括了货币收益也包括了非货币收益。货币收益包括基本工资、绩效工资、激励工资等，还包括福利和服务，比如养老、医疗工伤保险、带薪休假、职工培训等。非货币收益还包括：职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等。即使从狭义方面讲，薪酬也包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励，以及员工的福利、保险及服务等。

我们如果今年做2019年的薪酬年度预算，那么去年做的2018年的薪酬年度预算就是非常好的比对素材。2018年薪酬年度发生情况就是基础数据。站在2018年预测2019年就有了一个扎实的基础数据。

5、薪酬年度预算时，要统筹综合考虑预算年度人力资源配置计划、薪酬策略想做如何调整，以及人工成本构成项目要不要做增减。

人力资源配置包括内部员工调整、人员晋升、招聘等内容，用薪酬做动力引擎是个不错的方式，所以在做薪酬年度预算时，一并综合考虑人力资源配置是个非常不错的机会。

比如，A业务部门业务大幅度收缩，A部门员工收入上不去也想调整去薪酬好的部门，最重要的是老板也想缩编。同时，B部门的业务形势好、市场好，亟需做人员扩大与组织结构调整，这个时候就是个好机会，压缩A部门并将A部门的人转移至B部门去。人力资源配置能力就是企业的核心竞争之一，这个就是体现。这个不比从外部招聘来得又快又好，还省略了减员的工作量和损失，又省却了招聘和培训新人的时间、精力和金钱。HR头痛的这个招聘、离职问题也得到了疏解，对于融洽人力资源部门在公司里的关系与地位，价值非凡。

这五个方面考虑清楚，基本上我们的薪酬年度预算就可以做到上接战略、下接经营运行。而且基本上如果做得好对于经营、人才配置、战略导向都会起到极大的助力作用，HR人力资源部门就真的能做成老板的左膀右臂。

三、薪酬年度预算的核心

薪酬年度预算的重点内容之一还是工资总额，这个是薪酬年度预算的重中之重，工资总额建议大家主要参照1990年1月1日，国家统计局发布的第1号令，这6个部分就是列入工资总额的主要内容。

这6个部分主要是计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付工资。我们目前常用的是：是岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、津贴补贴、奖金等。了解怎么对应就可以了。