我是这样围绕绩效目标“维秘的模特”进行自我考核的！

作者徐渤bobo 2018-10-17 14:28 61970

内容来自 2018-10-18 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的互联网公司，由于老板目前主要关注公司的经营情况，因此各部门直接用公司经营指标比如净利润、毛利润、预算控制率等指标进行每季度的绩效考核。由于这些指标有些具有连续性，有些又因为市场原因具备周期波动性，导致每季度绩效结果差异很大，有时无法完成预计目标，有时又能超额达到。而且这些指标无法直观检测，需要财务部门给出数据，因此考核难度很大，各部门怨声载道。
　　请问各位牛人，直接用公司经营指标考核各部门是否合适呢？

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　　关于绩效考核中的考核指标问题，估计是各位HR最头痛的问题之一。案例中企业老板极为重视经营指标是可以理解的，经营利润为企业发展第一要素。
　　个人认为，整个公司都仅仅考核利润指标不一定是好事。

　　人上一千千奇百怪，更何况公司的不同。公司也就是组织，组织由人组成，不同的公司与人一样都有自己的“个性”，与人的个性一样，不同个性的人不分好与坏，只是个性特征不同而已。公司的“个性”特征就是公司的整个氛围、特点。只要这样的特征是能够长久支持公司发展，就不存在好坏，除非严重影响了公司发展，就可能需要大变革。
　　在这个地方，要先谈一个经济学概念，滞后型指标与引领型指标。咱们先说说滞后性指标，顾名思义，就是事情已经发生之后产生的数据统计及分析。拿“减肥”这件每名女性的终生考核事业来举例，在减肥的“生产过程”中，体重的变化就是一个滞后性指标。当我们获得体重这个数据时，之前需要被考核的【所有关于减肥的行为型指标】都已经结束了。因此此时，你的体重数量60公斤就是一个滞后型指标。

　　大多数中小企业老板或企业的“个性”就是“极喜欢关注结果”，过程不管，只要结果。刚刚考完试就想快速知道分数，一盘菜刚刚摆到桌子上就想知道是什么味道。所以在内部进行指标设计的时候就会偏重于滞后型指标。那么什么是滞后型指标呢，财务指标是滞后性指标的一类。如果财务及利润指标成为公司的KPI，也是绩效考核唯一指标，那么证明公司一直在关注的就一定是过去已经发生的结果。例如销售岗考核指标：每个月销售额是多少，毛利率是多少这些。除了财务利润型指标，可能还会有其他结果类指标均为滞后型指标，互联网企业的某些单纯流量考核也是滞后型指标。

　　那么，单纯的用滞后型指标会带来什么样的后果呢？
　　1、员工只关注与个人利益有关的财务及利润型滞后指标，并没有配套的绩效改进方法，从而使员工工作变成了”赌博”，一盘结束后结果不好再来一盘，就极为容易造成士气低落，离职率上升。这对于主价值链以内的员工来说还算容易接受，但对于其他部门的员工则容易陷入【自己干多干少无法影响绩效结果】的误区。若是没有合适的绩效辅导与绩效改进计划搭配则更容易陷入这样的误区。
　　2、企业的利润好不好除了与员工们有极大关系，与市场大行情及政策也有极大关联。我们就拿现在这个低迷到2500点的股票市场来说，现在好多上市公司因为股票下跌导致市值下跌，利润性指标也受到影响，如果所有部门都仅拿这些指标来考核，那么员工的奖金自然也就会在此时大大受到影响。而当市场行情好的时候整个公司可能都皆大欢喜，人人的绩效考核可能都不错，造成很多企业对其他可持续性的“引领性指标”视而不见。

　　此时就不得不去谈一谈什么是“引领性指标”。如果说学校里每一次的考试成绩、你站在体重称上的体重数值和那些已经过去的那个财务利润指标都是滞后性指标，那么“增加学习时间达XXX、每天有氧运动达1.5小时、每日摄入脂肪量不能超过30克等就是引领性指标。举例来说，假设我有一个战略目标，就是成为刘雯大表姐那样的国际名模，维多利亚的秘密的模特，那么使用滞后后指标就是”体重”与“三围”。如果是用引领性指标，则是”每天运动、每个月体脂率的变化、寻找一个维多利亚模特的著名经济人等”。我们会发现，仅仅光注过去的滞后型指标也就是财务指标或者是过去型指标其实也不是不行，只是对被考核个体“我”要求极高。我光看看体重与三围就要知道自己要从每天吃火锅吃串串改成吃鸡胸肉，每天只能吃多少克植物脂肪，每天还要自觉自主的跑步多少，无氧多少。。。还要去大马路上或者微博、公众号等去碰运气，指望有一天突然有一个经济人看中我，把我带到维多利亚的秘密的舞台去。
　　而如果是关注到更全面的指标，我可能就会明白我阶段的工作重点会在哪里，我的阶段性目标是什么，我应该向哪个方向努力更多一些。我离维多利亚的秘密的模特之路还有多远等。如此一来，获得优秀的财务型指标就仅仅是“印证”，而不是“依靠”。

　　因此，综上所述，直接用公司经营指标考核各部门不是不可能实现，但实现的条件较苛刻：
　　一、根据价值链远近，指标权重有差异且有标准
　　无论你用哪一种指标分解的方法，主价值链上的部门，距离利润点越近的部门的经营指标一定权重越大。例如：市场部、营销部、销售部等。这些部门的主要职责就是“扩大利润，因此在关键绩效指标提取时肯定会围绕财务型指标，其他部门则应该根据经营指标的分解进行考核。至于权重的标准更是需要在企业中通过各种方法进行确定，调研、头脑风暴、研讨、专家判断等，从而从上至下的管理者与核心员工都能接受并认可这样的指标权重差异。

　　二、组织内所有人对于绩效总目标有清晰认知
　　绩效管理是一个管理系统，不是仅仅”为考核而考核“。为什么围绕利润？因为企业三年后要上市，为什么要每个部门上经济利润？因为希望每个部门都能警醒。绩效考核的目标不是那些写在绩效制度上的”为了提升员工效率“balabala等官话，而是企业想上绩效管理系统真正想要实现的目标，可以是经营目标，也可以是战略布局目标，当然也可能是员工改善目标。但无论如何这个目标是大家一致认可并为之奋斗的。绩效管理中的指标如何提取？就是要通过绩效目标寻找考核方向，根据考核方向再分解绩效指标。SO，如果企业所有部门都是在考核经济指标、利润指标，那么这个绩效目标必定是紧紧围绕经济利润的，且大家都会围绕这个方向进行绩效管理落地执行、实施。

　　三、企业绩效文化的贯彻较为彻底
　　一旦所有的部门都围绕经营利润考核，那么绩效文化与绩效契约签定的时候就已经立好flag，一切向“经营利润目标看齐”。此时，企业从领导者到各级管理者需要就绩效文化达成一致。否则在绩效实施过程中一定会出现不和谐的声音，导致绩效的总目标无法贯彻。

　　四、企业的管理环境与这样的考核方式是相匹配的
　　绩效文化HIN重要，管理环境是绩效文化是绩效管理变革得以实施的重要环节之一。2016年，百度的李彦宏讲了一句话【因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了。】雷军也提到【我们决定继续坚持“去KPI”的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。】就围绕这两句话，多少微信公众号等开始怒刷标题党。类似《雷军：KPI太low！》、《由百度医疗事件想到万恶的KPI》、《百度小米放弃追逐KPI》这样的标题层出不穷。导致一大波中小企业HR管理者及企业老板误认为企业应该放开手脚，去KPI化。BUT，你们的文化达不到啊！！画虎不成反类犬说的就是这个意思。东施效颦，得到的结果是什么呢？老板急，员工不急，反正没有利润指标的绩效考核啊，员工得过且过，拿一天钱算一天。你的企业管理环境并未到那个不用利润考核指标也能提升利润的阶段，那么就不要轻易的放弃利润指标。

　　最后总结一下：鄙人认为，世间没有太绝对的事情，不能说用利润考核指标做考核的企业一定会失败，但个人依然支持不要仅用利润考核指标做考核指标的唯一维度。
　　我离维多利亚的秘密的模特这个绩效总目标。。。emmm，有些远了。但我依然使用了KSF法分解了我的个人绩效指标并为之努力，我希望大家都可以实现自己的“绩效目标”。

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全部评论(39) 我参与的评论

39楼我木同

#赞赏# BOBO老师的分析太强了

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38楼陌上秋晨

我想请教一下，绩效奖金包如何分配到各个部门才能保证绩效奖金的公平性

2018-10-29 14:16:31 回复赞(0)

37楼西绪福斯92694

受教了

2018-10-18 22:09:09 回复赞(0)

36楼谈一谈

学习再谢谢啦

2018-10-18 19:25:34 回复赞(0)

35楼袁圆圆yyt

任何一个企业都有其特性，优秀的人力资源管理永远不能脱离企业实际，也不能一成不变，看了老师的文章非常有感触！

2018-10-18 17:28:34 回复赞(0)

34楼骆琪Cynthia

#赞赏# 围绕利润却不以利润为唯一导向。

2018-10-18 16:55:49 回复赞(0)

33楼好运常来

学习

2018-10-18 16:35:40 回复赞(0)

32楼寒蝉鸣泣之时

学习

2018-10-18 15:44:23 回复赞(0)

31楼罗朝松

#赞赏# 深入浅出，佩服佩服

2018-10-18 15:37:13 回复赞(0)

30楼我是培训师

打卡，学习了！

2018-10-18 14:33:36 回复赞(0)

29楼龚俊峰

最近正在学习价值链，徐老师的文章深入浅出，学习了，非常感谢分享

2018-10-18 14:26:23 回复赞(0)

28楼 maggie2017

谢谢分享，学习了！

2018-10-18 14:02:24 回复赞(0)

27楼林牧

#赞赏# BOBO总能把我说服了，五体投地。

2018-10-18 12:22:57 回复赞(0)

26楼 Sunny3776

学习了

2018-10-18 12:02:52 回复赞(0)

25楼 renesunney

受益了，谢谢！

2018-10-18 11:39:01 回复赞(0)

24楼曹锋

#赞赏# 类似结果和过程指标，不过换个马甲，立刻高大上起来

2018-10-18 11:15:17 回复赞(0)

23楼徐渤bobo

以上关于维多利亚的秘密的模特考核事项，是我参予录制的绩效考核系列课程的案例。我在那套课程中详细说了如何确定文化，明确考核方向，从而确定考核指标。。。http://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000756

2018-10-18 10:56:30 回复赞(1)