对于今天打卡的观点,首先声明,拍脑袋未必是不合理的。因为拍脑袋也是决策的一种方式。但今天的话题要回到“公司将薪酬分为十个等级,每个等级差500”这一结果是否合理上。对这个问题,因为这次的问题并没有交待这是一家怎样的公司,所以我不能直接判断这一结果是否合理。我只能说,对于大多数的公司来说,这样的设计是不合理的。我说不合理,因为这种方式过于简单粗暴,是对我们人力资源专业的一种侮辱。如果这种拍脑袋的方式都行的话,我们做人力资源工作的还有什么地位?还有什么威信?所以这种方式一定要有问题,必须有问题。
不过话说回来了,老板其实也知道是有问题的。因为他希望人力资源能够建立和制定公司的薪酬等级制度,让员工每一级别拿到的钱更加科学合理,而不是以往的拍脑袋。可见老板也在觉醒。当一个老板糊涂的时候,我们应该不如他糊涂;当一个老板专业的时候,我们应该比他更专业。现在老板的问题提出来了,人力资源如何设计薪酬等级制度?
其实并不复杂。在我的《薪酬体系设计实操从新手到高手》这本书的第五章里就有详细的介绍。有书的朋友可以直接翻到118页开始学习。没书的可以读接下来我从里面摘抄和修改的部分内容。
要解决如何做好薪酬等级制度的问题。我们先要知道为什么会有薪酬等级。薪酬等级源自于岗位之间的比较。也就是,重要的人或岗位希望获得更高一些的薪酬,以得到公平感。每个岗位的价值不同,便出来不同的等级,对应不同的报酬,让大家感到公平。
岗位价值通过岗位评估可以进行大致的估算,这也是我们设计不同岗位薪酬的基础。理想状态是一岗一薪,全部与外部市场比较。但企业里的岗位众多,管理者不可能也没有必要单独分析每一个岗位薪酬。正常情况下,企业只是分析一些典型或重要的岗位,对其它与这些岗位的评估得分相似的岗位,其薪酬标准也接近或一致。这对于员工来说是可以接受的。比如下图所示,我们可以把工程部经理、人力资源部经理、财务部经理、市场开发部经理这四个岗位评分相近岗位的薪酬全部归集到20万元上下。把会计经理、人事主管、项目开发经理这三个评分相近岗位的薪酬全部归依到12万元左右。同一薪酬价位的几个岗位因为岗位评估结果相似,所以薪酬水平接近。但得分差距大了,就不能放到一个等级之内,比如人力资源部经理评分是633分,而人事主管的评分是440分,两者差距较大,薪酬就应该有所差距了。
这个差距应该是多少才能在保持薪酬差距时,又兼顾平稳过渡?如下面这个图。一位资深级的文员,其薪酬可以超过一位资历较潜的主办。相反,当一位文员达到资深级,就可以顺利地过渡到主办这一职位,而薪酬并不会出现断崖式的增长。这是一种比较理想的状态。因为员工能力是平稳增长的,所以配套的薪酬也应该平稳增长。在跨级增长的同时,员工在某一级时,随着能力的增长,薪酬也应该不断增长。这看似一种比较合理,而且是能让大家都接受的理想状态。我们要做的就是向这个方面来努力。
这种级别间薪酬差距的划分,需要设计出每一级别薪酬的上限、下限,以及不同层级岗位薪酬交叉(重复)多少,这些是人为设计的。以人力资源岗位中的人事主管为例。假设市场薪酬价位在12000元。在人力资源专业上我们将其分为高级、一级、二级、三级四个级别。当前人事主管在一级水平,我们把12000元作为基准,按照这个标准上调40%后,确定人力资源高级员工的薪酬中间值,下调40%后确定人力资源二级员工的薪酬中间值,继续下调40%后,确定人力资源三级员工的薪酬中间值。每级员工按照中间值向上、向下浮动30%,即可以确定该级别的薪酬范围。同样的人力资源专业,便出现了不同的岗位级别及岗位间的交叉情况。
当然,上例中的浮动比例是40%还是20%是由人力资源管理者自己确定。在设计这个浮动比较时应该充分考虑到上下岗位的联系。为了与上面的说法一致,我们也可以把人力资源高级、一级、二级、三级调整为人力资源部经理、人事主管、人事主办和人事专员。这是对一类岗位的设计。如果我们把众多的岗位分别按此设计,就可以解决岗位等级的问题。
话说到这里并没有完。一位岗位的薪酬不是一个数,而是一个范围,比如人事主管是从8400到15600元。那我们应该给他确定在哪一个级别是合理的?是8400还是12000,还是9000元?而这个9000元是怎么定的?是拍脑袋吗?
管理者解决这个问题,通常使用薪点表。
薪点表中,不同薪等薪级的薪点是不同的,而不同岗位的不同级别的人员,在这个薪点表中应该划入哪一等哪一级,则是根据上面的例子进入的。例如人力资源一级(人事主管),是进入四等到六等的。如果这个表中,1个数字代表1元的话,就是四等3级到六等6级之间。薪点表的设计在同一薪等不同级薪之间一般是一个等差数列,在不同薪等同一薪级之间,一般是一个等差或等比数列。不同员工进入不同的等级,也就可以解决薪酬等级的问题,同时,同一岗位的员工随着能力的增长,即使岗位没有调整,也可以根据考核、任职资格评定等情况,进行薪级的调整,以确保激励与能力增长同步。
薪酬等级制度是专业性比较强的,具体要多测算和练习,一个简单的打卡只能说到这里。不过讲到这里,有人就发现了,其实问题中,老板拍脑袋的方法也有其合理性,当公司员工岗位具有相似性,比如都是快递员吧。也就相当于在同一薪等下的晋级,每提高一级加500元,变得也有其合理性了。所以文初我说这次的问题并没有交待这是一家怎样的公司,便不能直接判断。
看到这里,如果你能理解我这句话,便使我今天的打卡变得更有意义。
最后是广告时间。三位老师联袂推出的《薪酬设计与岗位分析实战经理人》课程,我负责薪酬结构设计的内容,专业内容在《薪酬体系设计实操从新手到高手》一书部分章节内容基础上,进一步细化,并加入了大量的案例。限时优惠期马上结束,明天就涨价,有兴趣的朋友要抓紧啦!
37楼 怕了你了
很多薪资后面都带着尾数,甚至精确到 个位,有没有必要化零为整啊?求教。
John80887
@怕了你了:没有必要精确到个位吧 除非有数据洁癖 费用百分比一致 说起薪资 还有整有零的 没多大必要
36楼 425534083
这个登记表,认真学习了,非常好。
35楼 东方彧卿14057
邹老师,请教一下您设计的这个薪点表,薪等和薪级有什么区别吗?不能很好理解这两个名词所表达的含义。求老师解释下。谢谢!
意念的古地卜师
@东方彧卿14057:12等9级,普通员工到总裁一共12等,每一等都有9级。
34楼 福忠飞杨
从哪里买的到啊
邹善童
@福忠飞杨:当当淘宝都有的。
福忠飞杨
@邹善童:好的,谢谢
33楼 东方彧卿14057
邹老师,这个薪点表看不太懂,里面的数字是怎么推算的呢?还有就是岗位评价得分这个是怎么操作呢?求邹老师解释下。谢谢!
邹善童
@东方彧卿14057:这个薪点表同一薪等下,不同薪级为等差数列;不同薪等为等比数列。具体的数字你自己可以算一下。这是一种比较常用的方法。岗位评价这个是另一个话题,以后有机会再详细说吧
东方彧卿14057
@邹善童:好的。谢谢邹老师!
32楼 徐渤bobo
#赞赏# 最喜欢男神邹老师的分享,还有邹老师的课也很棒!
邹善童
@徐渤bobo:谢谢美女打赏
31楼 zxllovenn
我有点没看懂,只能说不明觉厉了
30楼 ZHULIHUA
学习了,谢谢分享!
29楼 孤狼小五
好文,老师的书哪里买?
邹善童
@孤狼小五:当当淘宝都有的。
28楼 珀涅罗珀72894
daka
27楼 Frank2020
谢谢分享!
26楼 泡莫相离
学习
25楼 yilli
老师,在薪酬定级定岗前的各岗位评分如何操作呢?公司以自己的岗位说明书为基点,去一分分核算?有参考什么工具或规则么?感谢!
邹善童
@yilli:岗位评估有一套方法,也可以借助外力。
Lisa98470
@yilli:同问,哈哈
24楼 quanquan1
邹老师的大作,每次都不落下,每次都有收获。
23楼 皮诺曹00087
老师从薪资架构的根源:岗位评估开始,对于岗位评估,您的书我们会看哒,会有哪些概要分享吗。
22楼 Sunny3776
学习了
21楼 伊莱卡,72588
打卡
20楼 最高境界
谢谢,进行实地的推算有收获今天。
19楼 425534083
谢谢分享
18楼 抱着吉它看云
感谢分享,打卡学习!
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