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小企业员工发展通道设计

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2018-10-15 15:54 51460
  大家好,我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司,公司前期为了招聘人才,职级定的都比较高,导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间,从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状,领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”,然而我们公司本来就小,岗位与级别无法设置太多,让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地,不知道该怎么开展,也不知道是否还有其他的方式来解决。
  请问各位牛人,小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?如果不适合该体系,那么又有哪些更好的方式呢?
  大家好,我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司,公司前期为了招聘人才,职级定的都比较高,导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间,从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状,领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”,然而我们公司本来就小,岗位与级别无法设置太多,让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地,不知道该怎么开展,也不知道是否还有其他的方式来解决。
  请问各位牛人,小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?如果不适合该体系,那么又有哪些更好的方式呢?
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  现在是小企业,明天可能就会发展为中型甚至大型企业,当然,如果经营不善,也有可能被兼并重组或倒闭,但不管怎样,都应当为员工发展设计必要的通道,这样,才能有利于吸引、留住人才,员工才能看到自己在企业中的未来。

  结合楼主遇到的实际情况,我认为,小企业的员工发展通道,可以这样来思考:

1、起始导入,定级宜低

  公司成立不久,业务、技术、管理等都处于摸索成长阶段,即使是一些有几年工作经验的人员加入,也有一段时间来适应公司领导、股东等的风格与习惯,也不太可能迅速的做出较大贡献和业绩。

  为此,在设置的各通道内,入职员工应当定为基础级,不宜定得过高,除非是行业大佬,或者已经接近退休年龄且有相当知名度和成功案例的,方可定为较高级。

  所以,针对楼主公司而言,原来所定级别较高的问题,可以召开专题会议,从上到下的宣贯原来定级制度的不足,公司计划重新设置更为合理的员工发展通道,可以说明,所有在职员工现在所享受的工资福利待遇暂时维持不变,但级别可以与现在不相同。

  也就是说,新的发展通道,将在半年左右后全面实施和导入。由于新旧通道可能存在较大区别,未来必然导致部分员工的工资有所变动,这需要做大量的解释说明工作。

2、级别对应量化要求

  某个通道,不管是定八级或者十级,不能想当然凭感觉拍脑袋来确定,我认为,应当根据企业发展需要的实际,确定必要的条件,这样,员工看得到晋升要求,领导可以据此为员工提升,公平性更强。

  这些条件,可以包括:年龄、专业、司龄、职位年限、业绩要求、违纪情况、获奖情况等。高一级的职位理当比低一级的职位具备更加苛刻的条件,拥有更高的业绩。

  比如:高级技术员在业绩要求上,假如有“一年内提出2项以上合理化建议并得到有效实施”,那么,比其高一级的工程师在此项要求上,可以是“一年内提出3项以上合理化建议并得到有效实施”,或者从为企业带来多大直接经济效益上来约束,也是可以的。

3、暂定5级,逐年丰富

  对于小企业而言,如果仅仅根据现在几十人的情况来确定二三个级别,或者想追求大企业的高大上确定十多个级别,都是不切实际的。

  为了保持二三年基本够用,我认为,可以确定5个级别就行了,如果公司规模大了,或员工发展到顶了,逐年丰富完善就行,这5个级别,小企业用几年应当是没有问题的。

  每年修订完善的做法,也非常适合企业规章制度的惯用,想制订企业十年二十年都能用而不修改的制度,现在恐怕是不太可能完成的。

4、多通道且互通

  楼主所在公司现在是“技术与管理”双通道,我认为,现在就可以设置多通道的理念,让员工看到“只要努力工作,行行可以出状元”。

  建议可以设置“技术、业务、管理、服务”等通道,每个通道之间是可以相通的,也就是员工如果发现自己的爱好兴趣有变化,而且达到另一通道某个级别的条件和要求,是可以按照晋升发展的流程提出申请的,让人才在公司内部也流动起来,这才更有利于发挥员工的特长和爱好,以便做出更大的业绩。

  至于这个通道哪一级别可以横向到另一通道什么级别,这就需要看企业自己制订的条件了。随着公司的发展,通道也可以设置更多,这样,员工发展的通道才会更多,员工稳定性才会更高。

5、级别对应的薪酬

  这需要结合公司的薪酬制度,不管哪一个通道的任何一个级别,都应对应着相对固定的薪酬待遇,当然,奖金是不在内的,但绩效工资应当是包括的。

  至于具体某个通道最低级别与最高级别的工资,既要结合企业利润,也要根据行业及周边企业的情况,还要根据招聘难易即岗位可替代性,更要考虑企业的人才与薪酬策略。

  这样的薪酬,应当进行细分,不能是笼统的,可以分为:基本工资、岗位工资、津补贴、加班费、绩效工资等。

  至于各通道级别之间的薪资级差,没必要守旧或固定不变,完全根据企业实际和有利于激发员工积极性角度去考虑,不然就失去级别的意义。我认为,应当从集体讨论中产生。

6、切合实际最关键

  一般的小公司,都是老板一言堂,根据不会设置员工发展通道,而且员工理解这些名词、流程、要求的能力也有限,所以,在小公司里,设计可行的员工发展通道的难度是不小的。我认为,必须做好以下几点:

1)老板前瞻。

  老板有明确要求,或者能够清晰的说服老板,老板始终支持设置员工发展通道,这是最重要的,如果老板只是一时性起,或者只是开始时认真、后来不问不闻,或者对人资部门遇到的问题不急着处理,那么,这项工作都可能难有完美的结果。

2)企业实际。

  包括三个方面,一是单位所处行业、地区、员工等实际情况,要全面细致摸透企业未来发展对人才各个条件的要求,并且要做到一一量化的程度;二是要随着企业情况的变化而变化,不通设置了的条件就永远不变,必须要与实俱变;三是在设置各级别对应的要求时,须要根据企业自身发展壮大对各岗位的要求来制订,不能对行业标杆企业的盲从,也不能守旧。


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2024-03-28 10:22
柑刺梅

18楼 柑刺梅

学习了,感谢分享!

2018-11-16 13:50:27 回复 赞(0)
初出茅庐13

17楼 初出茅庐13

每天的案例都要找一找李老师今天有没有分享

2018-10-16 19:19:29 回复 赞(0)
香无尘10380

16楼 香无尘10380

职级对应还是很重要的,让员工清楚自己的发展路径,一切能透明化处理。

2018-10-16 17:02:34 回复 赞(0)
red wan

15楼 red wan

感谢分享!~!!

2018-10-16 14:48:43 回复 赞(0)
Athykajo

14楼 Athykajo

学习了,学习分享!

2018-10-16 13:42:35 回复 赞(0)
Fanny00048

13楼 Fanny00048

非常同意,谢谢分享!

2018-10-16 11:41:15 回复 赞(0)
S_1343357756

12楼 S_1343357756

非常好

2018-10-16 10:57:40 回复 赞(0)
长雨飞扬

11楼 长雨飞扬

感谢分享

2018-10-16 10:40:36 回复 赞(0)
ppp999

10楼 ppp999

学习了,谢谢分享,支持秉骏哥

2018-10-16 10:34:17 回复 赞(0)
凯璐

9楼 凯璐

望秉骏老师给我们分享下员工发展通道设计的文档或表单,谢谢。

2018-10-16 10:32:03 回复 赞(0)
VV362212155

8楼 VV362212155

谢谢秉骏哥的提点。直奔主题,如早上的开胃小菜,对味儿。谢谢

2018-10-16 09:56:32 回复 赞(0)
S_1343749006

7楼 S_1343749006

感谢分享

2018-10-16 09:42:17 回复 赞(0)
文森特王

6楼 文森特王

纯理论

2018-10-16 09:27:03 回复 赞(0)
希波墨冬10751

5楼 希波墨冬10751

感谢分享

2018-10-16 09:18:03 回复 赞(0)
一鼻子灰

4楼 一鼻子灰

小企业还是要以老板的要求为主,毕竟老板考虑的要比手下的人考虑的更周到,在这前提下做分析才是有意义,老道。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了

2018-10-16 09:10:26 回复 赞(0)
0623简单

3楼 0623简单

秉骏老师的文章从来都是直入主题,直给方法。标题从来不搞花哨噱头!这才是老师。

2018-10-16 09:06:44 回复 赞(0)
naketi

2楼 naketi

学习了

2018-10-16 08:23:57 回复 赞(0)
kk00003

1楼 kk00003

感谢分享

2018-10-16 08:11:35 回复 赞(0)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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