《三国演义》有个桥段，刘关张三顾茅庐，第一次去的时候，来到门前，刘备下马，向书童报上名号，这是个很有讲究的名号：汉左将军宜城亭侯领豫州牧皇叔刘备。有什么讲究呢？汉是国号；左将军是个级别很高的荣誉称号，但不是实职；宜城亭侯，当时的封地分为县乡亭，而侯则是个爵位，代表了贵族身份，所以这个宜城亭侯就相当于是可以享受这一村或一镇税收的贵族；豫州牧是个实差，但严格说其实是前豫州牧；皇叔不解释，你懂得。说来说去，刘备的这一众称号没什么实际的用处。那刘备为什么还要说呢？我想这就是壮声势吧。中国文化博大精深，同样的话用不同的方式说出来，给人的感觉不一样。
三茅刚刚开设的《薪酬设计与岗位分析实战经理人（证书班）》中，就是这样介绍我的。
我来分析一下：曾任代表历史，表示我有大企业的人力资源专业和管理经验；
现任央企强调总部是为了说明我不是某500强企业某一加油站管人事工作的，我在金字塔顶端；
大型央企这一说法只是为了强调所在企业牛，因为央企一级单位都是大型企业；
著有多本人力资源书是实情，最近五年我平均一年一本，算是高产专业作家。
其他的不吹了，其实说了这么多，并不能代表我的专业水平有多高。但为什么要这么介绍，是因为怕人家不认识你。就像神勇威武天下无敌宇内第一寂寞高手刀枪不入唯我独尊玉面郎君铜皮铁骨花大侠唐宝牛这样的称呼一样，是用来壮声势的。其实我仅希望大家记住邹善童，相信这就是专业和品质的保证就可以了。至于我原来做过什么，将来会做什么，写了多少本书，是不是畅销，都没有什么关系。很多人不喜欢在名字前面加上定语。比如马云只需要说自己叫马云就可以了，他应该不会在自我介绍的时候再加上软银集团董事、雅虎中国董事局主席、阿里巴巴集团主席和首席执行官、中国首富、玉面小达摩这样的称号。
说了这么多铺垫，与我们今天的话题有什么关系。我只想说，我们要学会抓住本质。我就是我，马云就是马云。而“中小企业是否需要制定明确的调薪制度”这个问题的本质就是调薪机制。我们抓住本质，从规律或专业出发，就可以将复杂问题简单化。回归到今天问题的答案，中小企业当然应该有调薪机制。
因为：
1.调薪机制是保持企业薪酬竞争力的基础。企业薪酬要具有竞争性，这个竞争性多指薪酬水平，就是与外部市场相比较。当然竞争性并不是说就一定要高于市场平均水平或50分位值。实际上，在竞争性要求不变的前提下，薪酬水平每年与市场波动相对应也是竞争性的一种体现。如何波动（调整），就需要一个机制。
2.调薪机制是薪酬激励作用发挥的要求。有了调薪机制，员工对自己未来的薪酬有所了解，有所预期，可以安心于工作，并做好长期准备。
3.调薪机制是薪酬经济性的需要。企业通过调薪机制，可以有计划地控制薪酬支出和企业人工成本水平，提高人工成本的激励效率。
4.公开调薪机制也是法律要求。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。虽然这并不是对调薪制度的强制规定，但调薪同样是涉及到员工利益的，稳妥起见，应该成为一项公开的制度，并经过民主程序审议。
综上来看，无论是中小企业还是大型企业，调薪机制是需要明确，甚至公开的。但说易行难。这件事做起来并没有那么容易，也正因如此，很多管理者感觉这个问题不好掌控，便不愿意公开。所以，管理者或人力资源工作者掌握一定的专业技能就非常重要。从专业上看，调薪机制应该包括什么？我想一般的调薪机制应该包括几个关键环节。这几个环节，其他老师的打卡中也都写得很清楚了。
一是调薪指标，指调薪的依据。公司、部门或个人的业绩，市场薪酬水平变化情况，国家或地方CPI走势，竞争对手（或对标企业）的薪酬变化情况，公司人工成本的预算都可以作为调薪的依据。
二是调薪范围，指调薪的对象，是业绩最好的那些员工，是能力最强的那些员工，是最忠诚的那些员工，还是兼而有之，或全部都调，但每个人调整的水平不同。
三是调整内容，也就是要调整薪酬的哪一块？是调整固定薪酬，调整业绩薪酬，调整福利项目，还是兼而有之。
四是特殊因素。特殊因素指在什么情况下要打破前三条的规则。因为机制是死得，而公司和市场是活的，我们把机制固定下来，便总是会有一些想不到的情况发生。真正到了调薪的时候，管理者相反悔了怎么办？这需要我们为机制留下一个接口。可以从内容或程序上进行补充。比如机制定方法和原则，但每年需要具体的方案决定如何调整，而方案的权限可以给部门管理者或公司高层。毕竟，调薪是企业管理者的权利。
讲到这里，就可以用一个案例说明一下。随便百度“调薪方案”，用文库中的第一个方案来说明一下吧。这是一个很简单的调薪方案，简单到不需要把方案全文发上来，我们就只说调整方案的内容吧。
我们详细分析一下，前面提到的四个因素在建议中如何体现。
一是调薪指标，包括了CPI增长率（统计局发布）、上海市平均工资和最低工资及增长率（统计局和人社局发布）、上海市工资指导线（人社局发布）。
二是调薪范围，员工按年终考核划分，不同员工调整水平不同。
三是调整内容，是薪酬总水平。
四是特殊困素，比如总调薪目标12%左右。这就是一个上限的限制，有的员工调整过多，管理者可以以总目标为要求予以干预。比如谁进第一梯队，可以由公司统一定，也可以放权给各部门定。
这是一个方案，从内容上来看，是一家小企业，与今日话题是一致的。这个方案做得好坏我们不论，如何把这个方案作为一个机制。即体现调薪机制的一致性，又能够让管理者掌握一定的权限，确保调薪不会失控呢？我想我们需要把四个因素体现出来，其中：调整指标、调整范围和调整内容可以具体，但特殊因素方面要充分考虑到授权和决策流程方面的内容。下面是我做的将调薪方案机制化的一个尝试，仅大家参考。
调薪制度
一、每年人力资源部根据CPI增长率（统计局发布）、上海市平均工资和最低工资及增长率（统计局和人社局发布）、上海市工资指导线（人社局发布）以及公司利润和收入增长情况等因素确定员工调薪额度及标准。
二、员工根据年终考核结果确定不同的调薪范围。年终考核结果为优秀的，具体调薪水平由各部门负责人提出，经人事部门审核，总经理审批；年终考核结果为良好的，薪酬调整幅度不超过本市涨工资指导线上线水平；年终考核结果为一般的，薪酬调整幅度不超过本市涨工资指导线下线水平；年终考核结果为合格的，薪酬调整幅度不超过CPI增长水平；年终考核结果不合格的，或试用期员工，薪酬水平不调整或相应下调。
三、员工调薪时薪酬结构不发生改变，调整水平确定后，薪酬固定、浮动部分同步调整。
四、员工调薪采用总额控制，国家政策或市场环境发生较大变化，或因公司经营需要对薪酬总额进行调整的。根据公司当年确定的薪酬总额，由人力资源部相应调整第二条中调资参考因素、人员范围及水平，经总经理审批后确定。
文末肯定是广告啦。三位老师联袂推出的《薪酬设计与岗位分析实战经理人》课程，我负责薪酬结构设计的内容。课程有方法、有案例。现在限时优惠期，有兴趣的朋友要抓紧啦！
老邹出品，必属佳作！喜欢记得点击右上角“订阅”，长期关注我的文章！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
10楼 泡莫相离
学习
9楼 百树
邹老师是邹神童！哈哈
8楼 VV362212155
谢谢分享，需要学习的地方还很多很多呀
7楼 咕叽咕叽8888
调薪都看老板的意愿，能不调就不调。看完之后对调薪有了新认识
6楼 曹锋
#赞赏# 邹老师本身就是品牌啊
邹善童
@曹锋：谢谢帅哥打赏：）
5楼 472259036
学习了！
4楼 正人先正己
邹老师也开始写段子了，呵呵。感谢，已经学习完毕。
3楼 五岳闲人
又学习了
2楼 yinyinyin
学习。
1楼 一鼻子灰
有原则，有方法，有底限，结合企业实际情况，这样才是周到全面的调薪制度。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
邹善童
@一鼻子灰：你看得又快又明白