文|任康磊
岗位层级每增加一级,薪酬增加500元合理吗?当然极不合理!同样的500元月薪增加额,对于不同层级的人来说,感觉是不同的,达到的激励效果是不同的,员工因此产生的行为也是完全不同的。
甲的月薪是2500元,因为他的态度很好,能力很强,绩效也比较好,公司决定给他每月增加500元,相当于薪酬增加了20%,你说他会有什么感觉?多半会很高兴吧。接下来他会怎么样呢?他一定会继续保持自己的优秀,因为说不定一年后,他的薪酬还会继续增加。如果再增加500元的话,他同样会很高兴。
乙的月薪是25000元,他同样态度很好,能力很强,绩效也比较好,公司决定给他每月增加500元,这时候薪酬增加幅度是多少呢?增加了2%,你说他会有什么感觉?多半没什么感觉。接下来他会怎么样呢?
他可能会继续努力,但即便是努力,也不是为了那500元。他也可能就不那么努力了,因为努力一年后换来了,才只有2%的薪酬增加。这个付出和回报之间呈比例吗?值得他努力吗?他一定会在心理默默的算一笔账。
所以,岗位层级的薪酬以一个固定的数字来区分,显然是极不合理的。通用的方法是什么呢?按照比例划分,比如,上一级比下一级,增加10%,当然,计算结果带小数的,可以四舍五入取整。我也见过有的公司HR有“洁癖”,完全不取整,这样算出来是多少就是多少。细节不关键,关键是按比例划分。
如果你想增加岗位层级提升的吸引力,这里的比例也可以是变化的,变化的原则一般是层级月底,比例越小,层级越高,比例越高。
比如在1-5级的时候,每升高一级,薪酬增加10%;在6-10级的时候,每升高以及,薪酬增加15%;到了11-15级的时候,每升高一级,薪酬增加20%;16-20级的时候,每升高一级,薪酬增加30%。
有小伙伴可能觉得,薪酬层级越高,需要增加的薪酬金额也越高。比如薪酬到了每月25000元的时候,薪酬增加20%是5000元,而薪酬每月2500元的时候,只需要500元就能让薪酬增加20%。那么,层级越高,我们给薪酬增加的幅度越少行不行?
比如在1-5级的时候,每升高一级,薪酬增加20%;在6-10级的时候,每升高以及,薪酬增加15%;到了11-15级的时候,每升高一级,薪酬增加10%……
这种情况,我见过有说不行的,因为这等于岗位层级越往上,对晋升的鼓励越少,员工会逐渐失去晋升的动力和兴趣;我也见过有说可以的,因为企业毕竟是要考虑成本的,而且如果比例拉的很大,企业内部的“贫富差距”会拉大,不利于安定团结。其实岗位层级的晋升不一定非要在工资上体现,也可以在福利或其他方面体现。我持折中意见,具体怎么做看情境。
实施薪酬层级之前,有以下几点事项需要注意。
1.明确企业战略
要明确企业的战略、人力资源管理战略以及薪酬战略。明确这些,是实施岗位层级薪酬模式的前提。如果不明确战略就实施这种薪酬,就好像还不知道自己要去哪就开车出门,结果将会因为找不着方向而浪费时间。
2.结合组织机构
岗位层级薪酬与组织机构的联系非常紧密,二者之间是相互促进、相互补充的关系。在实施岗位层级薪酬前,应当审视组织机构层面的变化,与企业管理方式的变化、组织层级结构的优化或者组织机构的变革相结合。
3.注意方法
实施岗位层级薪酬的HR应具备人力资源管理和薪酬管理的基础知识和能力。在合理划分薪酬工资带的带宽和上下限。根据不同的类别层级特点设计薪酬方案。同时要做好认知资格的和工资等级的评定标准等基础工作。
4.征求意见
岗位层级薪酬出台前,要广泛征求公司各方的意见,吸取各方意见中有价值的部分及时作出调整。对于不采纳的意见,也应在宣导时作出关于为何不采纳该意见的必要解释。作为过度,要设计薪酬政策的试行期,以免大面积铺开造成的混乱与不适应。在过渡期内,同样应广泛征求各方的意见并及时修正。
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29楼 怕了你了
写的不错
28楼 eiyei
低
27楼 不念过往不畏将来
薪酬的关键原则之一:激励性。
26楼 AbbyYan
学习
25楼 徐渤bobo
#赞赏# 着眼于薪酬的激励性
24楼 张英豪
小公司来说这种简单的薪酬制度是最合适的,大型企业的万千制度并不适用,
23楼 伊克西翁94951
月薪涨500元是高还是低,对于此点 公司的大小 薪酬的制度各有不同 没办法去评评高低,如果说是一个普工,涨500是很高兴,对于一个收入本身就高的高管来说500可能就没什么感觉了,但无论如何还得看公司的上年效益作适当的工资调整吧!
对于薪酬我想 每一个公司都会根据具体的情形来定制度吧!也不可能一个制度适合每家公司。
22楼 美佑佑
任老师有没有线下课程 北京的
21楼 树懒4869
学习了
20楼 小薏
学习了
19楼 索普
学习了
18楼 eiyei
建议大家可以看看阿里巴巴的职等制度
阿东1976刘世东
@eiyei:这个可以
淘钰宝贝
@eiyei:在哪有啊
Meng梦724
@阿东1976刘世东:同问,在哪有课程呀
17楼 麒麟日记
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