该不该建立调薪制度

作者涂熙更新于：2018-10-02 12:08 54150

内容来自 2018-10-11 打卡话题

　　大家好，我是一名刚刚晋升的中小企业HRM，公司是年轻的团队，员工常常会主动向公司管理提出要求，比如希望有清晰的调薪制度，能明确调薪幅度与标准。据我了解很多企业确实会有明确的调薪制度，包括调整时间、具体涨幅比例与要求等，然而我公司调薪比较个性化，主要由各部门负责人申报，并无具体标准。同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。
　　请问各位牛人，中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？

展开

该不该建立调薪制度

　　
　　正好上一周才写了调薪是个技术活的文章，看到这个案例之后，我依然觉得有些观点想拿出来说说。确实很多公司有清晰的调薪制度，有明确调薪的相关因素与标准。但确实现在市场发展变化很大，每年的调薪需要和很多因素挂钩，所以更需要规则和灵活性、可操作性的结合。调薪是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，一定在做调薪动作之前明确为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么，调薪预算有多少，明确调薪的额度、策略和规则，做好充分的准备和沟通。如果还没有做好长期常规化的准备，不一定非要进行调薪。还可以通过短期激励的方式或者年终激励的形式进行。毕竟调薪容易，取消难。
　　调薪并不是每个企业的必需品，还是得视企业的实际情况和发展阶段来定。就拿我所接触的企业和自己所在的企业来说，基本上是处于平稳发展阶段的企业会建立调薪制度，针对的调薪对象一般是非营销类人员，而且在大的调薪制度下每年都会有调薪操作指引，在指引中再明确调薪的比例、涉及的人员、与绩效等级的关系等。所以调薪制度只是一个指引方向，让员工的心理有一个基本的预期。就像很多企业在招聘宣传的时候说，你无我有，你有我优（就是别家公司没有的福利和吸引点我们都有，别家公司有的那些福利和吸引点我们不仅有还更领先）。
　　1、首先调薪制度的建立并不是只看公司的规模大小，而是与公司发展的阶段有关。
　　就像前面所提到的，我所接触到的建立了调薪制度的公司，基本都是处在相对稳定发展阶段的企业。试想如果企业刚刚起步，今日不知明日事的时候，怎么可能有时间想如何调薪，因为这个时候还是生存在第一位。这个时候更多的重心还是放在如何可以在不同的时点激励员工的斗志，让员工有更大的干劲，让公司可以更加稳健的发展。所以公司的规模大或者小倒不是关键，而是公司的经营发展情况。即使麻雀虽小，也可以五脏俱全。
　　2、其次调薪制度只是大方向的指引，人力资源部需把握自己的角色。
　　比如说在制度里可以明确调薪的目的，适用的人群，调整的门槛（例如上一年年度绩效是多少，调薪的时候在职），调整的原则（公司统一政策，人力资源部向业务部门提供调整明细。原则上不能变更公司普调结果，特殊情况需要由业务部门提出书面申请，统一报给公司高层审批）。另外还需要明确调薪的流程。由人力资源部提出调整明细和建议，业务部门进行确认再结合调薪预算进行调整，最后由公司高层批准实施。人力资源部在这个过程中最重要的角色是建立好规则和流程。
　　3、明确的规则和灵活的指引双结合，让经营者放心、让员工有期待和动力。
　　确实这个时代变化很快，变化很大。一蹴而就的制度和规则是不可能适应这个时代的发展。所以在调薪制度的最后都可以加上具体的调薪比例会根据公司当年的经营状况进行动态调整。在公司效益好的时候，调薪比例可以在预算范围内进行适当的提升，在效益下滑的时候，调薪的资源可以更偏重于需要保留的核心员工。在有限的资源下把资源真正用在刀刃上。我在上一篇文章中也提到企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。如果企业实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟随行业薪资水平的变化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。如果没有根据外部市场情况，也没有提前对调薪策略进行宣导，武断的用一刀切的方式来进行操作，肯定会引发严重后果。
　　不论建立什么制度，需要全方位考虑，不要不计后果头脑发热，让调薪真正深得人心。