还在“一人堂”？再不这样调整你就OUT了

作者陈学杨-古道 2018-09-30 18:25 56119

内容来自 2018-10-11 打卡话题

　　大家好，我是一名刚刚晋升的中小企业HRM，公司是年轻的团队，员工常常会主动向公司管理提出要求，比如希望有清晰的调薪制度，能明确调薪幅度与标准。据我了解很多企业确实会有明确的调薪制度，包括调整时间、具体涨幅比例与要求等，然而我公司调薪比较个性化，主要由各部门负责人申报，并无具体标准。同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。
　　请问各位牛人，中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？

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还在“一人堂”？再不这样调整你就OUT了

关于中小企业是否需要制定明确的调薪制度，以及中小企业如何制定。只要清晰的下面两个问题，答案就出来了：

1、薪酬管理里面的调薪制度的作用？

2、中小企业薪酬管理的特点？

首先，我们来看看，什么是调薪以及调薪制度的作用。

调薪，即提高员工的劳动报酬，多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬。

正常来说调薪可以分为3类：

1、普调。普调的作用是让企业的薪酬水平能够跟着物价的上涨进行调整，避免企业的薪酬水平整体偏低，带来不利影响。比如说，物价水平上涨了4%，企业的薪酬水平在条件许可的情况下，也可以上涨4%，以达到追平物价的效果。当然，效益好的企业可以涨得更多，从而吸引更多的人才。

2、是跟市场相关的调整。这类调整是企业里的部分或个别岗位，要根据市场的相关变化进行调整。比如说，一个应届大学生进来的岗位工资是3000。经过一年的锻炼，他已经能够适应岗位的要求，该岗位熟练人员的薪酬是5000，就应将他的工资调整到5000上下水平。有比如说，在某一时间段，某一岗位的人员短缺，根据市场的需求，要高工资才能吸引人才，需要对该岗位的薪酬与人才市场挂钩，进行调整。

3、提升晋级的调整。这一类调整，主要是针对绩效考评之后，绩效表现优异的员工，给予涨工资的激励。一方面，激励本人来年保持良好的工作状态和热情；另一方面，也作为正面的宣传样板，引导其他员工向高绩效冲刺。

调薪制度的作用，也就是调薪的作用，主要有以下几个方面的作用：

1、保持管理的平衡态。薪酬调整，是为了解决企业发展当中薪酬管理方面的问题。企业的发展，是一个多种变化相结合的过程。薪酬管理作为企业管理当中的一个管理板块，也会跟着企业的这种变化而进行变化。否则，企业会失去平衡态，出现管理问题。从薪酬管理角度，作出了薪酬调整的变化，以变化调整变化，促进企业管理平衡。

2、留人。通过薪酬管理，让员工拿到认为“满意”的收入，并能够长期工作下去，为企业保持一个相对的稳定的员工队伍，起到很好的留人作用。

3、激励。涨工资作为员工激励当中最简单粗暴的方式，效果非常明显，也是目前企业当中运用的最广泛的激励方式。

4、吸引人才的作用。如果薪酬水平处于一个较好的空间，同时薪酬结构具有较好的激励性。这样的状态，对人才来说会有非常好的吸引作用。当然，这本身要和企业的经营状况、发展阶段相匹配。企业在处于快速发展或者争夺市场的时期，应当用具有吸引人才的薪酬水平，让优质人才能够流快速流入企业。

其次，看看中小企业管理的特点，给薪酬管理带来的变化。

在国内广大的中小企业群体里面，除了一小部分是具有非常强的发展潜力，暂时处于初创期之外，大部分都是因为自身的产品或者经营规划定位的原因，处于中小企业的阶段，而且有可能会有相当一段时间处在这个阶段。

在这个阶段，企业的经营和管理，随着市场的风云变化，稳定性较弱，变化性强。人力资源管理属于支撑企业经营管理的一个板块，也受企业的影响，出现变换性强的现象。处于这个阶段的人力资源管理，应当更多的采取积极灵活的管理方式，人力资源管理应当以结果为导向，用技术和资源匹配，满足企业运营的相关需求。

薪酬管理，作为人力资源管理的一个模块的，自然也应当运用“灵活+原则”的管理方式，“授权+速控”，以结果为重，让业务部门有更大的空间，将工作重心放在实现业绩目标上。

再次，看看中小企业薪酬调整的注意要点：

1、紧跟企业运营指标，合理做好人工成本控制。一般企业都会设定一定期限的运营指标，如半年或者一年。在相应的期限内，计划的营业额是多少？人工成本占营业额的比重是多少？做HR的，一定要清晰。可以跟财务部门或者公司的运营部门进行沟通，将该时期的运营指标进行月度计划拆分。根据这个月度拆分的经营计划，就可以推导出每个月应当支出的人工成本。在实际运作当中，将这个计划的人工成本和实际的发放人工成本进行有效的对比，引导薪酬管理，确保计划和实际之间的误差在可控的范围内。

比如说，某个月计划完成的销售业绩是100万，计划人工成本是10万。实际的销售业绩是80万，人工成本应当控制在10万以下；实际销售业绩也可能是120万，实际工资发放，应当是在10万到12万之间。具体多少合理，就要看变动部分薪酬的设置情况。

2、建立健全薪酬管理制度和流程，确保公司的薪酬管理合法合规。

在做薪酬调整的时候，一定要有制度或者规范的流程作为依据。该制度流程经过了合法的订立程序，并向员工进行公示，让员工就有更清晰的奋斗目标，知道自己如何工作，才能够拿到更多的收入。

同时，薪酬调整的时候，避免薪酬出现违反相关法律法规的情况。比如，工资标准低于国家要求的最低标准；或者提成奖励等与行规不符。

3、原则性和灵活性相结合，薪酬结构以“简单有用”为主。

在中小企业阶段，人力资源管理部门应当就薪酬管理进行大方向的、原则性的制度调整，将更多的空间让部门自己来主导。比如，人力资源部门出具了薪酬管理的框架性的规定，由各个部门根据自己的特点出具操作细则，并报人力资源部门备案。这样每个部门在员工管理的时候有法可依，不会乱来，对部门员工的薪酬的调整也享有自主权，树立部门领导的权威性，有助于整个部门执行力的提升。同时，因为有人力资源部门在制度框架下进行监管，也做到了相应的受控。授权和受控相结合，让管理更灵活，且不违反原则，有利于各部门管理效率的提升。

4、稳定性和纪激励性相结合，合理用好有限的薪酬资源。在我们薪酬结构设计里面，用比较简单的结构，主要分为“固定工资”和“浮动工资”。

“固定工资”是对员工过去的知识、经历、经验的肯定；“浮动工资”是员工现在的业绩的直接表现。当然，如果有分红或股权激励的，是对员工未来价值的体现。为了保持员工的稳定，我们在固定工资部分，一定要在人才市场有一定的吸引力，至少要处于中位数；在“浮动工资”即激励部分，如果公司的薪酬调整额度有空间裕的话，尽量将重心放在浮动工资部分。

同时，对于员工的激励，尽可能短时间兑现。有的企业，将员工的提成奖励会分几个月发放。表面的目的是担心员工做完这个月之后离职。其根本的，还是企业的管理没有跟上。如果企业的产品服务能够支撑业务团队，业务人员能够有好的销售业绩，他是不会随便离开的。所以，我们更多的是要从根本上来解决问题，而不是通过暂缓发放激励的方式来解决。这样会降低员工的激励性，让本身希望起到激励作用的薪酬部分，失去作用，或者作用大大减弱，得不偿失。

综上所述，中小企业、小微企业在薪酬管理模块，一定要有自己的薪酬管理制度、调薪办法。该制度不一定需要多么复杂，“简单灵活有效”是最好的。一方面，是规范整个企业的薪酬管理，减少一些不必要的干扰因素；另一方面，起到薪酬的正面的激励作用，让员工明白自己的努力方向。尤其是90后00后员工的到来，他们更喜欢在规则明确的平台上，发挥自己的个性和能力。

希望以上信息对你有帮助。

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