人力资源规划——从模块走向管理之路

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-10-10 23:02 46884

内容来自 2018-10-12 打卡话题

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有应届毕业生选择人力资源工作作为切入人身职场的第一步。殊为知，人力资源看似简单，实则包含人生百味。比之其他业务板块要复杂得多。

很多时候我们将工作规划与工作计划有所模糊。

其实规划是一个讲究方向与部门整体的工作，对目标的实现并不那么坚定，抱着可能会变动的感悟。

后者-计划是对既定目标要想实现所做的具体的、可实施的指导性内容。基本沿着计划执行，实现目标就基本没跑。

人力资源规划排在六模首位，但往往初做人力资源管理者却并未从人资规划开始。

其实是说人力资源规划，并不是随意HR做的事，这是全模经理做的事——要会安排。

一、企业发展规划是方向

做人力资源规划必须明白其目的。只有明确的目的才能有制定有指导意义的规划。

而企业人力资源是是为企业发展规划服务的。只有在企业发展规划，甚至是年度规划的基础上，才能找到人力资源的工作方向。在这里，以年度规划来进行分享。

首先，了解公司来年工作规划及对人力资源的需求。

公司的年度工作规划，由公司董事会或总经办发布。而这是企业根据国家政策、市场发展、产品发展、客户需求、企业资源等情况综合分析后，确定的发展方向及年度目标。

而企业架构中所有部门需要在企业年度规划下，围绕年度规划目标拟定各自的年度工作规划。并对于完成年度任务所的需的资源有一个较为准确的预算。

而综合了解、分析各部门的需求，才能有效的规划人力资源的工作。

其次，人力资源规划需要剖析了解的基本内容。

与人资相关的信息一般有公司经营战略和目标、组织结构、职务说明书、人力资源的数量、质量、结构、培训及分布等、人资费用预算等内容。

要想了解分析这样的数据。一般以人资管理调查问卷的形式，向各部门进行调研。

调研应包含如下内容：

1、员工情况。要有较为详细的个人信息分析。从基本情况、技能情况，冰山下的职品、职业发展、规划、学习力等需要进行一定的分析。

2、人力资源制度建设情况。含对制度了解状况、完善程度、执行情况、建设情况等。

3、人力资源管理状况。

组织管理：含对目前组织结构的看法、对部门和自己职责的了解、对目前岗位设置的看法、部门间的协调情况等。

招聘情况：本部门的人员配置、人岗匹配度、才储备情况、对招聘建议等。

培训情况：培训体系建设、是否按照规划实施、有无培训规划、年度培训计划合理、各部门对培训配合程度、培训对员工绩效作用、希望开展哪些培训、公司组织培训的满意度、希望如何改进等。

职业生涯规划：公司有无对员工职业生涯进行管理、有无完善职业生涯的措施等

薪酬绩效：对薪酬、绩效制度的了解、对绩效管理体系是否认识、觉得有无必要开展、有没有更好的绩效考核建议、现有薪酬对员工激励性、公正性、满意度等，觉得要如何来提高积极性与创造性等。

二、分析并评测人资需求

在收集企业及各部门的基本信息后，必须要对企业资源现在进行分析，并对达到年度预期目标所需资源进行预算。

1、人资管理现状分析

根据上述的调查情况，对公司的组织情况、部门情况、人力评估、人岗匹配度、人力需求情况等进行分析，将得出大致的人力资源管理从组织建设、制度建设、人资现状等有一个较为详细的了解。

2、人资管理需求预测。

依据上述调查问卷的内容，所分析反应出的问题，按块状进行分时段的解决分析。即要达到什么样的目标，需要做哪些工作，需要哪些方面的支持等。

3、制定人力资源年度规划。

针对企业目标，分析各部门的人力资源需求合理性。我们就可以按照人资管理模块制定人力资源的年度规划了。可以将人力资源年度规划作成其他五大模块的集合。

年度规划一般包含：

总体目标：从组织的改善到人力资源工作效率提升等。

组织管理：对企业的组织架构、部门职责、岗位设置等进行优化。

招聘配置：招聘是企业人才之源，必须要保证各部门的人力需求。其中应包括招聘规划及推进计划、人力储备、招聘预算等等。

培训管理：都知道在企业成长的会更忠诚于企业（虽然会有白眼狼）。但培训是一个大的费用支出项目，要让培训产生应有的转化效益。

薪酬福利：要对来年的人力资源市场行情进行预测，并对如何吸引人才、留住人才，发挥薪酬福利的激励性进行设计。

绩效管理：是提升企业组织绩效与个人绩效的有效途径。但绩效是一个大的体系。从基础培训、沟通辅导、指标体系、考核评估、改善提升等都要有一定的计划才能做到有的放矢。

员工发展：企业最吸引人才的地方是什么？除了薪酬福利，就是企业平台能带给员工的发展了。而如何帮助员工进行职业规划、实现职业目标，是我们留住人才的重要举措。

员工关系：最易忽视的板块。如何做好员工关系，增加企业向心力和凝聚力是人资部门所必须考虑并要落实的。

文化建设：如果人资是包含有文建设工作的，必须要配合企业的发展规划，结合企业的成长历史，对企业文化要进行设计推进，促使企业文化的发展进化。

本部门建设：一般包含人员的工作管理、个人提升计划、团队建设等，

九大内容将托起企业的人力资源规划。而在规划的制定中，要明白人力资源部门是一个管理的组织部门。并不是整个规划就是人资一个部门的工作。

而是要从企业角度出发，制定指导各部门开展人力资源工作的方针政策。要将那种人力资源工作就是人力资源部门一个部门的事的认识给消除掉。

三、人资部门的工作规划

人力资源规划是企业的规划。但为推进企业规划及人资规划的落实，人力资源部应对自己部门的工作作一个详解的工作推进计划。

在制定年度计划中，我们一般以季度、月、周的推进计划为主。

一是年度工作规划。每工作年度末制定。依据实现规划的工作内容按时间先后，急绥缓急等按时间线进行分解到季度。如例表所示。

《年度工作计划表》

序号	工作项目	预期目标	负责人	协助部门或人	2018年
					第一季度			第二季度			第三季度			第四季度
					1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1

二是季或月工作计划表。在季度工作内容已基本明确的基础上，我们可以制定季度工作计划，也可以跳过季度，直接制定《月度工作落实计划》。月度工作计划针对主要关键性工作制定分派到周。

而在工作计划的实施中，我们一般将月度工作计划，与绩效考核联系起来。其中最关键的是必须要明确各工作内容的完成标准。而不是在事后仅凭主观的打分。如下表所示。

月度工作计划考核表

项目		内容	责任人	完成时限	完成情况	问题及解决措施	工作完成标准	考核结果
月工作计划
周工作安排	第一周
	第二周
	第三周
	第四周
备注

三是周工作实施安排表。在月度工作需要落实项的安排基础上，需要根据实际情况以周为单位进行推进安排。甚至可以根据预估细化到每天的时间段。如下表所示。

周工作实施安排

序号	本周主要工作	重点项	时间安排	周一	周二	周三	周四	周五	周末
序号	本周主要工作	重点项	时间安排	2018年5月7日	2018年5月8日	2018年5月9日	2018年5月10日	2018年5月11日	2018年5月12~13日
1	某文件请总经理审批		08:00-08:30						全天休息
2			08:30-09:00	向总经理申报XX文件